Marketingul B2B în 2021 nu va fi la fel ca în anii anteriori. În primul rând, companiile vor trebui să se concentreze asupra strategiei lor digitale pentru a atrage atenția consumatorilor. Va fi esențial pentru acestea să creeze o experiență online care să capteze atenția fiecărui reprezentant al companiei client implicat în procesul de cumpărare B2B și să obțină rate bune de conversie.
Cele cinci strategii care vor marca marketingul B2B în 2021 sunt următoarele:
- Marketingul omnichannel
- Inteligența artificială
- Marketingul de conținut
- Gestionarea micro-momentelor
- Evoluția roboților conversaționali
-
Marketingul omnichannel
Termenul „omnichannel” (i.e. multi-canal) este prezent în marketing de mai mulți ani. Cu toate acestea, în 2021, strategia aceasta este, fără îndoială, mai relevantă ca niciodată. De ce? Deoarece 90% dintre clienți doresc interacțiuni consecvente când trec de la un canal de marketing la altul. Numărul de moduri în care un consumator poate interacționa cu o companie este în continuă creștere. Marketingul omnichannel are impact asupra retenției clienților, companiile care adoptă strategii omnichannl atingând rate de retenție a clienților cu 91% mai mari decât cele care nu procedează astfel.
Deși importanța marketingului omnicanal este incontestabilă, în prezent majoritatea companiilor (55%) nu au nicio strategie cross-channel. Pentru a rămâne relevante, mărcile trebuie să se asigure că această abordare face parte din strategia lor de marketing B2B în 2021. Este vital ca firmele să se prezinte în piață cu o voce și un mesaj consecvent și coerent în toate mediile. Acestea includ canale digitale, cum ar fi pagina web a companiei și prezența de pe rețelel sociale, dar și experiențele din spațiile fizice.
-
Inteligența artificială
Pe măsură ce cantitatea de date colectate și transferate crește exponențial, inteligența artificială (AI) va deveni din ce în ce mai importantă pentru companii, deoarece le oferă capacitatea de a da sens unei cantități din ce în ce mai mari de date în timp real. Potrivit Forbes, marketingul și vânzările prioritizează AI și învățarea automată mai mult decât orice alt departament al companiilor de astăzi (40%).
Inteligența artificială are o serie de aplicații în marketing. De exemplu, poate fi folosită pentru a îmbunătăți experiența clienților, poate spori rentabilitatea investiției (ROI) campaniilor de marketing prin analiza datelor pentru a obține informații despre publicul țintă. AI elimină presupunerile implicate în interacțiunile cu clienții, iar echipele de marketing pot aplica aceste informații detaliate în campaniile lor pentru a crea puncte de contact și comunicări mai eficiente pentru clienți.
AI poate fi utilizată, de asemenea, pentru automatizarea proceselor care au fost cândva dependente de oameni, ceea ce crește în cele din urmă productivitatea și economisește banii companiilor. De exemplu, inteligența artificială poate fi utilizată pentru următoarele procese:
- Folosirea datelor pentru a spori performanța anunțurilor PPC
- Crearea de conținut generat de AI
- Personalizarea experienței digitale
- Identificarea clienților potențiali calificați pentru vânzări
- Direcționarea către clienți a conținutului pe diferite canale
Deja 83% dintre companiile care au adoptat AI spun că au obținut beneficii economice substanțiale (30%) sau moderate (53%). Este de așteptat ca aceste procente să crească semnificativ în 2021.
-
Marketingul de conținut
Nu mai puțin de 89% dintre specialiștii în marketing au obținut oportunități de calitate superioară prin marketingul de conținut, comparativ cu alte tactici. Diferența în 2021 va fi modul de utilizare a marketingului de conținut. Punctele de contact care sunt văzute ca fiind esențiale în mod tradițional în marketingul B2C vor fi și mai critice în marketingul de conținut B2B în 2021. În plus, cele mai recente actualizări ale Google se orientează către căutările conversaționale, deoarece consumatorii devin mai confortabili cu utilizarea boxelor inteligente pentru căutare. Acest lucru înseamnă că conținutul activat prin voce, adică conținutul care se bazează pe interogări, va deveni o parte esențială strategiilor eficiente de marketing a conținutului în 2021.
În plus, specialiștii în marketing care au cel mai mare succes în ceea ce privește conținutul în 2021 vor face toate eforturile ca fiecare tip de conținut să fie mai eficient. Aceasta înseamnă să se asigure că publicul țintă poate găsi conținutul pe canalul preferat și în formatul de care se bucură cel mai mult. De exemplu, cercetări din domeniu arată că 80% dintre oameni afirmă că, de obicei, combină căutarea online și materiale video atunci când caută produse de cumpărat. Ca atare, o abordare multi-canal și multi-format a marketingului de conținut va fi cheia succesului marketingului de conținut B2B în viitor.
-
Gestionarea micro-momentelor
Google a creat acum câțiva ani termenul de „micro-momente”. Conceptul abordează comportamentul în schimbare al consumatorului incorporând dependența lor de dispozitivele mobile. Potrivit Google, micro-momentele sunt momente de luare a deciziilor și de formare a preferințelor bazate pe intenții, care apar pe parcursul întregii călătorii a consumatorilor. Un micro-moment apare atunci când o persoană apelează automat la un dispozitiv, cel mai adesea la un smartphone, pentru a acționa în funcție de nevoia de a învăța ceva, de a face ceva, de a descoperi ceva, de a viziona ceva sau de a cumpăra ceva. Aceste momente sunt importante pentru specialiștii în marketing, deoarece sunt bogate în intenții. Sunt puncte cheie în călătoria cumpărătorului atunci când se iau decizii și se formează preferințele. Pentru a profita de micro-momente în 2021, specialiștii în marketing trebuie să se asigure că afacerea lor poate fi găsită atunci când consumatorii caută informații. După cum spune Google, specialiștii în marketing trebuie să „fie acolo, să fie utili, să fie rapizi”.
Pentru a profita la maximum de micro-momente, ca specialiști în marketing trebuie să:
- Identificați momentele în care consumatorii doresc să cumpere
- Identificați și măsurați alte momente care contează
- Vă asigurați că sunteți prezenți în micro-momentele consumatorului
- Creați conținut relevant în jurul acestor momente
- Permiteți consumatorilor să găsească informații și să convertească cât mai ușor
-
Evoluția roboților conversaționali
Cercetări de profil arată că 82% dintre consumatori se așteaptă la un răspuns imediat la întrebările lor în contexte de cumpărare sau căutare. Cu toate acestea, pentru multe companii, este imposibil sau cel puțin nerentabiș ca un angajat să fie prezent fizic pentru a răspunde la toate aceste întrebări. Chatboturile sunt o soluție eficientă pentru a ține pasul cu această cerere, deoarece 40% dintre consumatori spun că tot ce îi interesează este să primească ajutorul de care au nevoie.
Roboții conversaționali sunt programați să le răspundă utilizatorilor și pot răspunde diferit la mesaje în funcție de cuvintele cheie pe care le conține interogarea. Unii folosesc chiar învățarea automată pentru a-și adapta răspunsurile pentru a găsi răspunsul corect. Având în vedere că mai mult de jumătate dintre clienți preferă acum să vorbească cu cineva online decât să apeleze la o companie, opțiunile de chat live pot crește și cu până la 87% în următoarele 12-18 luni. Din monitorizarea rezultatelor aplicațiilor practice s-a dovedit că chatboții îmbunătățesc serviciile pentru clienți, gestionează relațiile post-vânzare prin oferirea de asistență post-vânzare și creează valoarea mărcii prin distribuirea rapidă și eficientă a comunicațiilor.
[divider height=”30″ line=”1″]
Autor: Gabriela Streza, Business Development Director, Valoria
[divider height=”30″ line=”1″]
Citește și:
Alina Făniță, PKF Finconta: Regândirea strategiilor de redresare a afacerii
Alina Andrei, Cabot Transfer Pricing: Toamna se numără încasările la ANAF
Studiu EY România: Sustenabilitatea va juca un rol important în redresarea companiilor
Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:
➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/
Sursă foto: Unsplash.com
[divider height=”30″ line=”1″]
În ultimii ani, departamentul de HR a trecut prin schimbări majore. Astfel, domeniul Resurselor Umane este într-un continuu proces de evoluție și adaptare, fiind constant supus numeroaselor provocări. Astfel, peste 150 de specialiști din domeniu au participat, în 25 și 26 septembrie 2019, la o nouă ediție a evenimentului „HR UNCOVERED 2019”, organizat la hotelul Radisson Blu.
Pe parcursul celor două zile, specialiști din România și din străinătate au răspuns unor întrebări ce stau pe buzele tuturor angajaților din domeniul Resurselor Umane: Cum realizăm un echilibru între așteptările angajaților și realitatea de pe piața forței de muncă? Ce facem pentru o mai bună retenție a angajaților? Dar pentru a le satisface nevoia constantă de a învăța și evolua?
HR UNCOVERED, ziua I
Prima sesiune a fost deschisă de Crina Ilie, Vice President Human Resources în cadrul Genpact Europe, care a vorbit despre necesitatea ca organizațiile să le asigure angajaților un mediu propice de învățare.
„În Genpact, învățarea se produce în biți (BITS). E un flow pe care îl găsim în cei patru piloni: Because – skill inventory, Immerse – incisive self-learning, Transform – guru connect, Solidify – learning through doing). Organizațiile care nu își asumă în mod activ reeducarea angajaților vor dispărea. Nu cred, ci sunt sigură de asta”, a punctat ea.
Și Adriana Record, Director Executiv la CCIFER (Camera Franceză de Comerț și Industrie în România), a vorbit despre provocările cu care se confruntă organizațiile. Cum își construiesc și promovează ele cultura organizațională pentru a o transforma într-un element de retenție și creștere?
Ea a oferit un set de soluții care să răspundă acestor provocări. Un set extern, adică ce se poate întâmpla în exteriorul companiilor. „Ar fi bine dacă am reuși să reducem migrația, să creștem durata profesională a seniorilor în companii.” O altă soluție la care companiile trebuie să se gândească este cum să insereze în mod mai eficient tinerii pe piața muncii. „Învățământul dual la nivel liceal, care poate reprezenta un răspuns pe termen mediu la multe crize de personal. Un altul e dezvoltarea învățământului dual în mediul universitar”, a punctat Adriana Record.
„Competențele de mâine, care sunt cele de care au nevoie companiile: competențele tehnice nu sunt cele mai importante, se pot dezvolta, însă cele umane, manageriale, sunt așteptările pe care le au cei din companiile de recrutare. Trebuie să ne bazăm pe cultura înțelegerii și dezvoltării personale, nu mai întâi pe cea de învățare”, a mai spus ea.
„În spatele cifrelor sunt oameni”, a subliniat și Cosmin Dodoc, HR Manager RO, BG, HU & PL, eMAG & HR Director Fashion Days. În contextul România se confruntă cu un deficit de 15% al forței de muncă, organizațiile trebuie să se gândească în mod continuu la cum să țină angajații motivați.
„În momentul în care nu merg lucrurile cum ar trebui, ajungem întotdeauna la ultima verigă – oamenii de HR”, a transmis Cosmin Dodoc, explicând că atunci când angajații sunt mulțumiți de locul lor de muncă, ei îl promovează din proprie inițiativă.
„Cred că intern a devenit extern. Încercăm, prin angajații noștri, să creștem brandul de angajator. Cred, cu tărie, ca să câștigăm în extern, trebuie să plece din intern.”
Mihai Găvan, HCM Global Sales Director, TOTALSOFT a schimbat focusul, făcând o trecere de la nevoile de dezvoltare personală a angajaților la necesitățile profesionale. Astfel, el a vorbit despre cum influențează tehnologia HR-ul și serviciile pe care HR-ul le oferă în organizație. În acest sens, Mihai Găvan a prezentat-o pe Timea „colega virtuală” din departamentul de Resurse Umane, care poate eficientiza procesul de interacțiune dintre oamenii care din HR și angajații care apelează la ei.
„Tehnologia influențează modul în care noi comunicăm. Față de acum 10, 15, 20 de ani, comportamentul nostru, ca umanitate, s-a schimbat radical vis-a-vis de cum comunicăm. 81% din oameni utilizează mesajele în activitatea lor de business. Zona de business e acaparată de comunicarea nonformală; nu mai e așa rigidă. Pentru tineri, e mai ușor să comunice în text. Preferăm să tastăm în loc să vorbi. Asistentul personal Timea – furnizează toate serviciile de resurse umane tuturor categoriilor de angajați, într-un mediu familiar lor. Totul se întâmplă la un text distanță. Este mult mai ușor să am acces la toate nevoile mele de resurse umane”, a explicat Mihai Găvan.
Sesiunea I a fost închisă de Claudio Deriu, invitat special și Vice President for Operational Excellence & HRIS – HR, AXA, care la rândul său a vorbit despre dezvoltările tehnologice din ultimii ani.
„Evoluția trebuie să ducă la transformare”, a precizat el. Claudio Deriu a pus accent în prezentarea sa pe necesitatea digitizării proceselor din HR, prezentând strategii prin care se poate face o trecere de la cele analoge la cele digitate.
„Primul lucru la care angajații se gândesc este că au nevoie de ceva de la HR. Așa că angajații apelau la HR, dar nu exista o soluție integrată. O provocare a fost că organizația de HR nu era adaptată să facă față unei astfel de complexități. O altă problemă a fost reprezentată de bugetul în scădere – mai puțini angajați de HR trebuie să se ocupe de nevoile mai multor angajați. Pentru a combate aceste trenduri, ne-am gândit să facem totul din perspectiva angajaților. I-am întrebat: ce v-ar face viața mai ușoară? Cum vă putem ajuta să economisiți timp? Este nevoie de o bază de date, de canale noi de comunicare. Astfel, am înțeles că trebuie să construim ceva în mod intuitiv”, a punctat Claudio.
A doua sesiune a fost deschisă de Radu Panait, Group HR Director, E-INFRA (Electrogrup, DirectOne, Netcity, Nova Power & Gas si WESEE), care a continuat discuția despre cum se poate face transformarea într-o organizație antreprenorială. „În servicii, importanța capitalului uman e covârșitoare”, a subliniat el.
Transformarea nu este, însă, lipsită de provocări: fobia de procese, existența unei „corporate memory” de când compania era mică, lipsa de răbdare sunt doar câteva dintre ele.
„E important să știi care e planul tău. Stabilitatea e un lucru important în orice exercițiu de transformare HR. Trebuie să îți definești obstacolele ce stau în calea schimbării. E important să existe un plan, chiar dacă nu te vei ține de el. Digitizarea poate să fie un ambalaj al procesului de schimbare. Nu ezita! Măsoară tot ce vrei să măsori, chiar dacă nu ai toate sistemele la început. Spune NU pentru tot tipul de inițiative care nu au sens în primul an. Nu în ultimul rând: Believe in your people. E vorba doar de încredere. Dă-le contextul potrivit și lucrurile se vor mișca”, le-a transmis Radu Panait participanților.
„Nimic nu se face prin magie, ci prin deschidere. Îl înțelegem mai bine pe celălalt dacă ne analizăm și ne înțelegem întâi pe noi”, a subliniat Simona Șunel, HR Director, Tremend Software Consulting, care a vorbit despre modalități prin care oamenii din HR le pot da feedback angajaților, dar și despre capcanele unui feedback spontan.
„Poate ar fi bine să încercăm să ne analizăm pe noi mai întâi. Emoțiile vin din faptul că suntem puși în fața neprevăzutului. Pe de altă parte, suntem expuși. Ca să ajungem la esența feedbackului, să înțelegem cum să îl dăm, el trebuie să pornească de la fapte reale și de bună-credință. În noi se dă permanent o luptă între a fi acceptați și a merge mai departe. Feedbackul trebuie să fie dat cu dorința de a-l ajuta; omul să simtă că ești aproape de el, dar și să-i fie util. De fiecare dată, el se va întreba: „cine ești tu, să îmi dai feedback? La locul de muncă, modelăm comportamente, nu personalități”, a explicat Simona Șunel.
Klimentina Rasheva, Managing Partner, denkstatt Bulgaria a schimbat focusul de la ceea se așteaptă de la angajat la ceea ce îl face fericit la locul de muncă, introducând conceptul de „corporate well-being”.
„Fiecare organizație ar trebui să se întrebe ce anume îi face bine angajatului. Ideea de „well-being” poate fi divizată în patru: componenta fizică ( Cât de sănătos este angajatul? Se simte calm, din punct de vedere psihic, la locul de muncă?), componenta mentală (angajații să se simtă conectați), componenta spirituală (Cred angajații în scopurile companiei, în direcția în care ne îndreptăm?), componenta emoțională (Cum mă pot apropia de ceilalți colegi? Cum îmi gestionez emoțiile? Cum fac față problemelor?). Pentru a avea o organizație care înflorește, oamenii trebuie să se simtă bine. Atitudinea „pozitivă” este noua normă”, a explicat ea.
Ziua I a „HR UNCOVERED 2019” a fost închisă de Cristian Dumitrache, Foundation Teacher, Al Ferasa International, care a vorbit despre cum interpretarea fizionomiei feței și identificarea comportamentelor pot fi folosite în recrutarea și motivarea angajaților.
El a venit cu un răspuns la întrebarea: ce poate face o companie pentru a-și păstra angajații cât mai mult timp? „Retenția este influențată de recrutare și selecțe, de comunicarea între departamente și între manager și angajat. Contează implicarea angajaților (cum se conectează emoțional cu brandul, cu compania, cu colegii), așteptările salariale, percepția mediului de lucru, percepția abilităților manageriale.”
HR UNCOVERED, ziua II
A doua zi a evenimentului „HR UNCOVERED 2019” a fost deschisă de Carlo Albini, Head of People and Organization, Enel România. „Cum poți să te dezvolți într-o lume în continuă schimbare?”, este întrebarea la care a încercat să găsească un răspuns.
„Oamenii trebuie să învețe continuu, să se dezvolte și să se schimbe. Managerii au nevoie de noi stiluri de leadership, astfel încât angajații să își atingă potențalul maxim. Totodată, HR-ul trebuie să susțină transformările. Oamenii de HR trebuie să dezvolte noi strategii, care să ajute angajații în procesul de transformare”, a subliniat el.
În continuare, invitata specială Michelle Falco, Global Performance Manager la ING a continuat prima sesiune discutând despre managementul performanței, subliniind necesitatea ca organizația să iasă din zona de confort și să le angajaților un mediu de lucru în care să se dezvolte atât din punct de vedere profesional, cât și personal.
„Nu este suficient să îți atingi targetul dacă nu ai people skills. Angajații ar trebui să atingă obiectivele din trei puncte de vedere: cele legate de activitatea la job, cele comportamentale și cel legate de dorințele lor. Atunci când vorbim despre „performance management”, este important să fim transparenți, să fim constanți, să fim responsabili și să ne dezvoltăm continuu – să ne motivăm unii pe alții să fim mai rapizi, să facem lucurile mai bine”, a punctat ea.
Stelian Bogza, co-founder BENEFITONLINE, a vorbit despre beneficiile extra-salariale care i-au motivat pe angajați în 2018. Anul trecut, în top au fost: tichetele de masă, cadourile, transportul, vacanțele în România, pensiile private, sport, asigurări de sănătate private, telecom, electro-IT, cursuri profesionale. Pe de altă parte, în primele luni din 2019, s-a dublat interesul pentru vacanțe, sport și sănătate, a explicat el.
„Cu cât angajații sunt mai tineri, sunt motivați de beneficii pe care le pot folosi în prezent – sport, transport, în timp ce generațiie trecute de 40 de ani sunt interesate de zone precum sănătate, pensie, turism intern”, a mai punctat Stelian Bogza.
Pe lângă extra-beneficii, angajații își doresc și o mai mare flexibilitate. Roxana Abrașu, managing associate, NNDKP, a vorbit despre formele flexibile de muncă, cum ar fi munca la domiciliu și telemunca, cu accent pe cea din urmă.
„Telemunca reprezintă un nou mod de organizare flexibilă a muncii, prin care salariatul, în mod regulat, își îndeplinește activitatea în alt loc de muncă decât cel precizat de angajator și folosește telecomunicațiile”, a explicat ea, subliniind că este necesară reglementarea aceste forme de lucru.
Mai exact, angajatorul trebuie să știe unde se află și ce face angajatul, pentru a „elimina anumite riscuri”.
Dacă angajații sunt fericiți la locul de muncă, atunci ei vor face organizația cunoscută în exterior, devenind voluntar „ambasadori de brand”. Cristina Ionescu, HR Manager South Central Europe, Mondelez, le-a explicat participanților cum „brandul de angajator atrage de două ori mai mulți angajați decât brandul de companie.”
„În organizații, vorbim foarte mult despre diversitate. Companiile în care diversitatea este o prioritate performează mai eficient decât celelalte organizații. Care este scopul companiei? Care sunt produsele, brandurile, ce putem face diferit? Cei mai buni ambasadori de brand sunt angajații. Dacă anagajații sunt nefericiți făcând jobul pe care îl fac, credeți că mai recomandă produsele? Ei bine, nu. Încercăm să facem oamenii fericiți la lucru, pentru că suntem diverși, suntem flexibili și suntem agili. Suntem foarte deschiși la noile generați, fără a le uita pe celelalte. Încercăm să facem totul cu agilitate”, a explicat ea.
A doua sesiune a fost deschisă de Elena Voicu, Director Resurse Umane, IPSO România, care a prezentat o abordare inovatoare în ceea ce privește atragerea angajaților spre domeniul agriculturii.
„Cred că trebuie să ne întoarcem înapoi la tradiție și să o inovăm. Plantăm „sămânța” cunoașterii în liceele agricole, în învățământul dual”, a punctat ea, prezentând strategiile luate de companie pentru ca tinerii să își schimbe percepția în ceea ce înseamnă agricultura.
Și Anca Păun, Cluster Talent & OE Manager, British American Tobacco a vorbit despre strategiile prin care organizațiile pot atrage oameni buni și competenți. Astfel, prezentarea sa a fost dedicată conceptului de „employee advocacy”.
„Acesta este al cinclea motor. Aceasta este o strategie de Employer Branding prin care îți încurajezi angajații, în mod sustenabil, să ducă mai departe cultura și obiectivele, în mod organic. În medie, un angajat obișnuit e de două ori mai „crezut” decât CEO-ul companiei. 70% dintre oameni cred mai mult într-un om decât într-o companie. Cum construiești un astfel de program? Avem nevoie de obiective clare, de o politică pentru social media, de traininguri constante, măsurăm și analizăm eficiența și motivăm angajații din program (un concurs, traininguri dedicate). Dacă bucuria lor de a contribui nu există, cu siguranță nu pot intra în program”, a explicat ea.
Discuția a fost continuată și de Tudor Petecilă, Talent Acquisition Manager, Orange România. În contextul în care România se confruntă cu un deficit mare pe piața forței de muncă, „employer branding reprezintă piesa centrală din puzzle-ul strategiei de recrutare”, a explicat el.
„Folosește toate resursele: marketing, brand, social media, PR, comunicare internă. E cel mai bine să folosești oameni din cadrul companiei – colegii tăi; e mult mai bine decât să cumperi poze de pe Internet pentru a-ți promova brandul. E important să devenim proactivi în atragerea și păstrarea forței de muncă în companiile noastre. Felul în care ne evidențiem în fața potențialilor candidați face diferența”, le-a explicat Tudor Petecilă participanților.
„HR UNCOVERED 2019” a fost încheiat de invitata specială Daiga Ergle, Chief People Officer, 4Finance Group, HRM Professor, Riga Business School, care a revenit la unul dintre subiectele cheie ale evenimentului: necesitatea ca organizația să le ofere angajaților săi oportunități de învățare și dezvoltare.
„Ce putem face? Dacă angajații beneficiază de oportunități de învățare, își vor asuma mai multe responsabilități, vor fi mai productivi, mai fericiți și este mai puțin probabil să fie stresați la locul de muncă. Cel mai important este să promovăm un mediu de învățare; angajații să realizeze că au unde să învețe, ce să învețe”, a conchis ea.
***
Eveniment organizat de BusinessMark, cu susținerea: TotalSoft, Signal Iduna, Romanian Software, Up Romania, Mondelez, A&M International, Leonidas, Biroul de traduceri Champollion.
Radio oficial al evenimentului: Europa FM.
Eveniment organizat cu susținerea: BRCC, Bilateral Chamber of Commerce Bulgaria-Romania, CCIFER.
Parteneri media: Portal HR, Jurnalul de Afaceri, Lajumate.ro, Jobzz.ro, Ziare.com, Business24, Manager Express, Portal Management, Curierul Național, Debizz, Financial Market, Transilvania Business, Prwave, Globalmanager, Socialmedia Romania, AntreprenorinRomania.ro, PRBox.ro, Smark, Iqads, Clujul de buzunar, inTurda.ro, administratie.ro, moneybuzz!, spatiulconstruit.ro, Business Press, Financiarul.ro, rbe connect, monitoruldefagaras.ro, infoOradea.ro, depozitinfo.ro, Matek.