Pe 30 iunie 2022, vă invităm la o nouă ediție a Oradea HR Vibes, eveniment ce va avea loc în format hibrid – „in person”, la Hotel Ramada, și online, pe platforma MyConnector. HR Vibes este proiectul prin care ne dorim să creăm comunități locale de profesioniști în resurse umane.
Ne uităm cu atenție la contextele locale, creăm discuții adaptate și încurajăm specialiștii să facă schimb de experiență. Ne propunem să conturăm imaginea viitorului în muncă prin ochii specialiștilor, dar și să discutăm despre cum am gestionat provocările ultimilor ani, despre cum ne adaptăm prezentului în schimbare. Vorbim despre trenduri, dar ne raportăm la realitate, vorbim despre viitor într-o notă pragmatică.
AUDIENȚĂ
- HR Managers & HR Directors
- HR Business Partners
- Talent & Acquisition Managers
- Employer Branding Managers
- HR & PR Specialists
- Recruitment Managers
- Hiring Managers
- Internal & External Communication Managers
- Consultanți HR, PR & employer branding
- Directori generali
- Team Leaders
Partneri
Parteneri media:
Pe 23 iunie 2022, vă invităm la Iași HR Vibes, eveniment ce va avea loc în format hibrid – „in person”, la Palas Congress Hall, și online, pe platforma MyConnector. HR Vibes este proiectul prin care ne dorim să creăm comunități locale de profesioniști în resurse umane.
Ne uităm cu atenție la contextele locale, creăm discuții adaptate și încurajăm specialiștii să facă schimb de experiență. Ne propunem să conturăm imaginea viitorului în muncă prin ochii specialiștilor, dar și să discutăm despre cum am gestionat provocările ultimilor ani, despre cum ne adaptăm prezentului în schimbare. Vorbim despre trenduri, dar ne raportăm la realitate, vorbim despre viitor într-o notă pragmatică.
AUDIENȚĂ
- HR Managers & HR Directors
- HR Business Partners
- Talent & Acquisition Managers
- Employer Branding Managers
- HR & PR Specialists
- Recruitment Managers
- Hiring Managers
- Internal & External Communication Managers
- Consultanți HR, PR & employer branding
- Directori generali
- Team Leaders
Partneri
Parteneri media:
Pe 9 iunie 2022, s-a încheiat cu succes o nouă ediție a „Timișoara HR Vibes”, prima care a avut loc și în format fizic de la debutul pandemiei. Peste 150 de participanți și speakeri au fost prezenți atât la Iulius Congress Hall, cât și virtual, pe platforma MyConnector, pentru a dezbate toate noutățile din domeniu.
Am avut alături de noi 20 de specialiști din companii de top, alături de care am încercat să aflăm cu ce provocări s-au confruntat organizațiile în acești doi ani și jumătate de pandemie și de ce abilități are nevoie un lider remote pentru a răspunde eficient noilor nevoi ale echipei.
Am discutat și despre The Great Resignation, atragerea și păstrarea talentelor, diferențele dintre generații când vine vorba despre așteptările pe care le au de la un loc de muncă, dar și despre diversitate și incluziune.
Vă invităm să descoperiți punctele cheie ale evenimentului, ce a inclus două sesiuni de prezentări și un panel despre viitorul departamentului de resurse umane. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita înregistrarea conferinței pe site-ul BusinessMark, în secțiunea On Demand.
Prima sesiune a fost deschisă de Olivera Romanciuc, Regional HR Manager, Auchan Romania, care a vorbit despre cum a reacționat departamentul de HR în fața provocărilor aduse de pandemie.
„Încă de la început, am înțeles că rolul nostru primordial este acela de asigurare a liniștii, a calmului din jurul magazinelor noastre. Toți angajații au rezonat cu acest rol și ne-au fost alături pe toată perioada pandemiei. Uitându-mă în urmă, cred că faptul că am fost în permanență unii cu alții, că am lucrat cu colegii, cu clienții, ne-a ajutat să ne echilibrăm psihologic. Încă de la început, lucrurile au fost dificile; nu a fost deloc ușor – nivelul de reziliență a fost destul de diferit de la un om la altul.
Am făcut chestionare pentru a înțelege ce nevoi au angajații pentru a putea să își gestioneze emoțiile, stările stresante. Am creat pastile de bunăstare – oportunități de learning – prin care angajații au avut acces la filmulețe, webinarii care să îi ajute să înțeleagă ce simt și cum pot reacționa când au acele stări. Am încercat să transferăm cât mai mult din probelemele strategice către colegii care lucrau în format hibrid, iar noi, cei din teren, ne-am concentrat pe dezvoltarea business-ului. În aprilie 2020, am decis crearea a două noi funcții în departamentul de e-commerce, pentru că acestea erau nevoile clienților. În timp ce alții făceau disponibilizări, noi am continuat să angajăm – iată că domeniul alimentar a demonstrat, în ultimii doi ani, a fi unul dintre cele mai sigure locuri de muncă.”
În continuare, Ovidiu Bîrsă, Director Comercial, Edenred, a vorbit despre beneficiile care au început să îi atragă pe angajații români odată cu relaxarea restricțiilor.
„Este un debate constant între cum să aducem talente noi și cum să păstrăm angajații pe care îi avem în companie. Pe noi ne-a interesat foarte tare să înțelegem cum au evoluat beneficiile de la an la an. Practic, angajatul își direcționează beneficiile către zonele care sunt importante pentru ei.
În servicii IT și software sunt cele mai mari bugete alocate pentru beneficii, iar pe ultimele locuri sunt departamentele de producție și call center. Beneficiul cadou (în natură) s-a păstrat pe primul loc, însă turismul a redevenit interesant pentru angajați, care au direcționat din bugete pentru vacanțe interne. Interesul pentru activitățile culturale s-a dublat, pentru că și sumele au crescut.
În 2021, am creat o secțiune dedicată telemuncii, unde fiscalitatea este zero – există o sumă de 400 de lei pe care angajații îi pot folosi pentru facturi și utilități. În 2022, ne dorim să aducem în platformă avansul salarial, pentru că, pe parcursul lunii, salariatul simte nevoia să folosească o parte din salariu în avans.”
Liderii trebuie să acorde atenție nivelului de implicare a angajaților, a atras atenția Ristena Sîrboiu, HR Manager, Litens Automotive Eastern Europe.
„Vorbim de atâtea ori despre engagement – despre ideea de a avea oameni implicați, care să aprecieze valorile organizației, care să fie motivați. Auzim zilnic aceste lucruri, sunt greu de pus în practică. La nivel global, s-a măsurat deja care este impactul nivelului de engagement asupra organizației: 15% sunt implicați, adică dau tot ce pot la locul de muncă. 67% nu sunt implicați – ei sunt fericiți cu jobul lor, dar fac doar ce li se spune, iar 18% dintre ei sunt nefericiți.
În general, echipa noastră pare a fi o echipă fericită, orientată spre performanță, loială. Avem un proces mic de turnover. Astfel, m-am gândit că oamenii noștri sunt engaged, însă am început să am primele semne de întrebare asupra a ceea ce este, de fapt, engagementul. Ce este engagementul? Cum se măsoară? Cum se monetizează engagementul? Care sunt semnalmentele unui angajat engaged? Care sunt simptomele unui angajat disengaged? Există un singur model de engagement?
Cu toate aceste gânduri, am realizat pentru prima dată că noi folosim engagementul cu o conotație exclusiv pozitivă: oameni suficient de fericiți încât să rămână. Eu cred că un engagement «autentic» este acela care creează legături cu angajații, de orice tip ar fi acestea, cu conotații pozitive sau negative, cu identificarea resorturilor care determină individul să acționeze într-un fel sau altul.”
De la Cezar Cârligeanu, Head of Sales, OLX Romania, Bulgaria și Portugalia, am aflat ce trenduri au dominat piața forței de muncă în ultimii doi ani.
„În 2021, au existat 740.000 de oferte de angajare pe platforma OLX – Locuri de Muncă. 155.000 de angajatori au recrutat pe OLX. Avem 1,2 milioane de vizitatori unici pe lună, în categoria locuri de muncă, și 400.000 de candidați unici care au aplicat la joburi platformă. Aproximativ 75% din ofertele de muncă au fost în zona de Blue Collar și Grey Collar.
În medie, pe platformă au fost 60.000 de locuri de muncă în fiecare lună, lunile de vară fiind cele mai intense în recrutare. Interesantă a fost și luna decembrie, care de obicei este mai scăzută în ceea ce privește numărul de oferte de angajare, însă anul acesta am avut un număr dublu de oferte.
Cele mai multe domenii de angajare în 2021 au fost: partea de producție (peste 150.000 oferte), construcții (120.000 oferte), șoferi și curieri (aproape 116.000 oferte), bone și menajere (45.000), HoReCa (76.000).
După 2021, rămânem cu câteva lucruri. În primul rând, transparența angajatorilor – 37% dintre angajatori au început să menționeze salariul în anunțul de angajare, ceea ce a atras cu 65% mai multe aplicări. Un alt aspect interesant este legat de comunicarea directă dintre candidat și angajator – aceștia au preferat să sune, să folosească chatul, să contacteze direct angajatorul.
2022 a început în forță, cu creșteri de peste 44% – angajatorii au postat în medie 67.000 de anunțuri de angajare, dar și candidații au fost mai activi: 1,38 milioane de utilizatori pe lună.”
Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, a prezentat o soluție ce poate transforma procesele de HR printr-o nouă experiență de tehnologie.
„Sunt foarte multe aspecte pentru care oamenii sau companiile schimbă soluțiile. Din experiența noastră, cea mai mare provocare a fost legată de modificările legislative. Pentru noi, zona de suport este foarte importantă și ne mândrim cu ea. Când vine vorba despre experiența angajatului și a candidatului care se transformă în angajat, pentru noi este important ca soluția colorful.hr să fie ușor de folosit. Foarte importantă este și zona de securitate. În ultima perioadă, partea de schimbare de furnizor a adus un stres suplimentar departamentului de HR, din cauza transferului de informații. Degeaba am o aplicație care generează o adeverință de vechime, dacă nu am istoricul acestui angajat. Dacă vorbim de un flux complet, de la recrutare la exit interview, media pentru implementarea soluției este de aproximativ șase luni.”
„La finalul anului 2018, înaintea pandemiei, la ITM erau înregistrate 3 contracte cu clauză de telemuncă. Finalul anului 2021 a arătat un număr record de salariați în telemuncă sau muncă în sistem hibrid, respectiv 434.246, din care aproximativ 90% în mediul privat”, a spus Oana Ciobanu, Director & Partener, ELEVATHOR, la „Timișoara HR Vibes”.
„Cu toate acestea, raportat la cei 5.680.814 de salariați activi din România, cifra comunicată de Ministerul Muncii la finalul lunii aprilie 2022, procentul angajaților cu clauză de telemuncă este în jur de 8%”, a mai adăugat Oana.
Un procent destul de mic și o realitate care înlătură mitul conform căruia „cei mai mulți angajați din Romània vor lucra în sistem hibrid” sau că „mare parte dintre angajații din România beneficiază de work from home”. Oana a arătat și în ce măsură afirmații precum „De la birou se lucrează mai bine sau mai eficient decât de acasă” sau „Munca de acasă este greu de controlat” sau „Angajații care lucrează de acasă sunt mai fericiți sau mai motivați” sau „Angajații care lucrează de la birou sunt mai dedicați, mai implicați, mai fideli organizației” au o valoare de adevăr relativă, depinzând de contextul și cultura organizației, de politici interne și resurse, dar și de percepții și interferențe în percepție și stereotipuri.
„Pentru un management eficient al echipelor în sistem de muncă hibrid sunt o serie de aspecte pe care organizațiile și departamentele de HR e bine să aibă focus, cum ar fi: asigurarea oportunităților de intercunoaștere și de contagiune pozitivă de grup; un onboarding riguros, de calitate; stimularea creativității de grup; normarea muncii și setarea transparentă și echitabilă de indicatori de performanță, sănătatea angajaților, acompanierea și «echiparea» managerilor pentru gestiunea echipelor în sistem hibrid etc”, a concluzionat Oana Ciobanu.
În continuare, Anca Puca, Sales Manager, Smartree, a prezentat o serie de trenduri din HR pe care pandemia le-a accelerat.
„Mai mult ca niciodată, am văzut în pandemie că recrutarea, trainingul, onboardingul se pot realiza și online, însă este important ca managerii de resurse umane să își găsească propriul ecosistem pentru ca operațiunile de HR să funcționeze cât mai bine. Chiar dacă pandemia ne-a învățat să fim flexibili, departamentele de HR știau să facă asta de foarte mult timp. Atunci când ne dorim să reținem talentele, trebuie să le oferim angajaților flexibilitate și autonomie. Cumva, și munca în regim hibrid face parte din această zonă, însă nu se referă doar la acest aspect. Trebuie să fim și mai mult la dispoziția colegilor, astfel încât să nu simtă lipsa interacțiunii directe pe care o avem la birou.
Conform unui studiu realizat de Gartner, una din trei companii au investit în pandemie în implementare de softuri HCM. Până la finalul lui 2021, mai mult de 50% din companii investeau în crearea de roboți sau chatboți. Pandemia nu a făcut decât să ne facă conștienți de ceea ce putem îmbunătăți în companiile noastre și cred că această zonă de implementare de soluții pentru departamentele de HR și pentru angajați este în creștere.”
Prima sesiune a evenimentului a fost încheiată de Daniela Pipas, Head of HR, BRINEL ; Co-Fondator, Institutul pentru dezvoltare umană și organizațională în România.
„Când suntem aliniați în interiorul nostru în ceea ce facem, cu ceea ce ne dorim să facem, ne putem întoarce la procesele de lucru alături de colegii și managerii noștri, iar colaborarea devine naturală, devine o cale de învățare, care ne transformă și care îmbunătățește dinamica echipei.
Plecăm de la o cultură care caută vinovați și ajungem într-o echipă care pune accent pe creativitate. La baza incluziunii și diversității stau cunoașterea de sine și responsabilitatea de a crea relații cu ceilalți, alinierea în ceea ce gândesc, ce fac și ce simt, dar și curiozitatea față de perspectivele diverse, care vin spre mine prin colegi, cât și crearea unei culturi de învățare.
Competențele se conturează prin învățare și repetare – noi trebuie să ne dorim să devenim altcineva. Nu este atât de simplu să te transformi, să iei în propria ta responsabilitate limitările tale și ale celorlalți, să lucrezi cu ele.”
Cea de-a doua sesiune a Timișoara HR Vibes a început cu un invitat special – Andre De Wit, Dean, Leadership Academy Amsterdam, care ne-a vorbit despre calitățile pe care ar trebui să le aibă un lider care coordonează echipe remote.
„Lumea se schimbă, iar pentru tinerele generații munca de acasă nu mai înseamnă doar că lucrează din propria locuință, ci de oriunde. Munca remote are nevoie de modele de leadership remote. Liderii trebuie să înțeleagă că munca de acasă nu este la fel de eficientă în cazul tuturor angajaților – pot fi situații în care angajații au un nivel de performanță foarte ridicat la birou, dar care sunt afectați de lucrul de acasă.
Una din provocările cu care ne confruntăm este că lucrăm în intervale orare diferite. Ar trebui să ne adaptăm de la un proiect la altul și de la o situație la alta. Sunt persoane care pledează pentru întoarcerea la birou, însă există riscul ca unii angajați, care preferă acest model de muncă, să părăsească compania. Să nu uităm: «Ne angajăm pentru că ne dorim un loc de muncă, însă îl părăsim din cauza șefilor.» Am un sfat pentru lideri: să nu recurgă la micromanagement, ci să le ofere încredere deplină echipelor lor.”
A urmat George Dragne, Business Growth Manager, SanoPass, care a vorbit despre atenția pe care românii au început să o acorde medicinei de prevenție.
„SanoPass are la bază trei piloni: prevenție medicală, fitness și nutriție. SanoPass își propune să devină aplicația de sănătate de pe telefoanele noastre. Alături de telemedicină, un alt instrument foarte util este MedicU, algoritmul de inteligență artificială din aplicație.
Cu toții știm că, atunci când a venit pandemia, am stat în casă, am purtat mască, iar acest lucru a fost necesar pentru a nu suprasolicita sistemul medical.
SanoPass contribuie la degrevarea sistemului medical prin intermediul tehnologiei și al triajului automat bazat pe telemedicină și inteligență artificială. Din datele colectate – avem undeva la 10.000 de medici în rețeaua SanopPass – am aflat că 60% din situațiile medicale se pot rezolva prin telemedicină sau printr-un algoritm de triaj digital. Doar 5% dintre problemele medicale sunt cu adevărat urgențe. Că utilizator SanoPass, poți afla dacă ai o urgență sau nu, iar prevenția este la un click distanță, direct de pe telefonul mobil. Cu cât vom fi mai atenți la prevenție, cu atât vom ajunge mai rar să avem urgențe medicale.”
În continuare, Mirela Crețu, HR Manager, Kimball Electronics Romania, ne-a vorbit despre ceea ce îi motivează pe angajați și ce pot face organizațiile în acest sens. „Angajații își doresc să fie mai bine recunoscuți de către alți colegi și doresc să fie recunoscuți pentru aportul pe care îl au ei – atât în ceea ce privește rezultatele, cât și în viața organizației. Leadershipul ar trebui să aibă o abordare bazată pe factorul uman – un lucru foarte greu de făcut, pentru că în multe companii, managerii sunt oameni ai cifrelor, care îndeplinesc la timp taskurile și proiectele. În abordarea noastră, ca organizații, trebuie să înțelegem persoana în integralitatea ei. Noi, ca oameni de HR, avem obligația să aducem la masă vocea angajatului de câte ori este posibil, ceea ce implică o muncă de lungă durată. Trebuie să încurajăm partea de vulnerabilitate a angajatului și a managerilor. Trebuie să punem pe primul loc oamenii – angajații noștri sunt cei care obțin rezultatele, însă trebuie totodată să fim consecvenți.
Singurul lucru pe care îl știm despre viitor este că va fi diferit: sistemele, cultura și structura vor fi diferite. Ne așteptăm ca rolul managerial să se schimbe în următorii 10 ani – am putea avea o soluție software care să prioritizeze taskurile. În viitor, va fi un focus mult mai mare pe partea contractuală, pe rezultate, întrucât ne așteptăm ca tot ce înseamnă muncă project-based să fie tot mai răspândită. Cultura, însă, va rămâne orientată spre factorul uman, însă astfel încât să lăsăm angajatului flexibilitatea de a alege.”
De la Alina Ștefan, Chief Executive Officer, Salarium, am aflat că stresul financiar este motivul principal pentru care angajații români își schimbă locul de muncă.
„54% dintre angajați spun că trăiesc un nivel ridicat de stres, ceea ce le afectează nu doar starea, ci și felul în care se raportează la locul de muncă, felul în care interacționează cu colegii și managerii, dar și productivitatea.
O realitate este că stresul financiar este motivul numărul 1 pentru care angajații demisionează. Angajații pot pleca din multe motive, însă stresul financiar are un aport negativ major. Această zonă este «mută», din cauza faptului că este o stigmatizare în acest sens: dacă întâlnim pe cineva care spune că nu mai are bani, începem să îl judecăm pe motiv că nu ia decizii suficient de bune. Însă de multe ori, această judecată este eronată.
Potrivit datelor pe care le avem, problema nu e legată de faptul că nu avem bani, ci de faptul că primim salariul o singură dată pe lună – ceea ce înseamnă că angajatul are tendința să cheltuiască foarte mult în primele săptămâni, în timp ce spre sfârșit de lună începe să aibă dificultăți. Primind salariul o singură dată pe lună, avem iluzia unei sume mai mari.”
În continuare, i-am avut alături la Timișoara pe Ionuț Gherle, CEO, UCMS by AROBS, și Liliana Mineață, Coordonator Compensații și Beneficii, Smithfield România. Cei doi au discutat despre beneficiile implementării unor soluții ce eficientizează munca departamentului de HR.
„În această perioadă, departamentul de HR a devenit un pion important la masa board-ului. Noi am încercat să fim cu un pas în fața tuturor nevoilor partenerilor noștri. Lucrăm cu Smithfield de 17 ani și, alături de Liliana, am discutat despre cum putem automatiza un departament de HR, iar într-un parteneriat foarte strâns, poți lucra și evolua tot timpul (…) Noi vom încerca mereu să dezvoltăm funcționalități noi, adaptate nevoilor existente și viitoare ale departamentelor de resurse umane. Au fost câteva modificări care ne-au împins în zona de adaptare, cum ar fi semnătura electronică. Este importantă orice modernizare pe care o facem în organizație, pentru că ajută atât oamenii, cât și departamentele de HR. Noi avem multe colaborări cu companii de producție, companii în zona automotive, unde este dificil de lucrat de acasă. De aceea, am venit cu o soluție ce a constat în instalarea de chioșcuri în zonele de producție, prin intermediul cărora angajații să obțină adeverințele de care au nevoie”, a explicat Ionuț Gherle.
La rândul său, Liliana Mineață a punctat că: „În Smithfield, ne dorim să excludem cât mai mult hârtiile. În această perioadă, am implementat fluturașul electronic, iar timpii de distribuire s-au diminuat foarte mult. Pontajul electronic este implementat mai demult, însă ne ajută foarte mult. Am automatizat mai multe aspecte, iar asta ne ajută să funcționăm mult mai bine și mai repede. Încă din 2005, am implementat payroll-ul și, de atunci, am rămas aproape de UCMS, iar orice proiect nou scos de ei pe piață ne-a făcut să ne întrebăm dacă îl putem implementa și noi.”
Minola Jac, Group Change and Organization Development Lead, Syngenta Group, a încheiat a doua sesiune de prezentări din cadrul „Timișoara HR Vibes”, vorbind despre transformarea culturii organizaționale.
„Ce înseamnă să gândim altfel? Pandemia ne-a învățat că, prin aceleași tipuri de resurse putem face lucruri diferite. Putem avea informații, proceduri, procese, însă ceea ce putem face cu ele este nelimitat – ține de a avea știință, cunoștință, experiență, expertiză, dar și creativitate, curaj și curiozitate. Spun foarte des că toți ne naștem, în mod natural și firesc, curioși. Însă ce ni se întâmplă în societate, în învățământ, în onboardingul organizațional, limitează creativitatea, o pune în niște cutii. Trebuie să gândim ca și cum nu ar exista nicio cutie.
Mă întreabă colegii mei de multe ori ce metode și instrumente de change management recomand. Răspunsul meu standard este că există foarte multe metodologii și metode extraordinare, însă trei sunt absolut extraordinare și funcționează de fiecare dată. Primul este curiozitatea, al doilea este curajul, iar al treilea compasiunea. Dacă ne uităm la munca de resurse umane, cu toții putem veni cu câteva idei despre ce înseamnă aceste trei elemente și cum putem avea compasiune față de noi și de cei din jur. Cred cu tărie și în întrebări.”
Ultima parte a evenimentului a fost dedicată unui panel de dezbatere despre viitorul departamentului de resurse umane, moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Diana Năstase, Roxana Brahășteanu, Alina Kerekes și Dana Berar.
„În cei doi ani care tocmai au trecut peste noi, cel mai dificil a fost haosul de la începutul pandemiei, suprapus cu extinderea capacității de producție, recrutare, etc. Apoi, lucrurile au început să se așeze – am început partea de digitalizare a proceselor din HR a început chiar înainte de pandemie.
În zona în care ne aflăm noi, la 40-45 km de Arad, reușim destul de greu să aducem oameni câteodată. Oamenii nu mai sunt la fel de mobili și flexibili în ultima perioadă. După ce a apărut ideea de muncă remote sau în format hibrid, a devenit destul de dificil când vine vorba de staff – candidații își doresc și o alternativă între munca de birou și de acasă. Când avem o discuție cu candidații din zona administrativă, prima întrebare e legată de programul de lucru. «Câte ore trebuie să lucreze? Dacă se poate lucra de acasă? Dar din alte parte?» Asta poate fi o provocare pentru anumite companii.
Dacă mă raportez la partea operațională, oamenii doresc din ce în ce mai mult să petreacă timpul cu familia. Oamenii nu își mai doresc neapărat să lucreze în schimburi, ci să fie aproape de familie. Acum doi ani și jumătate, aceasta nu era deloc o problemă. Nu pandemia, ci post-pandemia aduce aceste provocări la masă, iar organizațiile trebuie să se gândească la ele și să găsească soluții”, a explicat Dana Berar, HR Manager, HAI Extrusion.
La rândul său. Diana Năstase, HR Director, FLEX, a vorbit în cadrul panelului de dezbatere care sunt prioritățile candidaților post-pandemie: „La nivel fundamental, motivațiile angajaților nu s-au schimbat. Oamenii își doresc în continuare să își arate competența, să fie acceptați, să fie implicați în schimbare și, mai mult decât atât, își doresc o viață după job. Prin urmare, aș spune că nu s-au schimbat dramatic nevoile psihologice ale oamenilor. Cred că ar trebui să spunem lucrurilor pe nume când discutăm cu candidații. Dacă vorbim de lucruri palpabile în momentul angajării, pachetul de compensații și beneficii este foarte important. Vorbim mult despre munca remote, despre flexibilitate. Nu putem discuta de oferte de muncă pentru candidați fără să oferim la pachet modelul hibrid. Cred că acum se vorbește foarte mult de starea de bine: cum mă simt în acea companie, ce abonamente de sănătate îmi oferă.”
Deși a fost o perioadă dificilă, pandemia a adus și multe oportunități, a subliniat Roxana Brahăsteanu, Director, Talent Acquisition, EMEA, Morningstar.„Din perspectiva mea, ca om concentrat de recrutare în servicii financiare și de oameni highly skilled, pentru noi, perioada post-pandemie și aceste ultime luni ne-au adus foarte multe oportunități. Ni s-au deschis mai multe piețe – pentru noi e mai ușor să ne raportăm la talentul pe care îl targhetăm pentru angajare, însă oricât de agili și flexibili am dori să fim, apar anumite constrângeri legate de legislație, de relocarea internațională, etc. Încercăm să găsim soluții, însă este o perioadă complexă.
Pentru echipele de resurse umane din orice industrie și din orice regiune, ceea ce s-a dobândit pe termen lung este reziliența. Suntem departamentul care simțim în prima linie cum evoluează piața de talente, de beneficii, de compensații. Noi luăm pulsul primii și am învățat să fim mai adaptabili. S-a schimbat mult cultura organizațională. Pentru cei din servicii, a fost destul de ușor să trecem la munca remote, însă schimbarea profundă e la nivel de cultură organizațională, de motivarea angajaților, de construirea unui nou mediu de lucru, de regândire a relațiilor de muncă. Este un work in progress.”
De aceeași părere este și Alina Kerekes, Human Resources Manager, AKWEL, care a precizat că se simte un nivel mai mare de implicare la nivelul organizației: „Cea mai importantă lecție pe care am învățat-o ca profesionist de HR a fost de la colegii din zona de producție. Provocarea a fost să ne gândim la siguranța acestora – îmi amintesc când am avut primul caz de COVID și a trebui să decidem cum să reacționăm, astfel încât să nu punem în pericol nici oamenii, dar nici operațiunile (…) Dacă în alți ani, eram în situația de a fi un promotor a ceea ce înseamnă engagement în rândul colegilor mei din top management, am observat că acum nevoia aceasta vine dinspre ei. Ca niciodată, am simțit că nu suntem singuri. Managerii simt nevoia să facă o schimbare de la focusul pe operațional la a deveni mentori, își doresc să se apropie de echipele lor, ceea ce mă bucură.”
Timișoara HR VIBES 2022 este un eveniment organizat de BusinessMark
Ediția din iunie 2022 s-a bucurat de susținerea partenerilor: Romanian Software, OLX – Locuri de Muncă, SanoPass, Salarium, UCMS by AROBS, Benefit – o companie Edenred, Smartree, Creasoft
Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții
Partenerul de mobilitate al evenimentului a fost AVIS România
Parteneri media: spotmedia.ro, Ziarul Bursa, Arad24.net, Express de Banat, Debizz, Transilvania Business, All About Jobs, Administrație.ro. Global Manager, Financial Market, Jurnalul de Afaceri, Top Business, MATEK, SMARK, Iqads, Portal HR, spațiulconstruit.ro, Digital Business, Ziarul 21, Revista de HR, Social Media România, Revista Piața, Events Online, Business Voice
Citește și:
CFO Conference 2022: Rolul CFO-ului modern- de la ”retrospective looking” la ”prospective looking”
Pe 31 mai 2022, s-a încheiat cu succes o nouă ediție a „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, eveniment ce a reunit peste 200 de participanți și speakeri, prezenți atât la Radisson Blu Hotel București, cât și virtual, pe platforma MyConnector.
Am avut alături de noi 18 specialiști din companii de top românești și internaționale, alături de care am încercat să aflăm care este secretul din spatele unui brand de succes, atunci când vine vorba despre atragerea și păstrarea talentelor, cuvintele cheie ale evenimentului fiind: „autenticitate”, „onestitate”, „încredere”, „grijă”, „incluziune” și „adaptare”.
Am vorbit și despre importanța cultivării unui sentiment de apartenență la locul de muncă, despre cum munca remote a schimbat așteptările și prioritățile angajaților și despre ce nevoi au noile generații de angajați și ce contează cel mai mult pentru candidați atunci când optează pentru un nou loc de muncă.
Ana Afteni, HR Director South Europe, Reckitt, a deschis prima sesiune a evenimentului, vorbind despre importanța ca oamenii să aibă sentimentul de apartenență la locul de muncă.
„Cred că cel mai important este să ne gândim la ce duc incluziunea și diversitatea: este vorba despre acel sentiment de a aparține. Studiile arată că mai mult de 40% dintre angajați au avut momente când s-au simțit excluși. Nu ne punem la contribuție tot potențialul tocmai pentru că nu avem acest sentiment al aparenenței.
În ultimul an, se vorbește despre fenomenul numit «The Great Resignation». A fost realizat un studiu pentru a vedea ce factori determină un angajat să părăsească o companie. Cel mai important factor determinant este cultura toxică – faptul că unii angajați se simt excluși reprezintă un element definitoriu al acestei culturi toxice.
Sentimentul apartenenței crește productivitatea cu 56%, iar rata retenției crește cu 50%. Totodată, scade numărul zilelor de concediu medical cu 75%, tocmai pentru că oamenii vor să vină la muncă și se simt bine acolo. Sunt și beneficii individuale legate de bunăstarea lor – 78% dintre ei se simt bine și se simt motivați, dornici să ofere ce pot ei, atunci când simt că aparțin.”
În continuare, Andrei Crețu, Co-fondator, Pluria, a vorbit despre avantajele aduse de munca în format hibrid.
„Ca parte a politicii de «hybrid work», biroul este o componentă foarte bună, dacă îl folosim așa cum trebuie. De-a lungul istoriei, tehnologia a evoluat și ne-a dat posibilitatea să lucrăm de oriunde. Este o tendință naturală în ceea ce privește flexibilizarea și mobilitatea atunci când muncim, iar orice încercare de a păstra, într-un mod rigid, elemente din vechiul mod de a munci, nu este naturală și nici sustenabiliă.
Potrivit unui studiu realizat de «Harvard Business Review», 77% din angajați doresc să lucreze pentru o companie ce oferă flexbilitate din punct de vedere al timpului și spațiului. Asta pentru că ne-am dat seama cât timp economisim dacă nu mai stăm în trafic. Anual, petrecem în trafic echivalentul a două luni de muncă. Timpul acesta l-am dedicat familiei, hobby-urilor și este normal să nu mai dorim să îl oferim angajatorilor.
Din fericire, nu mai este acea reticență de anul trecut. Un studiu realizat de «Buffer» arată că, în 2021, doar 46% din companii se gândeau să le ofere angajaților posibilitatea de a munci de oriunde, în timp ce, la începutul lui 2022, procentul a crescut la 72%. Sunt multe avantaje pentru companie – totul a plecat ca o reacție la dorința angajaților, însă dacă companiile îmbrățișează schimbarea, ele își pot extinde aria de talente.”
Anna Bertoldini, Global Head of Employer Branding, NielsenIQ, ne-a vorbit în cadrul conferinței despre cum putem folosi poveștile pentru a umaniza brandul pe care îl reprezentăm.
„De ce să folosim poveștile în employer branding? O poveste bine spusă poate avea un impact puternic asupra minții umane. Când candidații se uită la o reclamă cu care empatizează, când au o primă discuție cu un recruiter ce le lasă o impresie pozitivă, când ajung să cunoască un manager pentru care și-ar dori să lucreze – ei experimentează ceea ce se numește «conexiunea umană».
Oamenii au încredere în oameni. Dacă stăm să ne gândim, Elon Musk are mai mulți urmăritori online ca Tesla, la fel și Bill Gates. Este important ca potențialii candidați să se poată identifica cu povestea pe care o spune compania. Când un angajat se simte inclus în misiunea organizației, el devine un ambasador al brandului.
Reprezentarea este elementară: atunci când ne simțim incluși, când simțim că aparținem, ne dorim să simțim că facem parte din povestea companiei pentru care lucrăm. 79 % dintre candidați – în special cei din generațiile millennials și Z – folosesc social media atunci când sunt în căutarea unui nou loc de muncă. Uneori uităm că angajații au o rețea proprie de urmăritori pe social media, iar dacă ei postează online despre experiența pe care o au în cadrul companiei, respectivele postări ajută compania să devină mai umană în ochii viitorilor candidați.”
De la Delia Iliașa, Managing Partner, SanoPass, am aflat ce beneficii aduce soluția ce poate ajuta pacienții să primească îngrijirea medicală potrivită, în doar câteva minute.
„60% dintre chestionarele făcute prin «symptom checker» încep de la o durere de cap. Trecând prin două minute de întrebări ghidate de inteligența artificială, angajatul poate să primească ghidaj către departamentul medical potrivit, cu o acuratețe de peste 90%.
În contextul pandemic, medicina de prevenție a înregistrat o creștere, care se va păstra în continuare. Tot ce s-a întâmplat în ultimii doi ani ne-a amintit că nu suntem indestructibili.
Există o tendință spre descentralizare. Înainte de 2020, companiile acționau localizat, căutând cei mai buni provideri din orașul în care aveau sediul. Acum, unii angajați au plecat din orașele mai mari pentru că lucrează remote. Noi le oferim o soluție prin care au acces la servicii medicale oriunde, la nivel național. Astfel, un manager de HR le poate oferi tuturor angajaților acces la servicii medicale de sănătate de calitate, indiferent de locul în care se află.”
Eva Baluchova, Talent Attraction Strategist, Peoplefinders, ne-a prezentat ce pot face companiile pentru a atrage și păstra talentele.
„Retenția este cheia succesului. În pandemie, am observat că oamenii au început să își reconsidere relația cu munca și ce semnifică aceasta pentru ei. Putem vedea că se produc multe schimbări, iar companiilor le este dificil să țină pasul cu acestea.
Cea mai mare forță de muncă este reprezentată de millennials, iar următorii vor fi generația z. Companiile care nu se adaptează la nevoile acestor generații pierd lupta privind atragerea talentelor. Observăm că aceste generații vor să se simtă ascultate, recunoscute. Așadar, trebuie să ne adaptăm strategia și să nu mai cheltuim bani pe beneficii de care ei nu au nevoie.
Companiile trebuie să încurajeze loialitatea angajaților, pentru că angajații nu vor petrece foarte mult timp la un loc de muncă ce nu le oferă un scop și un sentiment de apartenență. Este important pentru companie să le ofere talentelor opțiuni pentru muncă flexibilă sau autonomie când vine vorba de programul lor. Dacă vrem ca acești angajați să rămână mai mult în companie, trebuie definită foarte clar direcția de carieră, astfel încât aceștia să poată crește și evolua la locul de muncă. Companiile care oferă experiențe standrardizate nu se descurcă foarte bine cu retenția angajaților.”
În continuare, Ștefan Toderiță, Strategy & Development Director, Edenred, ne-a prezentat rezultatele unui studiu privind beneficiile extrasalariale din România în 2021 și trendurile pentru anul 2022.
„Flexibilitatea nu se referă doar la beneficii, ci și flexbilitatea legată de mersul la birou, a programului, a numărului de zile de concediu. Un alt subiect foarte greu de cuantificat în cifre este semnificația muncii. Dacă acum 10-15 ani totul se învârtea în jurul componentei financiare, acum vedem tot mai mulți candidați care vor să cunoască managerul, vor să petreacă o zi cu echipa la birou. Îi interesează ce oportunități de creștere au, dacă pot face traininguri sau participa la teambuilding-uri.
Trebuie să găsim soluții care să mulțumească toate generațiile. Pentru generațiile X, Y, Z, nevoia de flexibilizare este din ce în ce mai mare. Cu cât flexibilitatea e mai mare, cu atât satisfacția și gradul de retenție sunt în creștere. Pentru a reține talente, soluția nu e doar aceea de a oferi beficii flexibile. Acestea sunt un must have, însă trebuie să îi ascultăm în primul rând pe angajați, să vedem ce nevoi au. Trebuie să le oferim acel sentiment de apartenență, pentru că ei au nevoie să aibă un scop care să îi facă să vină zi de zi la birou.”
Iulia Costea, Employer Branding Manager, Marley Spoon, a încheiat prima sesiune a conferinței cu o prezentare despre necesitatea ca o companie să fie autentică, pentru a atrage talentele potrivite.
„Conținutul distribuit de angajați pe propriile rețele de socializare primește de opt opri mai multe reacții comparativ cu cel distribuit direct de companie, pentru că oamenii au încredere în oameni. Angajații trebuie să fie ambasadori, să fie suporteri, însă cum putem ajunge în acel punct? În primul rând, cultura organizației trebuie să fie sănătoasă, pentru ca angajații să fie fericiți cu viața lor în interiorul companiei. Aici este vorba despre autenticitate: angajații trebuie să simtă că ceea ce se întâmplă în companie îi face fericiți. Este important ce anume oferim, înainte să cerem. Vrem ca angajații să ne reprezinte și să facă asta pe lângă joburile lor de zi cu zi. De aceea, noi le oferim traininguri de social media, îi învățăm cum să lucreze și să își construiască brandul personal. Trăim într-o lume în care, dacă nu ai o identitate online, este foarte dificil. Le explicăm și care sunt beneficiile în a fi un ambasador al brandului.
Sunt beneficii pentru companie, însă sunt și beneficii personale. Bineînțeles, nu toți angajații companiei pot să fie ambasadori: unii nu sunt făcuți pentru asta, alții nu își doresc. Noi am pornit cu un grup care își dorea să fie «în centrul acțiunii», iar pe măsură ce angajații au aflat de această inițiativă, am adăugat alte persoane în acest grup. Am observat că oamenii vor să distribuie conținut pe LinkedIn, așa că noi le oferim conținut, le oferim idei. Conținutul trebuie să pună accent și pe testimoniale, pe ce este important pentru angajați.
O altă idee este legată de obiectivele de sustenabilitate ale companiei. Totodată, organizăm un concurs cu premii, ceea ce a creat o competiție internă. Pe parcursul a tot ceea ce faci este important să fii autentic. Noi am reușit să creștem engagementul și în interior. Deși noi am încercat să atragem noi oameni spre Marley Spoon, am reușit să ajutăm angajații actuali să redescopere compania pentru care lucrează. Cel mai important e că reușim să reținem angajații pe care îi avem momentan. Talentele atrag talente. Noi știm că recomandările funcționează cel mai bine deoarece compania noastră e formată din oamenii pe care îi avem și e și responsabilitatea lor să aducă oameni buni. Trebuie să îi descoperim pe cei care chiar sunt pasionați de content, de social media, pentru că asta va genera lucruri foarte frumoase.”
Toni Gimeno Solans, Employer Branding & Talent Attraction – Consultant & Trainer, Inbound Recruiting, a deschis cea de-a doua sesiune a „Magnetico 2022”, cu o prezentare despre metodologia de recrutare Inbound, prin care organizația poate face candidații să se „îndrăgostească” de cultura companiei.
„Acum candidații nu mai sunt interesați doar de un salariu bun sau de o funcție; ei vor să se simtă importanți, relevanți, în cadrul companiei. Doi din trei candidați vor să afle mai multe despre cultura organizațională și valorile companiei înainte să aplice la un job. Nu vor să discute cu un recruiter, ci să știe cum ar fi experiența lor, dacă ar lucra în respectivul loc. 80% dintre candidați își doresc să lucreze într-o companie ce le oferă un job interesant, care le aduce împlinirea profesională.
Trebuie să îi convingem că sunt potriviți pentru compania noastră și să îi facem să își dorească să ni se alăture. Atunci când vrem să atragem noi talente, prima întrebare ar trebui să fie: «Își doresc candidații să facă parte din compania mea?»
În același timp, trebuie să acordăm mai multă atenție anunțurilor de angajare, să le schimbăm astfel încât să nu le mai enunțăm doar fișa postului, ci să le arătăm că le putem oferi ceea ce este important pentru ei.
Social media este un alt element esențial în recrutare, pentru că acesta este canalul pe care ne descoperă potențialii candidați. Atunci când cineva aplică la un job, trebuie să ne asigurăm că îi facem pe candidați să se îndrăgostească de companie încă din timpul procesului de recrutare. Departamentul de HR ar trebui să învețe să aplice strategii de marketing, pentru că procesul de atracție a talentelor este similar cu cel de vânzare: trebuie să știm ce își doresc clienții noștri și cum îi putem atrage.”
În continuare, Alina Ștefan, Chief Executive Officer, Salarium, ne-a prezentat soluția ce vine în sprijinul angajaților care se confruntă cu dificultăți financiare la finalul lunii.
„85% dintre companii plătesc salariu o singură dată pe lună și, din păcate, aceasta este o realitate mută. Pandemia a fost o perioadă extrem de stresantă pentru noi toți – atât pentru organizații, cât și pentru angajați.
A fost o perioadă plină de anxietate, iar angajații noștri au avut nevoie să se ancoreze în ceva. Poate că unii dintre ei au fost mai stresați din cauza jobului sau din cauza condițiilor de acasă, care nu i-au lăsat să își desfășoare activitatea așa cum și-ar fi dorit, însă foarte mulți au simțit nevoia să aibă mai mult control asupra finanțelor lor.
Vorbim aici despre «salary on demand» – nevoia de a ne controla bunăstarea financiară. În perioada pandemică, acest lucru a fost accentuat, pentru că am conștientizat mai mult nevoile noastre, am fost mai atenți la ceea ce se întâmpla în jurul nostru, iar asta a făcut ca ideea de «salary on demand» să prindă mai mult contur.
70% din angajații români rămân fără bani de la un salariu la altul, iar 54% dintre angajați raportează un nivel de stres financiar crescut, arată studiile. Este o realitate mută faptul că mulți angajați rămân fără bani; ajungem să fim judecați, să ne fie puse în dubiu deciziile de viață sau comportamentele. Nu rămânem fără bani din cauză că am luat decizii financiare greșite, însă studiile arată că avem tendința să cheltuim mai mult în primele două săptămâni ale lunii. De multe ori, credem că dacă salariile ar fi mai mari, nu am avea această situație, însă problema este în cum este distribuit venitul pe parcursul lunii.”
Ays Schmidt, Talent Engagement Specialist, Zoom Video Communications, ne-a vorbit la „Magnetico 2022” despre necesitatea de a cultiva un mediu în care angajații să aibă încredere deplină în organizația din care fac parte.
„Este important să cultivăm încrederea angajaților noștri, astfel încât aceștia să fie mândri și dornici să se asocieze cu compania la care lucrează. Primul pas este să ne ținem promisiunile pe care le facem echipei, să fim transparenți cu angajații noștri și să fim vizibili în ochii posibililor candidați. Dacă nu ai valori clare și o misiune ușor de explicat, este foarte dificil ca oamenii să înțeleagă care este direcția organizației.
Este important ca angajații să se simtă în siguranță, să se simtă respectați – mai ales dacă fac parte dintr-o minoritate. O echipă nu e formată dintr-un grup de oameni care lucrează împreună, ci în care oamenii au încredere unii în alții. Oamenii trebuie să se simtă valoroși la locul de muncă. O cultură bazată pe încredere presupune că managerii renunță la micromanagement și au încredere în echipele lor.”
Cea de-a doua sesiune de prezentări a fost încheiată de Gabriela Batîr, Manager, People & Organisation, PwC Romania. Ea a prezentat rezultatele sondajului global „Workforce Hopes and Fears”, realizat în rândul a 52.000 de angajați din 44 de țări.
„Observăm că, în România, 54% dintre angajați sunt mulțumiți și foarte mulțumiți de actualul loc de muncă, iar 30% se simt în largul lor la locul de muncă. Vorbind despre generații, cei mai mulțumiți față de locul lor de muncă sunt baby boomers și generația Z. Când vorbim despre necesitatea creșterii salariale, vor exista în continuare presiuni – cei din generația millennials pun cea mai mare presiune pe pachetele salariale.
Când vine vorba despre posibilitatea de a schimba angajatorul, generațiile Z și millennials sunt cei mai dispuși să își caute un nou loc de muncă.
În perioada de pandemie, au fost introduse noi tehnologii și s-a pus mult accent pe tehnologie și, de aceea, am vrut să știm care au fost îngrijorările angațaților. 39,5% sunt îngrijorați că angajatorul nu investește suficient în tehnologii inovatoare, în timp ce 31,7% consideră că tehnologiile nu sunt relevante pentru ceea ce vor ei să știe. Generația Z este cea mai îngrijorată că nu poate dobândi noi aptitudini de la colegi. Aceștia se tem și că rolurile lor vor fi înlocuite de tehnologie. Nu există o rețetă, însă cea mai bună soluție este să ascultăm opinia angajatului, să adresăm temerile lor, astfel încât să ne dăm seama cum putem merge mai departe.”
„Magnetico 2022” a continuat cu panelul de dezbatere „How to Build a Magnetic Employer Brand”, moderat de Oana Munteanu, Director, People & Organisation, PwC România, și Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Iuliana Mânză, Maria Badea, Alina Amza, Ionuț Gherle, Emilia Stroe și Oana Munteanu.
Astfel, Alina Amza, Group Wellbeing & Inclusion Director, Superbet, a atras atenția asupra necesității ca organizația să aibă o viziune flexibilă atunci când vine vorba despre nevoile angajaților săi.
„Pentru noi, flexibilitatea reprezintă caracteristica unei companii de succes. Angajatorii ar trebui să fie cât mai axați pe oameni, să înțeleagă că aceștia au nevoi diferite și un ritm diferit de muncă. În perioada pandemiei și post-pandemiei, multe organizații au devenit mai conștiente că oamenii au o viață personală și în afara joburilor, că doresc să se dedice familiilor lor, prietenilor, să călătorească, să se se ocupe de hobby-urile lor. Beneficiile, din punctul nostru de vedere, sunt multiple: vorbim despre talent aquisiton, talent retention și, ce ne interesează cel mai mult, productivitatea.
Dacă ne uităm la studii, există o discrepanță în ceea ce privește nevoile angajaților și temerile celor din top management. Există lideri care cred că există un risc legat de productivitate, că este afectată coeziunea echipei atunci când se lucrează remote. În același timp, angajații simt că modul de lucru pre-pandemic nu mai este actual. Departamentul de HR poate media într-un mod optim această diferență dintre așteptările celor două părți.”
La rândul său, Emilia Stroe, HR Director, Sphera Franchise Group – KFC, Pizza Hut, Pizza Hut Delivery şi Taco Bell, a vorbit despre avantajele unui brand de angajator consolidat. „Reputația este foarte importantă – fie că vorbim despre brandul de angajator, cel personal sau de brandul de produs. Cred că importanța employer brandingului a început să crească în momentul în care și provocările au devenit mai intense. O primă provocare este depopularea României – vorbim aici și despre estimările INS, dar și cele ale ONU, privind scăderea populației României, iar acest trend pune o mare presiune pe angajatori, pentru că noi ne adresăm aceleiași forțe de muncă. Începem să ne dăm seama că avem mai mulți emigranți decât imigranți, iar aceasta este o altă provocare (…) Noi avem și angajați străini, de diferite naționalități, iar asta ne împinge de fiecare dată limita, pentru că vorbim despre culturi diferite. De exemplu, avem un grup de peste 200 de angajați din Sri Lanka, pe care i-am integrat în restaurantele noastre. Țările noastre seamănă din multe puncte de vedere, dar există și diferențe, care trebuie asimilate de ambele părți.”
Despre deficitul forței de muncă a vorbit și Maria Badea, HR Manager, Commercial Operations, Zentiva Romania: „Ne batem pe aceleași resurse, care sunt limitate. Căutăm toți aceiași oameni, care au niște competențe specifice. Cred că trebuie să investim foarte mult în strategiile noastre de employer branding, însă trebuie să ne asigurăm că totul este sănătos în interior și abia apoi să încercăm să atragem noi candidați. Zona de resurse umane și cea de comunicare lucrează îndeaproape, însă am învățat și de la departamentele de vânzări și de marketing (…) Aveam o discuție de curând cu colegii noștri legat de cum ne putem adapta perioadei post-criză. Noi lucrăm într-o industrie destul de reglementată, unde trebuie să respectăm normele, însă avem un echilibru bun între flexibilitate și responsabilitate. Când ele se întâlnesc, toată lumea este fericită.”
În continuare, Ionuț Gherle, CEO, UCMS by AROBS, a vorbit despre avantajele pe care le aduce tehnologia și impactul pandemiei asupra transformării digitale a organizațiilor. „Rolul tehnologiei este să automatizeze și optimizeze procesele interne. În acești doi ani, de când trăim vremuri pandemice, toată lumea a înțeles acest mesaj și a accelerat digitalizarea. Am avut discuții intense cu departamentele de HR, pentru a simplifica procesele. Mă refer, de exemplu, la modul în care facem recrutarea și cum comunicăm cu angajații. Într-o perioadă, când nu se putea ajunge la muncă fără adeverință, angajații au putut să le primească online. Clienții noștri au înțeles că soft-urile ne ajută să avem mai mult timp pentru a ne ocupa de angajați și de employer branding (…) Pentru noi, flexibilitatea există la putere maximă. O provocare în ultimii trei ani a fost legată de creșterea numărului de angajați de aproape trei ori, ceea ce a fost destul de dificil în pandemie. Nu am avut nicio problemă să lucrăm din diferite colțuri ale țării sau ale lumii. Productivitatea a crescut, dincolo de provocările legislative, însă digitalizarea va rămâne. Probabil că vom ajunge să lucrăm, la un moment dat, de oriunde și oricând, însă nu am experimentat pentru moment modul de lucru pe fusuri orare foarte diferite, însă ne vom adapta.”
Iuliana Mânză, Global Employer Branding Program Manager, HARMAN International, a subliniat necesitatea de a exista o compatibilitate între valorile personale ale unui candidat și cele ale companiei din care dorește să facă parte. „Cred că este din ce în ce mai important să le comunicăm oamenilor ce le putem oferi în zona de cultură organizațională și de valori, astfel încât să vedem dacă există un «match» între valorile personale ale candidatului și cele ale companiei. Cred că e foarte important acest aspect (…) Totodată, marketingul are o influență în zona de HR. Noi resimțim acest lucru atunci când vine vorba despre locul în care întâlnim viitorii angajați. Oamenii nu mai aplică la joburi, sunt cumva mai pasivi. Astfel, a trebuit să ne întrebăm unde anume îi putem găsi pe potențialii noștri candidați? Acest fapt ne-a făcut să dezvoltăm un alt tip de conținut, pe diverse canale de comunicare. De aceea, am început să realizăm «the candidate persona», pentru a vedea cum putem ajunge la potențialii noștri angajați. Este un proces în desfășurare – investigăm noi platforme de socializare și este o direcție pe care, cu siguranță, vom continua și anul viitor.”
În ultima parte a conferinței, am avut-o alături de noi pe Cristina Maldonado, International Consultant on Organizational Development, The Pacific Institute UK, Europe & Middle East, care a susținut un workshop cu titlul „Angajații tăi înfloresc?”
„Este important să ne gândim la «moștenirea» pe care o lăsăm oamenilor din organizația noastră. Trebuie să ne asigurăm că avem o relație bazată pe încredere cu angajații noștri, iar această încredere se bazează pe angajament, pe implicare, pe sentimentul de a aparține în echipă. Trebuie să ne asigurăm că oamenii au un scop care îi motivează, atunci când își realizează activitatea. Avem nevoie de lideri implicați, care să le inspire un sentiment de apartenență oamenilor din echipele pe care le coordonează. Dacă eu, în calitate de angajat, cred că eforturile mele fac o diferență în companie, îmi voi dori să fac cât mai multe lucuri, voi depune mai multe eforturi la locul de muncă, pentru că mă voi simți parte din companie”, a subliniat ea.
În cadrul acestui workshop, Cristina le-a oferit participanților o serie de strategii prin care să obțină sănătatea organizațională, prin optimizarea sistemelor din interior, astfel încât să construiască engagement, conducă la performanță, stabilească încredere, crea apartenență și alinierea la un scop.
„Magnetico 2022” este un eveniment organizat de BusinessMark.
Ediția din 2022 s-a bucurat de implicarea partenerilor: Pluria, UCMS by Arobs, Superbet, SanoPass, Salarium, Benefit – an Edenred Company, PwC România.
Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții
Parteneri media ai evenimentului au fost: Spotmedia, Ziarul Bursa, SMARK, Iqads, Financial Market, Jurnalul de Afaceri, Belgian Luxemburg Romanian Moldovan Chamber of Commerce – BEROCC, Transilvania Business, Revista de HR, Social Media România, Top Business, Portal HR, MATEK, spațiulconstruit.ro, Debizz, Revista Piața, administrație.ro, Digital Business, Global Manager, EventsOnline.ro
***
BusinessMark este o companie ce oferă servicii integrate B2B. Principala linie de activitate a BusinessMark este organizarea de evenimente business „concept propriu” prin care ne propunem să oferim mediului de afaceri românesc un spaţiu profesionist de discuţii şi networking. Combinând metode de comunicare şi business matchmaking, oferim partenerilor noștri modele de dezvoltare complexe, conectându-i în mod direct cu mediul de afaceri şi creând oportunităţi de parteneriat strategic.
Pe 15 iunie 2022, vă invităm la o nouă ediție a Brașov HR Vibes, eveniment ce va avea loc în format hibrid – „in person”, la Hotel Kronwell, și online, pe platforma MyConnector. HR Vibes este proiectul prin care ne dorim să creăm comunități locale de profesioniști în resurse umane.
Ne uităm cu atenție la contextele locale, creăm discuții adaptate și încurajăm specialiștii să facă schimb de experiență. Ne propunem să conturăm imaginea viitorului în muncă prin ochii specialiștilor, dar și să discutăm despre cum am gestionat provocările ultimilor ani, despre cum ne adaptăm prezentului în schimbare. Vorbim despre trenduri, dar ne raportăm la realitate, vorbim despre viitor într-o notă pragmatică.
Evenimentele din seria HR Vibes continuă și în alte orașe:
- Timișoara HR Vibes – 9 iunie 2022, Iulius Congress Hall
- Iași HR Vibes – 23 iunie 2022, Palas Congress Hall
- Oradea HR Vibes – 30 iunie 2022
AUDIENȚĂ
- HR Managers & HR Directors
- HR Business Partners
- Talent & Acquisition Managers
- Employer Branding Managers
- HR & PR Specialists
- Recruitment Managers
- Hiring Managers
- Internal & External Communication Managers
- Consultanți HR, PR & employer branding
- Directori generali
- Team Leaders
Partneri
Parteneri media:
Pe 9 iunie 2022, vă invităm la o nouă ediție a Timișoara HR Vibes, eveniment ce va avea loc în format hibrid – „in person”, Iulius Congress Hall, și online, pe platforma MyConnector. HR Vibes este proiectul prin care ne dorim să creăm comunități locale de profesioniști în resurse umane.
Ne uităm cu atenție la contextele locale, creăm discuții adaptate și încurajăm specialiștii să facă schimb de experiență. Ne propunem să conturăm imaginea viitorului în muncă prin ochii specialiștilor, dar și să discutăm despre cum am gestionat provocările ultimilor ani, despre cum ne adaptăm prezentului în schimbare. Vorbim despre trenduri, dar ne raportăm la realitate, vorbim despre viitor într-o notă pragmatică.
Evenimentele din seria HR Vibes continuă și în alte orașe:
- Brașov HR Vibes – 15 iunie 2022, Hotel Kronwell
- Iași HR Vibes – 23 iunie 2022, Palas Congress Hall
- Oradea HR Vibes – 30 iunie 2022
AUDIENȚĂ
- HR Managers & HR Directors
- HR Business Partners
- Talent & Acquisition Managers
- Employer Branding Managers
- HR & PR Specialists
- Recruitment Managers
- Hiring Managers
- Internal & External Communication Managers
- Consultanți HR, PR & employer branding
- Directori generali
- Team Leaders
Partneri
Parteneri media:
Ce definește magnetismul unui brand de angajator? Ce „trăsături de caracter” are o companie ce o face să fie în fruntea listei de preferințe pentru potențialii angajați? De ce își apreciază oamenii angajatorii și ce le câștigă devotamentul?
Cum se schimbă aceste aspecte? Ce este important în prezent și ce va fi important în viitor? Cum ne pregătim pentru noile generații de angajați? Cum atragem și păstrăm talente? Ce procese punem în spatele conceptului de „mindset matchmaking”?
Discutăm despre magnetism și brandul de anagajator pe 31 mai 2022, la „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”.
Evenimentul va avea loc „in person” la Hotel Radisson Blu din București și virtual, pe platforma MyConnector, participanții având facilități de networking, chat și zonă expozițională.
AUDIENȚĂ
- HR Managers
- HR Directors
- HR Business Partners
- Talent & Acquisition Managers
- Employer Branding Managers
- HR & PR Specialists
- Recruitment Managers
- Hiring Managers
- Internal & External Communication Managers
- HR, PR & employer branding consultants
- General Directors
- Team Leaders
Partneri
Pe 24 mai 2022, vă invităm la o nouă ediție a Sibiu HR Vibes, eveniment ce va avea loc în format hibrid – „in person”, la Hotel Ramada, și online, pe platforma MyConnector. HR Vibes este proiectul prin care ne dorim să creăm comunități locale de profesioniști în resurse umane.
Ne uităm cu atenție la contextele locale, creăm discuții adaptate și încurajăm specialiștii să facă schimb de experiență. Ne propunem să conturăm imaginea viitorului în muncă prin ochii specialiștilor, dar și să discutăm despre cum am gestionat provocările ultimilor ani, despre cum ne adaptăm prezentului în schimbare. Vorbim despre trenduri, dar ne raportăm la realitate, vorbim despre viitor într-o notă pragmatică.
Un eveniment: 
Powered by: 
Evenimentele din seria HR Vibes continuă și în alte orașe:
- Timișoara HR Vibes – 9 iunie 2022, Iulius Congress Hall
- Brașov HR Vibes – 15 iunie 2022, Hotel Kronwell
- Iași HR Vibes – 23 iunie 2022, Palas Congress Hall
- Oradea HR Vibes – 30 iunie 2022
AUDIENȚĂ
- HR Managers & HR Directors
- HR Business Partners
- Talent & Acquisition Managers
- Employer Branding Managers
- HR & PR Specialists
- Recruitment Managers
- Hiring Managers
- Internal & External Communication Managers
- Consultanți HR, PR & employer branding
- Directori generali
- Team Leaders
Partneri
Parteneri media:
Pe 17 mai 2022, vă invităm la o nouă ediție a Cluj-Napoca HR Vibes, eveniment ce va avea loc în format hibrid – „in person”, la Grand Hotel Italia, și online, pe platforma MyConnector. HR Vibes este proiectul prin care ne dorim să creăm comunități locale de profesioniști în resurse umane.
Ne uităm cu atenție la contextele locale, creăm discuții adaptate și încurajăm specialiștii să facă schimb de experiență. Ne propunem să conturăm imaginea viitorului în muncă prin ochii specialiștilor, dar și să discutăm despre cum am gestionat provocările ultimilor ani, despre cum ne adaptăm prezentului în schimbare. Vorbim despre trenduri, dar ne raportăm la realitate, vorbim despre viitor într-o notă pragmatică.
Evenimentele din seria HR Vibes continuă și în alte orașe:
- Sibiu HR Vibes – 24 mai 2022, Hotel Ramada
- Timișoara HR Vibes – 9 iunie 2022, Iulius Congress Hall
- Brașov HR Vibes – 15 iunie 2022, Hotel Kronwell
- Iași HR Vibes – 23 iunie 2022, Palas Congress Hall
- Oradea HR Vibes – 30 iunie 2022
AUDIENȚĂ
- HR Managers & HR Directors
- HR Business Partners
- Talent & Acquisition Managers
- Employer Branding Managers
- HR & PR Specialists
- Recruitment Managers
- Hiring Managers
- Internal & External Communication Managers
- Consultanți HR, PR & employer branding
- Directori generali
- Team Leaders
Partneri
Parteneri media:
Tomorrow@work nu mai este tomorrow@the office, iar companiile și angajații sunt în consens din acest punct de vedere. Lucrul remote definește viitorul, însă modul în care acesta se va desfășura odată ce restricțiile aduse de pandemie vor dispărea este încă incomplet definit. Formulele ideale sunt greu de anticipat, însă un lucru este sigur, munca în regim hibrid va defini viitorul. În acest context, rolul spațiilor de birouri se schimbă, acestea devenind spații de creație prin colaborare, de schimb de idei, de întâlnire. Inovația preia din lumina reflectoarelor, devenind principalul beneficiu al întâlnirilor în persoană. Noi căi de colaborare interdepartamentală sau chiar între parteneri strategici par a marca viitorul ce supune companiile unei presiuni de up și re-skilling. Tehnoloigia este principalul motor al transformării, iar automatizarea, digitalizarea sunt cuvinte ce au coborât deja din dicționare în viața reală. Într-un astfel de mediu de schimbare, dar și într-o realitate pandemică dificilă, la nivel uman suportul acordat pentru sănătatea și bunăstarea psihologică ocupă un loc fruntaș în termeni de beneficii acordate angajaților. În termeni de procese și acțiuni HR, se pune problema data-literacy-ului și a modului în care datele pot fi utilizate pentru îmbunătățirea practicilor organizaționale. Relația angajat-angajator este în schimbare, iar la bază stau valorile, scopul, viziunea. Cât de bine sunt acestea definite, comunicate și susținute prin acțiuni concrete însa, este o temă de reflecție pentru companiile ce se confuntă cu ”noul consumator”, dar și cu ceea ce putem numi ”noul angajat”.
Tomorrow@work este un proiect ce își propune să contureze imaginea viitorului în muncă prin ochii specialiștilor. Vorbim despre trenduri, dar ne raportăm la realitate, vorbim despre viitor într-o notă pragmatică pe 15-16 martie, într-o nouă ediție a proiectului, ce va avea loc ”in-person” la Hotel Radisson Blu din București și virtual, pe platforma MyConnector.
AUDIENȚĂ:
- HR Managers & HR Directors
- Talent & Acquisition Managers
- Employer Branding Managers
- Recruitment Managers
- HR Business Partners
- Hiring Managers
- HR & PR Specialists
- Internal & External Communication Managers
- Consultanți HR, PR & employer branding
- Directori generali
- Team Leaders
Partneri
Ce definește magnetismul unul brand de angajator? Ce ”trăsături de caracter” are o companie ce o face să fie în fruntea listei de preferințe pentru potențialii angajați? De ce își apreciază oamenii angajatorii și ce le câștigă devotamentul? Și, mai ales, cum s-au schimbat răspunsurile la aceste întrebări în lumina ultimilor aproape doi ani de restricții, schimbare, presiune? Noul context de muncă, dar și cel de viață, a redefinit prioritățile oamenilor? Au avut loc modificări la nivelul valorilor acestora? Se confruntă ei cu alte probleme și caută un alt tip de sprijin din partea angajatorilor? Ce s-a schimbat în relația angajat-angajator? Cum se pot recalibra companiile la noua realitate, noul angajat și noul stil de lucru? Cum își pot contura o imagine autentică și trasparentă și cum o pot comunica în interior și exterior într-un mod eficient?
Discutăm despre magnetism și brandul de anagajator dintr-o perspectivă pragmatică pe 9 decembrie 2021, la “MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”.
Evenimentul va avea loc pe data de 9 decembrie 2021 în format online (platforma Cisco Webex).
AUDIENȚĂ:
- HR Managers & HR Directors
- Talent & Acquisition Managers
- Employer Branding Managers
- Recruitment Managers
- HR Business Partners
- Hiring Managers
- HR & PR Specialists
- Internal & External Communication Managers
- Consultanți HR, PR & employer branding
- Directori generali
- Team Leaders
Partneri
Participarea la eveniment este gratuită, dar este necesară înregistrarea prealabilă, AICI.
Evenimentul va avea loc online.
Cei înscriși vor primi pe mailul completat în formular detaliile de conectare în Cisco Webex, platforma pe care va avea loc evenimentul. Mailul va fi transmis cu o zi înainte de eveniment.
Pentru informații suplimentare, vă rugăm să ne contactați la office@business-mark.ro.
BARBARA ZYCH is the CEO of Employer Branding Institute (ebinstitute.com). Her mission it to match people science and data for better business results and work innovations through data based employer branding.
Tell us a bit about yourself. How did your relationship with HR begin?
Barbara: Well, I always was data-driven freak with curious mind asking “why people are working that way”. So I started my PhD in psychology but I quickly understood I want to do research for something more than academic purpose. I wanted to help people to understand themselves in the area of work better. So I decided to work for business, matching science and data driven HR. That is how I started to see connection between OD, HR and marketing. It quickly led me to employer branding. I started my first blog, then consultancy business called Employer Branding Institute. Till today we’ve prepared over 150 data-driven employer branding strategies for clients in CEE region, developing our own methodology and tools for that. Three years ago we started to scale our knowledge and automate the EB strategy planning process– that is how we developed first SaaS platform (ebnavi.com) helping HR to strategically manage their employer brands. After so many years of working with the topic I still find employer branding a challenge. It is still fun to understand complexity of fast changing work and marketing area and to navigate employer branding processes to make revenue out of them.
What are the HR trends that you think will define the new decade?
Barbara: Automatization of the HR processes – it will influence candidate’s and employee’s service, a lot making their experience unique and comparable to the client-centered approach.
Datafication – thanks to tracking massive amount of data and AI, we will be able to understand more, plan better and react faster to business and job market needs. Which leads to more agile approach within HR.
Remote and non-standard forms of work – as the ways of people making work is changing fast, it will let us to hire more flexi, more project-based, more skills- focused. Employment as a service is going to be more and more popular changing the way we think about running HR.
How the leaders of tomorrow should look? What is your advice for them?
Barbara: Well, that is a tough question. I do not believe there is one good recipe for a good leader. But the traits we all should look for and develop are connected to the trends above. So shortly speaking:
- We will need human skills and emotional intelligence more than technical skills or even more important the ability to manage human-robots interactions.
- We will need even more curious minds than today. People that are ready to analyze data, understand new business models and changing consumers needs to shape business towards higher revenue.
- We will need tech-savy and data-savy leaders. As the world of work is changing fast and new technology is disrupting the world we need to adapt quicker than ever to take right decisions.
What do you consider to be the employee benefits that could drive the highest employee motivation/satisfaction/retention/engagement?
Barbara: „We constantly look at different work motivators and first rule is always the same – it must be adjusted to the profile of your target group. So go to your people and learn what motivate them the most.
But if I were to choose one general motivator it would be purpose of work. If organization is able to build purpose of why its people apply and the execute their tasks on daily basis, then it is the best engagement factor for every company and every profile. It makes people feel stick to something bigger than themselves and fulfill the need of belonging. It’s not easy to build, but it pays off. And that is something we always look for when preparing employer branding strategies for companies – to find the answer why do people wake up in the morning and give their best at work every Monday?”
What is your message for those who will attend our event ”Tomorrow@Work?
Barbara: „First, learn as much as you can, it is up to you how much you develop. Second, network with great minds you will meet there.”
[divider height=”30″ line=”1″]
More about Barbara
Her experience covers over:
- 15 years on the HR market
- 150 Fortune500 companies served in strategic employer branding
- 7 books written on Organisational Development
- over 15 HR tools produced
- 3 HR startups set up including
- hundreds of students at different level of employer branding needs educated
- mentoring HRtech startups
Companies she’s been supporting include Citibank, ING, Philips Morris International, PwC, EY, Nestle, Danone, Shell, KFC, Starbucks, CircleK, Capgemini, Roche, GSK, Sephora, Avon, Lidl, Jeronimo Martins, Payback, 3M, Groupon or Coca-Cola.
See more about Barbara here: https://barbarazych.com
[divider height=”30″ line=”1″]
Citește și:
- Interviu cu ANA AFTENI: „Până vom avea la conducerea companiilor generația Boomers și X, programul de la 9.00 – la 17.00 va mai fi încă foarte pe larg practicat”
- Interview with ALESSIO D’ERCOLE: „Subjects like work-life balance, flexible employment, non-monetary benefits, sense of purpose at work will be key topics to look at for the next future”
- Interview with René Herremans: ”The cooperation between human and machine will be one of the biggest challenges in the coming decade”
- Interview with SOPHIE THEEN: ”The freedom to work anywhere and whenever could really be a game changer”
- Interview with ANDRE DE WIT: ”Gen Z and millennials are looking for a purposeful job and in general they are seen as less loyal to their employer”
- Interview with NICK HENLEY: ”9 to 5 is already dead in most workplaces. Companies that don’t move with that won’t stand a chance”
[divider height=”30″ line=”1″]
Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:
➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/
[divider height=”30″ line=”1″]
RENÉ HERREMANS is Employer Branding&Employee Engagement Director, Albert Heijn (Olanda).
Tell us a bit about yourself. How did your relationship with HR begin?
René: I have a background in marketing and communication. Worked at Advertisers and Advertising Agencies. At one moment in time I became involved in labor market communication at the national government. There I discovered HR and experienced in HR the lack of marketing knowledge even of some basic insights. Taking a marketing perspective in HR creates huge opportunities for an employee centric HR approach. This insight has lead to my first management book, your employee becomes your customer. And it has lead Albert Heijn to ask me to start and grow the employer branding discipline at their organization.
Next to my job at Albert Heijn I also run a small consultancy business, in which I advise employers on Employer Branding, Employee Engagement and Employee Experience.
What are the HR trends that you think will define the new decade?
René: I think the employee experience will be crucial in HR coming decade. A lot of other HR issues are connected to employee experience.
Think of retention, in a period of declining loyalty, how can we retain our employees. Or think of the challenges around digital transformation. Digital transformation will change the complete employee experience. It is up to HR if we do that only from a technological system and process perspective, or if we take the human perspective into account too. To grow the working pleasure and the added value of our people. I think the cooperation between human and machine will be one of the biggest challenges in the coming decade and employee experience management will be crucial to this challenge.
And last but not least bad Employee Experiences are often at the root of burn out. A fast-growing issue at lots of companies. And there are more examples how the employee experience influences our HR ambitions, think of engagement, employer branding, brand advocacy, learning, …. It all is related to employee experience.
Moreover, employee experience has a direct connection to customers and the business. And with a data driven approach HR will finally be able to make their value for the business more explicit, fact based. For long time a difficult relationship on board level, the concrete added value of HR to the business.
How the leaders of tomorrow should look? What is your advice for them?
René: Preferably they look as real persons. Persons with talents and short comings. Their most important task is to create a human centered workplace, based on trust and engagement. Through trust and engagement the added value of people really accelerates and collaboration can grow to a next level. People will take responsibility, use their talents, knowledge and experience to the max. And the business as well as the people themselves will thrive. Employee Experience is crucial here, because after all the aim of employee experience management is to build trust. Future leadership is not based on words only, it is in the act, aligned decision making, in the experience you offer your employees and your customers.
What do you consider to be the employee benefits that could drive the highest employee motivation/satisfaction/retention/engagement?
René: There is not just one ‘killer’- benefit to drive employee motivation. Working needs and benefits can be structured like a Maslow Needs piramid. If one level reaches a satisfactory result, then the next level will become more important. And this goes up until the top-level of purpose, meaning, recognition, self-actualisation and self-esteem.
What is your message for our readers?
René: If you are in HR facing the challenges and uncertainties of tomorrow, for me the one thing that will not change in this VUCA world, is the taking the employee perspective, our employees are our customers too. With growing uncertainties this will only becoming more important. Therefore one basic question will stay the same with everything we are planning to do in HR: What role do we – as an employer – want to play in the lives of our people?
[divider height=”30″ line=”1″]
Citește și:
- Interviu cu ANA AFTENI: „Până vom avea la conducerea companiilor generația Boomers și X, programul de la 9.00 – la 17.00 va mai fi încă foarte pe larg practicat”
- Interview with ALESSIO D’ERCOLE: „Subjects like work-life balance, flexible employment, non-monetary benefits, sense of purpose at work will be key topics to look at for the next future”
- Interview with Barbara Zych: ”In the future we will need the ability to manage human-robots interactions”
- Interview with SOPHIE THEEN: ”The freedom to work anywhere and whenever could really be a game changer”
- Interview with ANDRE DE WIT: ”Gen Z and millennials are looking for a purposeful job and in general they are seen as less loyal to their employer”
- Interview with NICK HENLEY: ”9 to 5 is already dead in most workplaces. Companies that don’t move with that won’t stand a chance”
[divider height=”30″ line=”1″]
Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:
➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/