În perioada 24-25 iunie 2020, BusinessMark a organizat cel de-al 30-lea eveniment de HR. Ediția de anul acesta a marcat și o premieră, „Tomorrow@Work” fiind prima conferință din această serie care s-a desfășurat exclusiv în mediul online.
Pe parcursul celor două zile, specialiști români și internaționali au analizat și dezbătut trei factori cu rol determinant asupra viitorului departamentului de Resurse Umane și a organizațiilor: „schimbarea”, „flexibilitatea” și „adaptarea” la noul context, generat de pandemia de Covid-19.
Evenimentul a fost structurat sub forma a două paneluri de dezbatere, urmate de prezentări individuale susținute de invitații speciali.
„Tomorrow@Work Online” – ZIUA I
Prima zi a evenimentului a debutat cu un panel de dezbatere, în cadrul căruia specialiști din șapte companii au discutat despre provocările muncii remote în peroada pandemiei, recrutare și reorientare profesională în perioada pandemiei, beneficiile preferate de noii angajați în noul context, retenție, employee experience & employer branding.
Pandemia a schimbat modul de lucru, astfel că și metodele de evaluare a performanței angajaților se schimbă. În acest context, DANA DOBRESCU (Corporate & Government Affairs Manager, Mondelēz International) a punctat că mai important este în acest context ca liderii să se gândească la siguranța echipei și a organizației.
„Noi avem niște obiective setate și evaluăm indicatorii de performanță. Nu cred că se pune problema că angajații noștri nu performează. Ei lucrează de acasă și performează mult mai mult. Nu cred că focusul este să testăm angajații – se vede eficiența lor. Cred că cel mai important este acum să ne gândim la siguranța businessului, la siguranța angajaților, la siguranța relației cu clienții și ca toate celelalte să ajungă la consumatori”, a explicat ea.
Un alt lucru pe care pandemia de Covid-19 l-a schimbat a fost legat de integrarea noilor colegi în echipă: „Am avut și noi colegi noi care au venit în perioada aceasta la birou. Avem tot felul de întâlniri virtuale, i-am introdus treptat, dar este complicat. Nu ai cum să simți spiritul companiei de la distanță. Interacționează cu colegii, prin natura joburilor, dar este dificil să simtă spiritul informal din companie”, a mai adăugat Dana.
Despre acest subiect a vorbit și MĂDĂLINA PRECUP (Country Human Resources Manager, Bombardier Transportation): „Am avut și noi colegi care s-au alăturat și am încercat din prima zi să le oferim suportul și încrederea că o să funcționăm bine. Pe partea de onboarding, avem un sistem implementat la nivelul companiei, astfel încât să îi asociem un „buddy facilitator”, care are scopul de a-l integra în organizație. Am pus un focus mult mai mare pe partea aceasta. Evident că relațiile și interacțiunile au fost mult mai frecvente, pentru ca ei să înțeleagă procesele, cum merge businessul, că suntem stabili, să înțeleagă programele de dezvoltare, pentru că ei au luat o decizie de a-și schimba joburile într-un context destul de instabil. Am vrut să îi încurajăm că decizia lor a fost una bună și că există aici o oportunitate pentru ei și că lucrăm în acea direcție.”
O altă preocupare a organizațiilor în această perioadă este legată de starea de bine a angajaților, a punctat GEORGIANA ANDREI (Corporate Sales Director, Rețeaua privată de sănătate REGINA MARIA).
„Nu știu neapărat dacă observăm un shift în ceea ce privește nevoile angajaților, ci mai mult că anumite trenduri pe care le observaserăm au devenit din ce în ce mai evidente. Zona de wellbeing era în focusul nostru: noi aveam un proiect care face legătura dintre eficiența oamenilor și nevoile lor de wellbeing și care se bazează pe cinci piloni: zona de sănătate psihică, zona de nutriție, zona de screeninguri, zona de kinetoterapie și zona de somnologie. Am început programul la final de 2019, iar o parte din acești piloni au fost foarte solicitați de companii în perioada aceasta. Pe zona de sănătate mintală, un beneficiu cerut de companii a fost dezvoltarea unui helpline prin intermediul căruia angajații companiilor puteau să sune când aveau nevoie de cineva, 15 minute putând să discute cu un terapeut. Am mai observat, ca trend, că abonamentele pe care le-am dezvoltat nu erau adaptate pentru această criză. De aceea, am discutat cu angajatorii să găsim soluții pentru a veni mai aproape de angajați. Oamenii, în perioada următoare, se vor uita mult mai atenți la sănătatea lor. Trebuie să fim atenți și să înțelegem care vor fi nevoile lor în perioada următoare”, a spus ea.
La rândul său, STELIAN BOGZA (Co-founder, BenefitOnline) a intervenit cu informații despre topul beneficiilor preferate de angajați în această perioadă:
„Noi am ajutat relația cu companiile-client ca, din unghiul beneficiilor, să nu schimbe nimic. Folosind un sistem de beneficii flexibile în care fiecare angajat are un cont, un buget și mii de beneficii, angajatul nu a trebuit să își mai pună problema: „ce fac în perioada de criză, trebuie să mai schimb ceva?” Angajatul a trebuit să își ajusteze singur alegerile. Cumva, în felul acesta, angajatorul a primit o bilă albă pentru că nu a trebuit să scoată bugetele, ci și-au putut alege ce vor ei. Reacția celor aproape 190.000 de utilizatori a fost una foarte firească: toată lumea s-a oprit din a merge în vacanțe, a merge la sport, pentru că toată piața se blocase. Au început să își ia carduri cadou la supermarketuri, au început să ne întrebe dacă își pot lua scaune ergonomice. Undeva la 30% din angajați s-au oprit din a cheltui și și-au lăsat bugetele de beneficii să se reporteze de pe o lună pe alta. Acum, în iunie, când restricțiile au început să se ridice, au început să își cumpere vacanțe în România.”
Un alt subiect abordat în timpul panelului a fost legat de provocările cu care s-au confruntat liderii în perioada pandemiei. Astfel, AMALIA STERESCU (Leadership Consultant, Personal Branding Strategist, Public Speaking Coach) a punctat că:
„Ce se întâmplă acum, de cinci luni, este că liderii au înțeles nevoia de a se educa. Dacă ideea de digital literacy era „nice to have”, acum a devenit mandatorie – s-au făcut salturi extraordinare; foarte multe companii s-au adaptat mai rapid la digitalizare. Liderii au trebuit, în această perioadă, să ia decizii dure, să stabilească noi strategii pe baza tendințelor actuale și, de multe ori, apare întrebarea: „de unde ne informăm”? A discerne care sunt sursele de informare valoroasă este foarte important în acest interval. La nivel de stil de leadership, acelor companii care au abordat un mod de lucru agil le-a fost foarte simplu să opereze în acest sistem. Când vorbim de leadership agility, vorbim de capacitatea liderilor de a se uita la lucruri din mai multe unghiuri. E important să încurajăm un mediu colaborativ, să fim mult mai agili, să cultivăm brandingul personal și să fim mult mai coerenți în mediul online, să dezvoltăm brandingul echipelor noastre și nu în ultimul rând, să fim atenți la nevoile echipelor noastre, să fim adaptabili și să luăm decizii dure atunci când trebuie să le luăm.”
De la debutul pandemiei, tehnologia a devenit mai importantă ca oricând, iar pentru departamentul de Resurse Umane, aceasta a contribuit la o mai bună comunicare cu angajații organizației.
„Tehnologia a avut un rol foarte important. Noi am fost obișnuiți cu ea pentru că suntem o companie de tehnologie și inovăm în direcția asta, însă toată inovația pe care am adus-o încă de anul trecut a venit foarte mult în sprijinul clienților noștri, în sensul că din punct de vedere al resurselor umane, noi am gândit această situație din două perspective: a angajatorului, organizației – ce are de făcut, și perspectiva angajatului – care sunt nevoile sale în această perioadă. De aceea, am dezvoltat două soluții: din perspectiva organizației, am dezvoltat o soluție de semnătură electronică. În momentul în care am o angajare nouă, dacă în trecut trebuia să mă văd cu candidatul, acum nu mai trebuie să o fac. Acum el primește documentul în format electronic și îl semnează cu o semnătură certificată – oriunde la nivel european, acel document, în orice instanță, este valid. Are aceeași valoare cu un document semnat. Astfel, nu mai sunt dependent de face to face, ceea ce în perioada aceasta, datorită izolării, era dificil de semnat contractele. În cazul în care am o răspândire teritorială națională, costurile sunt mult mai mici, iar timpul este esențial: dacă în trecut dura câteva zile să semnezi un document și foaia fizică trebuia să parcurgă acest traseu în organizație, acum totul se întâmplă electronic, iar timpul de răspuns se reduce la câteva minute pe tot fluxul. Din perspectiva organizației, am urmărit să digitalizăm procesele de HR în sensul în care nu mai sunt dependent de contactul fizic, iar din punct de vedere al angajatului, noi punem la dispoziție un chatbot – Timea – care este „colega nouă de la HR”. Ea vine în ajutorul angajatului, care are diferite nevoi”, a precizat MIHAI GĂVAN (HCM Global Sales Director, TotalSoft).
La rândul său, NEVENCA DOCA (People Experience Senior Executive Director, Banca Transilvania) a prezentat-o pe „colega virtuală” de la HR din BT.
„Colega noastră de la HR se numește Aida, este alături de noi de doi ani și a fost instruită să răspundă inclusiv la întrebări legate de COVID, iar avatarul ei poartă mască. Aida – chatbotul de HR – a fost construit la sfârșit de 2018: un robot software caută informații într-o bază de date: zile de concedii, adeverințe, beneficii, alte date. HR-ul s-a voluntariat atunci să fie pilot în BT, pentru a demonstra că e o tehnologie funcțională și utilă. La începutul lui 2019, am decis să reinstruim intern unii angajați – totul s-a făcut în patru luni. A început cu invitarea colegilor din bancă, cu condiția să nu fie din IT – 20 au intrat în proiect. Trei luni de zile au învățat din resursele online, iar o dată pe lună au avut un workshop fizic în weekend, unde au fost ajutați să își clarifice anumite lucruri. Totul s-a încheiat cu un hackathlon, în care unii dintre ei au creat roboței funcționali – o parte dintre ei sunt folosiți astăzi – și la final zece dintre ei au fost mutați în departamentul digital, ei lucrând remote. Dintre ceilalți zece, șase au format o echipă care se ocupă cu asta la banca noastră din Moldova – Victoria Bank. E extrem de util pentru angajați, pentru noi, pentru bancă – a fost unul din proiectele cele mai rapide și cu un return extraordinar și care a anticipat ce s-a întâmplat în primăvara aceasta.”
Prima zi a evenimentului a fost încheiată de invitatul special ROB VEERSMA, Global Director Training & Development, Gazprom International, care a vorbit despre viitorul muncii și abilitățile pe care trebuie să le dobândească noii angajați pentru a se putea adapta.
„Nu putem prezice viitorul – aceasta este o idee destul de înșelătoare. Cine ar fi crezut că, în luna februarie, când îmi pregăteam trainingurile pentru companie, întreaga lume se va prăbuși și va intra într-o criză? Nimeni. Astfel, întrebarea este cum afectează criza de Coronavirus viitorul muncii, abilităților și învățării? Când vine vorba despre viitorul locurilor de muncă, imaginați-vă cum va arăta anul 2027. Cu toții știm că vor exista mașinării inteligente, tehnologie pentru consumatori, robotică, inteligență artificială, dar ce nu știm este ce impact vor avea acestea asupra locurilor de muncă. Nimeni nu își închipuia în luna februarie că 300 de milioane de persoane vor lucra zilnic în acest nou mod – conectați prin intermediul Zoom sau al altor aplicații. De aceea, trebuie să privim în viitor – însă suntem deja în viitor. Deja există inovații disruptive care creează noi industrii și modele de business, înlocuindu-le pe cele vechi. Noile tehnologii, data analyics și rețelele sociale au astăzi un impact enorm asupra modului în care oamenii comunică, colaborează și lucrează. Multe dintre joburile viitorului vor fi unele pe care nici nu ni le putem imagina în prezent. Eu am funcția de director de trainig și dezvoltare, dar în viitor aș putea ocupa funcția de director de traininguri virtuale. Lucrurile se schimbă în mod dramatic”, a explicat el.
„Tomorrow@Work Online” – ZIUA a II-a
Cea de-a doua zi a evenimentului a debutat cu un panel de dezbatere, la care au participat șase speakeri, care au vorbit despre măsurile implementate pentru întoarcerea la birou, recrutare în pandemie, work from home și provocările unui mod de muncă flexibil, stiluri de leadership și impactul tehnologiei asupra stilului în care lucrăm.
Un subiect dezbătut de invitați a făcut referire la abilitățile unui bun lider și cum ar trebui să își coordoneze echipele de la distanță.
„Epidemia a polarizat cumva liderii, pentru că sunt acei lideri care le oferă echipelor încredere, pentru a livra rezultate și, în același timp, arată grijă față de angajați, ca oameni. Dar cred că au fost și lideri care au folosit mult micromanagementul și cred că angajații se vor uita la felul în care au fost tratați în această perioadă de criză și își vor reanaliza așteptările pe care le au față de lideri și față de organizație. Foarte mulți manageri au fost forțați să jongleze cu responsabilități multiple și cred că vor avea nevoie de noi competențe. În această perioadă, managerii au avut un rol esențial în a-și ajuta echipele să depășească cu bine aceste momente. Iar empatia, sprijinul, flexibilitatea au fost foarte importante. Cred că un lider trebuie să înțeleagă și să prioritizeze discuțiile 1 la 1. Liderii trebuie să se asgure că toți membri echipei sunt valoroși”, a explicat GABRIELA NEAMȚU (Corporate Center & HR Manager, MOL România).
La rândul său, EUGENIA DABU (Learning & Talent Manager, ING Bank Romania) a intervenit subliniind că este foarte important să existe un mediu de lucru „agil”: „Suntem o organizație Agile și acest lucru ne influențează inevitabil cultura, modul de lucru și o mare parte din procesele de HR, cum ar fi Performance Management. Un element comun între partea de performance și cea de Agile este conceptul de „continuous conversation”. Dacă în Agile există o serie de ritualuri/evenimente care încurajează adaptabilitate, autonomia, procese scurte de feedback și momente dedicate în care echipa reflectă la cum să devină mai eficientă, pe partea de performance ar trebui să existe momente cheie similare – feedback continuu (nu doar in perioada de evaluare a peformanțelor), sprijin continuu în dezvoltarea carierei și manageri care să asculte cu adevărat. Trebuie să ne gândim că trăim „the future of work” și conversațiile continue sunt un pilon important în dezvoltarea colegilor noștri – fiecare lună contează și fiecare semetru poate fi o sursă de nenumărate experiențe de învățăre dacă avem sprijnul organizației și încrederea managerului. În plus, aș puncta și partea de „accountability”: noi suntem responsabili în ultimă instanță de dezvoltarea noastră, iar organizația și managerul sunt acolo să ne ajute. Însă la începutul zilei, totul începe cu noi și doar noi putem decide că vrem o schimbare, o îmbunătățire sau chiar o transformare. ”
În continuare, ROXANA ABRAȘU (Managing Associate, NNDKP) a oferit mai multe detalii despre cum ar trebui organizată munca de acasă din punct de vedere legal.
„În perioada de urgență, angajatorii au fost forțați și li s-a dat pârghia legală să implementeze direct munca de acasă, fără să existe un document scris în acest sens, a venit starea de alertă, unde sunt recomandate prudența și prioritizarea muncii de acasă, acestea menționează că angajatorul poate dispune cu consințământul salariatului munca de acasă. Ajungem la momentul în care fiecare angajator trebuie să se organizeze intern și să analizeze pe categorii unde se poate munca de acasă sau prezența la lucru. Cred că tendința este de o flexibilizare cât mai mare a muncii. Cred că acest mod de lucru va rămâne o prioritate. Pe de altă parte, sunt domenii la care prezența la muncă e obligatorie. Este nevoie de prudență, există foarte multe obligații legale impuse angajatorilor: să asigure tot ce e necesar pe partea de securitate în muncă. Din ce văd, tendința e de reluare a fluxului normal. Pe partea de IT, tendința e: rămânem de acasă și ne vedem la anul. Atenție, însă, pe partea de muncă de acasă, pentru că acum angajatorul nu mai poate să implementeze măsura unilateral, trebuie să existe un document scris, agreat cu angajatul, în care trebuie menționate anumite aspecte. Dacă nu o facem, sunt sancțiuni contravenționale, iar ITM-urile au și început controalele”, a spus ea.
LĂCRĂMIOARA DĂRĂBAN (Head of Human Relations, Continental Sibiu) a intervenit enumerând câteva dintre măsurile luate pentru ca angajații să revină în siguranță la birou: „După perioada stării de urgență și începerea stării de alertă, am dat un semnal de revenire etapizat, controlat și stăm în această zonă de precauție a revenirii la birou din două motive: vrem să ne axăm pe angajații care trebuie să vină la birou, pentru că nu își pot desfășura activitatea altfel, iar pentru aceasta trebuie ca noi, cei care putem lucra de acasă, să lucrăm de acasă. Așa susținem producția acestei locații pentru a fi cât mai puțin afectată. Mai puține contacte înseamnă un risc mai mic.”
Nu doar organizațiile s-au preocupat de siguranța angajaților în această perioadă; și angajații au început să acorde o atenție mai sporită stării lor de sănătate, a explicat CĂLIN BUZAN (Chief Growth Officer, Telios Care)
„Am văzut că e o creștere foarte mare în zona de kinetoterapie, nutriție, psihologie. Noi oferim sesiuni individualizate – fie scris, fie prin videocall. În zona de beneficii, e foarte important un studiu care menționează că 80% din managerii companiilor spun că un brand de angajator puternic are un impact major asupra atragerii talentelor. Chiar dacă studiul a fost făcut înainte de Covid-19, în România, 83% din angajații acestor companii își doreau pachet de sănătate, însă doar 49% îl primeau. Un pachet de sănătate ar trebui să fie concentrat pe valoarea efectivă – ceea ce ar putea influența atragerea și menținerea talentului în organizații. Noi am observat pentru același set de clienți o creștere spectaculoasă a ponderii nutriției: de la 6,5% la 23%, a pishologiei de la 2.4% la 9,3%. În același timp, am observat o scădere a medicinei generale și a pediatriei. Observăm creșterea încrederii în serviciile de telemedicină.”
Un alt subiect important de dezbatere a fost legat de importanța tehnologiei în eficientizarea proceselor de muncă, de la izbucnirea acestei crize sanitare.
„Ce aduce azi tehnologia, aduce zona în care filosofia e să primești totul ca un serviciu, altcineva să se ocupe de mentenanță, iar tu să consumi cât îți trebuie. În zona de educație, noi am văzut că această criză a dus la un vârf de 1 milion de oameni care au rămas fără joburi. Vorbim de ceva vreme de faptul că automatizarea și roboții vor aduce un impact asupra forței de muncă, pentru că nu vor avea relevanță. Din punctul ăsta de vedere, există o presiune și noi credem că a învăța despre tehnologie și a investi în educația digitală a angajaților și societății va aduce un plus. Noi credem că infrastructura IT și cunoștințele digitale sunt cumva mai importante decât cele la nivel de infrastructură fizică. Dacă investim în ele, putem să facem saltul, putem începe a ne diferenția. Din perspectiva asta, noi am lansat un mesaj și un îndemn către instituțiile guvernamentale să vină alături de noi și să ne propunem un proiect major de reconversie profesională. În următorii cinci ani, noi ne-am asumat că vom ajuta 25.000 de români să se convertească către joburi din industria de IT. Tehnologia ne ajută în multe zone și, așa cum am observat în ultimele trei luni, ar trebui să ne împrietenim cu tehnologia”, a spus DAN BERTEANU (CEO, Bittnet Training & VP of Education, Bittnet Group.)
Discuția despre importanța tehnologiei și abilitățile digitale pe care ar trebui să le aibă un lider a vorbit și invitatul special ANDRE DE WIT (Dean, LEADERSHIP ACADEMY AMSTERDAM).
„Există cinci skilluri virtuale de care liderii au nevoie în această perioadă dificilă: comunică frecvent cu echipele, creează un mediu clar, știe să construiască încrederea echipelor, știe să își încurajeze angajații, le oferă susținerea lor. Pentru o comunicare virtuală eficientă, e nevoie de ședințe care să aibă loc periodic – aveți nevoie de o planificare în fiecare săptămână. Sună ușor, dar nu este chiar așa de ușor. Trebuie să decideți cum se va produce comunicarea și să aveți un obiectiv clar pentru fiecare ședință stabilită. Este necesar să avem la nivelul organizației un ghid pentru felul în care liderii comunică cu echipele lor de la distanță. Dacă lucrați într-un mediu virtual, trebuie să fiți foarte specifici – fiecare membru al echipei să știe clar ce are de făcut și ce au de făcut colegii lor. Este important să stabiliți un deadline: nu contează cum își îndeplinesc taskurile, ci dacă își respectă deadline-urile. Într-un mediu virtual, încrederea se produce la nivel individual. Trebuie să oferiți atenție individuală fiecărui membru al echipei”, a explicat Andre, care a și închis prima ediție online a evenimentului „Tomorrow@Work”.
[divider height=”30″ line=”1″]
Eveniment organizat de BusinessMark, susținut de: Mondelez International, Telios Care, TotalSoft, Bittnet Group, Regina Maria, NNDKP, Signal Iduna și BenefitOnline.
Radio-ul oficial al evenimentului: Europa FM
BusinessMark sprijină: Plantăm Fapte Bune în România, The Social Incubator
Parteneri media: Ziarul Bursa, DeBizz, Transilvania Business, Revista Piața, Portal HR, Energynomics, administratie.ro, Global Manager, Clujul de Buzunar, Financial Market, Comunicate PR, Finzoom, Jurnalul de Afaceri, MATEK, spatiulconstruit.ro, BusinessPress, IQads, SMARK, Market Watch, Manager Express, birouinfo.ro, depozitinfo.ro, Top Business.
[divider height=”30″ line=”1″]
Sophie Theen is Chief People Officer, Oakam (Marea Britanie), Talent and Culture in Startups; Hypergrowth; Speaker; Mentor; Woman in Fintech Powerlist; Tech & Rising Star finalist ’19 (Marea Britanie).
As the VP of People in Pollen, Sophie’s aim was to shift cultural paradigms within organisations and to champion diversity and equality using structured, disruptive thinking. Pre Pollen, she’s led recruitment projects with Ford, General Motors and IBM, before shifting her passion and focus to setting up the future of HR in Fintech Startups like Revolut & 11:FS. She is a regular mentor and career coach in the startup community. A prolific writer on Diversity, Sophie also runs an HR community in Slack, Work Experience Programs for young women and as a People Advisor to new Founders of FinTech startups in London.
Tell us a bit about yourself. How did your relationship with HR begin?
Sophie: I started out my career in Australia, where I was a short-lived engineer. Although I loved the industry, I knew it wasn’t what I wanted to do for the rest of my life…
While I was there, I went to a graduate networking event where I met the founder of a company in their early stages. He suggested that I try recruitment, and it made sense to stay in an industry I loved whilst trying something different.
As I was still ‘a fresh grad’, it made sense to work with my fellow recent grads, and joining the company as a graduate recruitment manager was very fulfilling. I was comfortable with the industry and it quickly taught me the importance of doing something I love. Since then I have worked with corporates in their Recruitment team before I eventually moved to join the start up world leading Talent and HR teams globally.
What are the HR trends that you think will define the new decade?
Sophie: AI and automation will be common in most HR practices and processes. This means that HR will finally be as efficient as any other functions in a company which is something we have been looking forward to. Personally as well, I’ve been implementing a different approach to traditional performance management in startups and I think the trend that will take over this decade will be the focus on reinventing performance management.
How the leaders of tomorrow should look? What is your advice for them?
Sophie: The leaders I look up to are those who created a following of their ways of working and ways of behaving. To me, that’s very important because while my ambition isn’t to be “them” but to be a closer version of them in the world and work that I do. I think that’s the best kind of leaders because you end up learning from their mistakes, and success, not who they are directly.
What do you consider to be the employee benefits that could drive the highest employee motivation/satisfaction/retention/engagement?
Sophie: Flexibility in your work, which means it’s either remote working or flexibility on work hours. Studies have shown that intrinsic motivators drives high performance cultures and that’s where we need to focus on providing to our employees. The freedom to work anywhere and whenever could really be a game changer in ensuring the focus is outcome and results focused, rather than physical presence which in most times mean nothing to a company.
[divider height=”30″ line=”1″]
Citește și:
- Interviu cu ANA AFTENI: „Până vom avea la conducerea companiilor generația Boomers și X, programul de la 9.00 – la 17.00 va mai fi încă foarte pe larg practicat”
- Interview with ALESSIO D’ERCOLE: „Subjects like work-life balance, flexible employment, non-monetary benefits, sense of purpose at work will be key topics to look at for the next future”
- Interview with Barbara Zych: ”In the future we will need the ability to manage human-robots interactions”
- Interview with René Herremans: ”The cooperation between human and machine will be one of the biggest challenges in the coming decade”
- Interview with ANDRE DE WIT: ”Gen Z and millennials are looking for a purposeful job and in general they are seen as less loyal to their employer”
- Interview with NICK HENLEY: ”9 to 5 is already dead in most workplaces. Companies that don’t move with that won’t stand a chance”
[divider height=”30″ line=”1″]
Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:
➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/
[divider height=”30″ line=”1″]
Nick Henley is Talent Development Consultant. He created and implemented the talent development strategy for c.1,700 professionals across AOL International – territories include Europe, APAC, North and South America. He also created and delivered core leadership development programmes including Leading Self, Leading Collaboration, Leading Engagement, Team Development Cafe, Change Management Slam, Career Forward, Personality Factor and Innovation Cafe among others.
Nick worked with Country and Vertical Directors to help their Business Units navigate the ambiguity and change AOL is going through, including Verizon and Microsoft Digital Media Services acquisitions and integrations. Worked with HRBPs to meet current business challenges
Tell us a bit about yourself. How did your relationship with HR begin?
Nick: By accident! I had my own Talent Consulting business in Asia and as a result got involved with HR that way. Then, returning to the UK, I worked within HR and continue to consult in the field.
What are the HR trends that you think will define the new decade?
Nick: I think HR’s obsession with trends will be what continues, but smart companies will start to experiment and abandon the whole herd-following exercise which is what this really is.
The younger generations are more and more interested in workplace flexibility. What do you think it will happen to the 9 to 5 work schedule in the next 5 years?
Nick: 9 to 5 is already dead in most workplaces. Companies that don’t move with that won’t stand a chance.
How the leaders of tomorrow should look? What is your advice for them?
Nick: There is a dearth of quality leadership in middle management in the UK and Europe. The problem is not the people, it’s the system. My advice to them is to lead by ignoring traditional and proven-to-fail systems such as competencies and performance management, and learn and apply your own management craft.
Do you have any final thoughts on the future of HR?
Nick: Yes. It must stop the twaddle-talking and be more sincere. HR keeps complaining if it’s not given a seat at the top table yet very few HR professionals are able to demonstrate any value that they add, over and above ‘doing their jobs’. Using big words only creates an illusion of value.
[divider height=”30″ line=”1″]
Citește și:
- Interviu cu ANA AFTENI: „Până vom avea la conducerea companiilor generația Boomers și X, programul de la 9.00 – la 17.00 va mai fi încă foarte pe larg practicat”
- Interview with ALESSIO D’ERCOLE: „Subjects like work-life balance, flexible employment, non-monetary benefits, sense of purpose at work will be key topics to look at for the next future”
- Interview with Barbara Zych: ”In the future we will need the ability to manage human-robots interactions”
- Interview with René Herremans: ”The cooperation between human and machine will be one of the biggest challenges in the coming decade”
- Interview with SOPHIE THEEN: ”The freedom to work anywhere and whenever could really be a game changer”
- Interview with ANDRE DE WIT: ”Gen Z and millennials are looking for a purposeful job and in general they are seen as less loyal to their employer”
[divider height=”30″ line=”1″]
Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:
➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/
[divider height=”30″ line=”1″]
Ana Afteni e Regional HR Director South Europe, Reckitt Benckiser. Ea este un partener HR dedicat și determinat de rezultate, având un parcurs profesional de success în arii precum: Talent Management, Leadership Development, Cultural Transformation și Change Management.
Povestiți-ne puțin despre dumneavoastră. Cum a debutat „relația” dvs. cu HR-ul?
Ana: Dupa ce am absolvit Pedagogia, Filologia, primul meu job full time de asistent-traducător a presupus și să organizez interviuri de angajare și să mă ocup de procesul de angajare a noilor colegi. Atunci am avut primul contact cu lumea HR și de atunci încolo, ori de câte ori am avut interviuri pentru un job nou și conversații despre ce vreau să fac în viitor, am spus cu încredere HR. Primul job de asistent HR a fost într-o multinaționalaă în 2005. De atunci încoace nu am schimbat domeniul, am extins doar ariile de HR și geografiile de care sunt responsabilă.
Ce trenduri din HR credeți că vor defini această decadă?
Ana: Aș vorbi despre 2 trenduri din afara HR care ne impactează toate ariile:
Digitalizarea a început să influențeze, dar va continua să o facă cu o amploare și mai mare: noi joburi, lucrul de la distanță, nou mod de comunicare cu și între angajați, transparența, lipsa barierelor de limbă, dispariția multor profesii, abilități noi cerute de tehnologie, recalificarea și învățarea contiuă va deveni critică etc.
Un alt trend este Revoluția relațională cu locul de muncă. Acum avem așteptări fără precendent de la compania la care lucrăm: să ne ofere împlinire, scop în viață, să ne simțim pasionați și să ne dea sentimentul de apartentență, să fie flexibil și să acomodeze nevoile de balanță în viață, dezvoltare și creștere continuă ca și personalitate. Cerem de la joburile noastre să ne facă FERICIȚI! E o schimbare evidentă de la economia de producere, la economia de identitate. Nu mai e despre ce fac, e despre cine sunt. Asta categoric influențează practicile de motivare și retenție, modelele de leadership, modul de organizare a echipei, mobilitatea forței de muncă etc.
Ce părere aveți despre propunerea premierului Finlandei privind introducerea săptămânii cu patru zile lucrătoare? Credeți că o astfel de măsură ar fi eficientă în îmbunătățirea productivității angajaților?
Ana: Mi se pare o idee minunată, cred că atunci când limitele de timp sunt mai stricte, este uman să ne concentrăm și să producem mai mult și de multe ori și mai creativ.
Ce își doresc angajații din generația Z și millennial de la locul de muncă? Considerați că dorințele și așteptările vor „remodela” strategiile tradiționale adoptate și aplicate de cei care lucrează în departamentul de Resurse Umane?
Ana: Cred că ambele generații își doresc multă flexibilitate, posibilitate să socializaze, colaboreze și să își practice hobby-urile. Își mai doresc și să simtă că ceea ce fac contează, e recunoscut și apreciat, nu doar verbal, dar și remunerat financiar. Este evident că prezența acestor generații în companii, dar mai ales al generații Millennials în leadership va schimba mult practicile din HR.
Generațiile tinere sunt din ce în ce mai atrase de locuri de muncă ce le oferă un anumit grad de flexibilitate. Ce credeți că se va întâmpla cu programul clasic de la 09:00 la 17:00 în următorii cinci ani?
Ana: Până vom avea la conducerea companiilor generația Boomers și X, programul de la 9.00- la 17.00 va mai fi încă foarte pe larg practicat, deci cred că în următorii 5 ani vom avea prezent în majoritatea companiilor acest fenomen. Dar considerând că în următorii 10 ani majoritatea echipelor de management vor fi din generația Y, tot mai multe companii vor renunța la programul clasic.
Credeți că freelancing-ul va ajunge să domine industria HR în viitorul apropiat?
Ana: Deja este foarte popular freelancing-ul în domeniul dezvoltării: training, coaching. Și Managementul Schimbării e mult mai prezent în freelancing. Dar cu siguranță sunt multe arii care vor lua amploare în freelancing: Employer branding, Communicare internă, HR analytics: cu siguranță, odată cu creșterea digitalizarii, vor avea acestă șansa.
Mai doriți să adăugați ceva?
Ana: Viitorul locului de muncă, privit din prisma valului de incertitudine, rafalei de schimbări dinamice și norului de salturi digitale, deseori poate părea un total mister. Cu toate astea, este important să ne oprim, să observăm, să analizăm și să învățăm din ceea ce se întâmplă în jurul nostru. Asta este unicul mod de a ne adapta și trasforma, pentru a avea o șansa să ramânem relevanți pentru economie și societate.
[divider height=”30″ line=”1″]
Despre Ana:
Ana Afteni este o persoană orientată către afaceri, pasionată de domeniul Resurselor Umane, în industriile FMCG și farmaceutice, cu o experiență de peste 13 ani în cadrul companiilor multinaționale situate la nivel de top.
Ea simte ca job-ul său reflectă, în totalitate, deviza ei de a ajuta oamenii si organizațiile să iși descopere și să iși maximizeze potențialul.
[divider height=”30″ line=”1″]
Citește și:
- Interview with ALESSIO D’ERCOLE: „Subjects like work-life balance, flexible employment, non-monetary benefits, sense of purpose at work will be key topics to look at for the next future”
- Interview with Barbara Zych: ”In the future we will need the ability to manage human-robots interactions”
- Interview with René Herremans: ”The cooperation between human and machine will be one of the biggest challenges in the coming decade”
- Interview with SOPHIE THEEN: ”The freedom to work anywhere and whenever could really be a game changer”
- Interview with ANDRE DE WIT: ”Gen Z and millennials are looking for a purposeful job and in general they are seen as less loyal to their employer”
- Interview with NICK HENLEY: ”9 to 5 is already dead in most workplaces. Companies that don’t move with that won’t stand a chance”
[divider height=”30″ line=”1″]
Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:
➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/
[divider height=”30″ line=”1″]
Începem 2020 cu un bilanț al anului care tocmai s-a încheiat. În 2019, BusinessMark a organizat cu succes, pentru al 7-lea an consecutiv, evenimente concept propriu dintr-o gamă vastă de industrii: resurse umane, tax & finance, real estate & construction, supply chain & logistics, financiar-bancar, sales & marketing, automotive, agribusiness & food, IMM & antreprenoriat, CSR.
Secundar organizării de evenimente B2B „concept propriu”, BusinessMark a dezvoltat linia de event management. Mai precis, anul trecut am organizat 35 de proiecte pentru companii din IT, tehnologie, consultanță & legal.
Peste 4000 de participanți au venit la evenimentele noastre ce au avut loc în marile orașe ale României (București, Cluj-Napoca, Timișoara, Iași, Brașov, Sibiu), unde au interacționat cu aproximativ de 350 de speakeri români și internaționali, specialiști cu o vastă experiență în domeniile în care activează, în cadrul a 25 de conferințe „concept propriu”.
Ce ne propunem în 2020?
Proiectele BusinessMark abordează un spectru larg de industrii și arii profesionale. Expertiza noastră acoperă o mare parte din segmentele de business și tocmai de aceea, ne propunem ca și în 2020 să rămânem informați și bine conectați la realitatea pieței.
Dacă anul trecut, evenimentele BusinessMark au ajuns pentru prima dată la Sibiu, anul acesta aducem evenimentele de HR și Tax & Finance pentru prima oară la Oradea. Mai mult de atât, la nivel național vom organiza peste 35 de evenimente în domenii precum: resurse umane, tax & finance, financiar, banking, fintech & financial services, real estate & construction, supply chain & logistics, sales & marketing, sustenabilitate & CSR, agribusiness, automotive, management, Imm & antreprenoriat, Fmcg & retail.
„Ne propunem să continuăm creșterea proiectelor demarate în ultimii ani și să fim prezenți în principalele orașe ale României a căror dezvoltare a mediulu de afaceri reprezintă un context favorabil pentru evenimentele business. Resursele umane, tax & finance si supply chin & logistică sunt ariile strategice de dezvoltare regională pentru noi. Anul acesta vom organiza evenimente de HR și fiscalitate la București, Cluj-Napoca, Timișoara, Iași, Brașov, Sibiu și Oradea, iar evenimentul Supply Chain & Logistics Forum & Expo va avea ediții la București, Cluj-Napoca, Iași și Timișoara. Ne dorim să sprijinim în mod real mediul de afaceri, am studiat preferințele și nevoile companiilor din aceaste orașe, potențialul pieței și utilitatea acestor proiecte.” a transmis Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.
La rândul său, Dan Popescu, Managing Partner, BusinessMark, a precizat: „Ne propunem pentru 2020 organizarea a aproximativ 35 de evenimente „concept propriu”, iar industriile abordate vor fi din ce în ce mai variate. Pentru noi este foarte importantă această abordare globală asupra mediului de afaceri, o perspectivă de ansamblu fiind foarte utilă pentru a înțelege modul în care se conectează anumite sectoare și care sunt oportunitățile de colaborare între acestea. Vom pune în continuare accent pe concept și tematică, pentru a reuși să răspundem nevoilor industriilor și ariilor profesionale pe care le abordăm.”
Cine suntem noi?
BusinessMark este o companie care, din 2013, oferă servicii integrate B2B. Principala linie de activitate a BusinessMark este organizarea de evenimente business „concept propriu”, prin care ne propunem să oferim mediului de afaceri românesc un spaţiu profesionist de discuţii şi networking. Combinând metode de comunicare şi business matchmaking, oferim partenerilor noștri modele de dezvoltare complexe, conectându-i în mod direct cu mediul de afaceri şi creând oportunităţi de parteneriat strategic.
BusinessMark oferă și posibilitatea construirii de evenimente B2B pentru companii, evenimente gândite și planificate împreună cu fiecare client astfel încât să respecte linia de comunicare și strategia de business ale companiei.
Mai mult de atât, oferim consultanță și suport în implementare în ceea ce privește obiectivele strategice și de business stabilite pentru eveniment și asigurăm managementul evenimentului, acoperind aspectele ce privesc logistica, promovarea, producția, dar și optimizarea bugetului.
De asemenea, BusinessMark oferă suport în organizarea de evenimente corporate, prin asigurarea realizării și implementării de concepte aliniate culturii, brandului și strategiei de comunicare internă și resurse umane ale organizației.
Dacă vreți să aflați mai multe despre evenimentele noastre, stați cu ochii pe site, paginile noastre de Facebook, LinkedIn și Instagram sau consultați calendarul aici. Le mulțumim tuturor partenerilor, participanților, invitaților, zecilor de parteneri media și strategici care au făcut posibile aceste evenimente și îi invităm să fie alături de noi și în 2020.
În perioada 5-6 noiembrie 2019, BusinessMark a organizat la Cluj-Napoca o nouă ediție a HR VIBES la Grand Hotel Italia.
Participanții au aflat de la speakerii internaționali și experții locali ce pot face pentru a îmbunătăți experiența angajaților în organizațiile lor, pentru a spori retenția și pentru a se asigura că aceștia dau randamentul optim.
Pe parcursul celor două zile de eveniment, ei au trecut în revistă teme de mare interes pentru specialiștii din domeniul resurselor umane: Cum creăm un brand puternic care să atragă exact candidații de care avem nevoie? Cum poate inteligența artificială să ușureze procesele de recrutare, selecție, retenție, training și motivare? Cum facem strategii de dezvoltare a pachetelor de beneficii personalizate astfel încât să motivăm angajații să își atingă performanțele maxime?
[divider height=”30″ line=”1″]
ZIUA I
[divider height=”30″ line=”1″]
CLUJ-NAPOCA HR VIBES 2019, SESIUNEA I
Prima sesiune a fost deschisă de Gyöngyi Hunyadi, HR Manager, VCST Automotive Production, care a vorbit despre strategiile la care departamentul de HR recurge pentru a asigura o bună retenție a angajaților, cât și pentru atragerea de noi candidați.
„Am avut în 2018 evenimente, team building-uri, care au început să fie „advertised” de colegi în online. Anul trecut, am participat la târguri de joburi unde targetul a fost să îi creștem, pentru că inginerii sunt foarte greu de găsit și de ținut. Promovăm oamenii. Discutăm cu colegii: ce înseamnă? Ce am vrea să promovăm acum? Alegem o temă. Tema din luna mai a fost legată de familie, pentru că petrecem foarte mult timp la job. Avem și familii care lucrează împreună. Este foarte important să fim împreună – comunicarea este mult mai smooth și colaborarea, de asemenea.”
În continuare, Amalia Sterescu, Leadership Consultant, Personal Branding Strategist, Public Speaking Coach, a vorbit despre digital transformation și impactul pe care îl are asupra organizației.
„De multe ori, mă gândesc că profesioniștii din HR sunt magicieni. Atunci când vine vorba despre o schimbare organizațională complexă, businessul se uită la HR. HR-ului i se cere să livreze performanță, să găsească talente. Cred că atunci când vine vorba de acest domeniu, sunteți cei mai expuși la schimbare – fie că vorbim de schimbări tehnologice, de mediul politic sau de legislație. Când ne oprim și susținem că le știm pe toate, suntem deja pe drumul mediocrității (…). Când vorbim de competiție, astăzi, în zona dominată de dezvoltarea tehnologică, vorbim de competiție. Dacă în trecut, scopul unui business era să facă profit, acum este să aducă valoare. Acesta este viitorul, iar dacă preferăm să ne ascundem în spatele scuzei: „Nu sunt o persoană tehnică…”, sunteți vulnerabili. Una dintre cele mai importante competențe ale unui lider astăzi este nivelul de digital literacy. Trebuie să deschidem apetitul pentru ceea ce înseamnă digitalizare”, a punctat ea.
A urmat Nicoleta Azoiței, HR Manager, GENPACT, care în prezentarea sa a pus accent pe două elemente cheie, ce stau la baza schimbării: învățarea și dezvoltarea.
„Chiar dacă în urmă cu 20 de ani făceam foi de flipchart și distribuiam post-it-uri, chiar dacă astăzi nu mai e nevoie să fii specialist ca să generezi conținut, trebuie să ieșim din zona de confort, pentru a deveni cât mai repede „the future you”, a precizat ea, introducând conceptul de GENOME, ce pune în valoare experiența și expertiza unor persoane din organizație.
GENOME are la bază patru piloni: Because – skill inventory, Immerse – incisive self-learning, Transform – guru connect, Solidify – learning through doing – BITS.
Mihai Găvan, HCM Global Sales Director, TotalSoft, a continuat prima sesiune introducând-o pe Timea, „colega virtuală” a departamentului de Resurse Umane, răspunzând astfel întrebării: ce se poate face pentru ca organizațiile să furnizeze servicii HR accesibile și rapide?
„Noi, ca omenire, ne-am îndreptat comunicarea în zona de tehnologie text. Dacă toată lumea comunică prin text, cum ajungem să livrăm serviciile de resurse umane prin text? Cum ajungem să livrăm aceste servicii? Am inventat o colegă nouă la HR, pe numele ei Timea. Ce face? Ea acoperă cam toate serviciile de Resurse Umane pe care voi, ca HR, le livrați în relația cu angajatul. Toți tinerii au nevoie de răspunsuri acum, instant. Foarte multă lume cu care am vorbit a simțit-o pe Timea ca pe o amenințare. Nu este cazul.”
Prima parte a evenimentului CLUJ-NAPOCA HR VIBES a fost încheiat de Crina Frățean, Employer Branding Lead, Kellogg, care a vorbit despre conceptul de Employer Branding.
„Cum se comunică Employer Brandingul? 67% din companiile mari au dificultăți în recrutare. Este o realitate că avem din ce în ce mai puțini candidați. Când vorbim de numere, vorbim și de calitate. Toți angajații și toți colegii cu care am lucrat strălucesc atunci când lucrează cu specialiști lăsați să își facă treaba.Dacă ne uităm la Employer Branding, mi se pare interesant cum devine o organizație în interiorul organizației.”, a explicat ea.
CLUJ-NAPOCA HR VIBES 2019, SESIUNEA a II-a
Cea de-a doua sesiune a fost deschisă de Daniela Șerban, HR Manager, Iași, Cognizant Softvision, care a vorbit despre miturile legate de departamentul de HR.
„HR-ul era considerat în trecut departamentul care putea concedia oameni, pentru că poate. Realitatea mea e una faină, în care HR-ul are puteri pozitive: îi ajută pe cei din jur, creează oportunități, îi ajută să devină varianta lor cea mai bună. Scopul nostru nu e să îi facem fericiți, ci să îi ajutăm să facă mai bine. Dacă le dăm oamenilor numai feedback pozitiv, vom avea cu ei numai o relație superficială și va veni momentul în care va trebui să îi facem nefericiți. Dacă reușim să le arătăm că ne pasă, eu cred că ne-am îndeplinit țelul.
Un alt mit, extrem de popular: HR-ul va fi la un moment dat înlocuit cu un soft. Însă unde va fi latura emoțională – acea componentă prin care oamenii te simt? Din punctul meu de vedere, e și o să rămână un mit. Rolul esențial al HR-ului e să fie lângă oameni, să îi sprijine, să îi consilieze. Un HR adevărat este un HR care simte componenta umană”, a spus ea.
Au urmat Aurelian Chitez, Sales Director, Romanian Software, și Mihaela Colesnic, Expert în Legislația Muncii și Consultant Fiscal, ColorfulHR.
Mihaela Colesnic a vorbit despre retenția angajaților, precizând că este nevoie ca aceștia să se simtă „parte din poveste”: „Să aibă sentimentul că munca lor contribuie la un scop mai mare. Îi încurajăm, le punem ideile în practică. Apoi, vorbim de un salariu și de beneficii extrasalariale competitive. Apoi, le oferim un mediu de lucru în pas cu tehnologia, care să îi stimuleze intelectual.”
Trecând de la nevoile angajaților la cele ale departamentului de HR, Aurelian Chitez a prezentat o serie de tool-uri care ajută la simplificarea taskurilor celor ce lucrează în acest domeniu. Astfel, el a vorbit despre necesitatea ca procesele cheie din HR să fie automatizate: recrutare și selecție, administrare de personal, pontaj, salarizare și gestionarea/taxarea beneficiilor, managementul documentelor, evaluare, training, plan de carieră.
Mai departe, Simona Șunel, HR Director, Tremend, a abordat un alt subiect extrem de important, referitor la interacțiunea dintre HR și angajați: feedback-ul și capcanele ce pot să afară.
„Retrăim feedback-ul de fiecare dată când ni-l amintim. Acela e feedback-ul ce a rămas. Sunt lucruri în noi pe care le dorim schimbate, la care lucrăm și nu o să poată schimba asta HR-ul. Așadar, rețineți: atunci când dăm feedback, modelăm comportamente, nu personalități. E importăm să îi acceptăm pe ceilalți așa cum sunt ei.”
La rândul său, Georgiana Andrei, Corporate Sales Director, Regina Maria, a punctat că managerii au început să considere, într-un procent tot mai mare, că responsabilitatea lor este să aibă grijă de angajați.
„Se spune că 84% dintre angajați au experimentat un stres fizic sau psihic din cauza a ceea ce s-a întâmplat la muncă. Peste 70% din manageri cred, la nivel global, că este responsabilitatea lor să aibă grijă de angajați. 75% dintre români sunt considerați ca fiind sedentari. Din păcate, acest comportament duce la creșterea afecțiunilor în România. Afecțiuni în creștere: tulburările mentale, despre care nu se vorbește foarte mult, iar cea de-a doua este cea a tumorilor – care apar la vârste din ce în ce mai fragede, fără niciun fel de simptome. Am făcut un workshop și am înțeles care sunt trendurile: lumea se uită mai mult la sănătatea emoțională a angajaților, la calitatea vieții angajaților, asigurarea echității interne, atmosfera din birou, programul flexibil, asigurarea unui echilibru muncă – viață personală”, a explicat ea.
A urmat Cristian Dumitrache, Foundation Teacher, Al Ferasa International, care a explicat cum interpretarea fizionomiei feței și identificarea comportamentelor pot fi folosite în recrutarea și motivarea angajaților.
„O persoană gândește, se comportă într-un anumit fel – vei ști care sunt tiparele comportamentale pe care acel individ le va repeta în viitor. Facem parte de profiling. În ultima vreme, generațiile noi răspund exact cum trebuie la teste. Folosim partea de fizionomie pentru a înțelege personalitatea unui individ, pentru a înțelege cum s-ar înțelege cu colegii, cu echipa, cu managerul. E mai ușor să alegi omul potrivit din punct de vedere al personalității decât pe unul foarte bine pregătit tehnic, pentru că e mai ușor să lucrezi cu personalitatea”, a subliniat el.
Prima zi a CLUJ-NAPOCA HR VIBES a fost încheiată de invitatul special Chris Deaver, Sr Director of HR and Leadership Coach at VMware, anterior la Apple, The Walt Disney Company și Dell (SUA).
„Ne confruntăm cu foarte multe provocări. 70% dintre angajați sunt detașați de ceea ce se întâmplă în jurul lor. Suferă, stau la biroul lor și nu sunt în totalitate prezenți acolo. Cum și de ce se întâmplă asta? Am putea spune că așa este industria, dar poate este vorba despre ceva mai profund. Numesc asta „suferința zilnică”. În 80% din timp, oamenii văd ce ratează: ce au pierdut în viața personală, în carieră, în trafic. 80% din ce văd oamenii are o nuanță negativă. Atunci când intră pe această rută, apare tristețea, ceea ce duce la furie sau plictiseală. Realitatea e că aceste emoții sunt legate unele de celelalte. Întrebarea e de ce oamenii simt că ratează ceva, deși primesc bani pentru munca lor? Este vorba despre ceva mai profund decât banii și respectul, mai profund decât a fi apreciat sau de a avea mai mult timp liber… este vorba despre co-creare: a crea un viitor împreună, dar în majoritatea companiilor nu se pune accent pe acest concept; angajații nu simt că ei contribuie la ceva grozav, alături de colegii de la muncă. Oamenii vor să simtă că sunt parte din ceva măreț, vor să schimbe lumea – să facă ceva cu un scop.”
[divider height=”30″ line=”1″]
ZIUA a II-a
[divider height=”30″ line=”1″]
CLUJ-NAPOCA HR VIBES 2019, SESIUNEA I
Nevenca Doca, HR Executive Director, Banca Transilvania a deschis prima sesiune din a doua zi de HR VIBES. Astfel, ea a vorbit despre impactul culturii organizaționale asupra performanței angajaților.
„Oamenii au nevoie de grijă. Oamenii au nevoie să știe că cineva are grijă de ei. Grupul nostru are peste 10.400 de angajați – un grup mare și complex, care a plecat de aici, din Cluj, pentru că niște amici, oameni de afaceri, au spus: „Nu ne ajută bancile”. Așa că au făcut-o. Ca orice start-up, start-up-urile se fac cu cine găsești pe lângă casă. Pentru că a plecat așa, ca un business de familie, au avut norocul să facă din inerție lucruri despre care acum se discută foarte mult – o cultură umanistă, în care angajații se simt îngrijiți”, a povestit ea.
A urmat Iulia Anghel, Sales Director, Smartree. Ea a vorbit despre provocările și soluțiile în managementul resurselor umane: „Identifică factorii schimbării sau provoacă tu schimbarea – acesta este cel mai important pas. Asta înseamnă si identifici de unde pleacă nevoia inițială. Dacă nu pleacă de niciunde, poate ar fi bine să faci tu o schimbare. Următorul pas e să analizezi și să prioritizezi cerințele de „must have” & „nice to have” – cerințe critice fără de care compania ta nu ar putea să evoluze. Alocă-ți un buget estimativ. Ar fi foarte bine să analizați piața furnizorilor – e important să înțelegi care din furnizorii respectivi ți se potrivește cel mai bine. Pregătește-ți documentația – să-ți faci o cerere documentată, înseamnă că ai înțeles tu ce vrei. Apoi trimiți o cerere către furnizori și clarifici ce îți oferă.”
În continuare, Mihai Nedelcu, Regional Business Development Manager BenefitOnline.ro, a prezentat beneficiile extra-salariale pe care angajații și le-au ales în 2018.
„Lăsând de-o parte tichetele de masă, pe primul loc s-au plasat cadourile, apoi cele pentru ocazii speciale. Pe locul trei vorbim de transportul în comun, de acasă până la serviciu: cu autobuzul, metroul și pentru cei ce vin cu autoturismul le-am decontat carburantul. Zona de turism intern: au crescut la 14,2%. Pensiile private: ne bucurăm că tot mai mulți angajați mai tineri se gândesc la un sistem de pensii private. Cei sub 30 de ani în mod evident nu se gândesc la asta”, a spus el.
Prima sesiune a fost încheiată de invitatul special Tim Ackermann, Head Of Global Talent Acquisition, TUI Group, care a vorbit despre viitorul HR-ului în era digitizării. În acest context, el a explicat că de-a lungul timpului s-au produs schimbări în echipe – performanța echipei (arată-ți vulnerabilitățile, construiește un mediu sigur, stabilește un scop comun); schimbări și inovație la nivel de leadership, schimbări tehnologice.
„A început să se schimbe motivul pentru care oamenii vin la job: nu mai vin la locul de muncă doar pentru bani, ci decid și ținând cont de reputația companiei, dar și de alte lucruri. Oamenii au nevoie de autonomie în interiorul companiei. Oamenii vin la muncă pentru că vor să se alăture/să susțină o cauză. Într-o companie, banii nu mai sunt factorul care motivează angajații. Angajații își doresc să învețe mai degrabă de la colegii lor decât să se uite la un filmuleț cu informații.”
CLUJ-NAPOCA HR VIBES 2019, SESIUNEA a II-a
Cea de-a doua sesiune a fost deschisă de Bianca Precup, Supply Chain Senior HRBP, FrieslandCampina România, care a vorbit despe programul de dezvoltare în supply chain „Next Level”.
„Ne-am gândit să facem un program de dezvoltare, pentru schimbare de mindset și a culturii. Care e scopul? Să ne aducă claritate asupra activităților, abilităților pe care fiecare dintre noi trebuie să le aibă. În iunie 2018, a fost făcută o mapare care a avut scopul să ne arate cum ar trebui să fie cultura noastră astfel încât să servească nevoilor de business. Apoi am făcut o evaluare cu angajații. Am avut program de training funcțional, dar și de soft skills.
Tot ce facem, tot ce dezvoltăm, tot ce implementăm are la bază principiul win-win. Noi, anajatorul, câștigăm maximizarea capabilităților, creștem performanța, avem flexibilitate, ne putem face planul de producție altfel, nouă ne crește gradul de retenție. Colegii beneficiază de dezvoltare continuă, impact direct asupra veniturilor lui, au claritate, știu ce trebuie să facă, ei sunt recunoscuți, au totul la îndemâna lor”, a spus ea.
A urmat Ramona Bosînceanu, HR Manager, Eaton, care a vorbit despre metode prin care departamentul de HR poate asigura o mai bună retenție a angajaților.
„Ce înseamnă partea de atragere de talente, să îi asiguri acea zonă de confort astfel încât să simtă că sunt fericiți? De-a lungul timpului, am încercat să empatizez, să îmi doresc ca acele talente să fie „în grădina mea”, nu în altele. Ai nevoie de foarte multă creativitate ca să vii cu ceva nou și să atragi ceea ce au nevoie. Ca să oferi un vibe bun, trebuie să înțelegi ce face fericit un om și să fii un fel de magician. Mici practici pe care eu le-am făcut: Happy Monday – lunea e o zi la care nu funcționăm la nivelul la care am vrea. Drept urmare, am implementat în colectiv o zi de luni mai altfel, prin care fiecare coleg trebuie să ofere o mulțumire sau o urare de bine unui alt coleg”, a explicat ea.
Anca Păun, Cluster Talent & OE Manager, British American Tobacco, a introdus conceptul de Employee Advocacy,
„E o strategie, un plan adaptat la o linie de business. Angajații nu sunt plătiți pentru asta, încercăm să ajungem la un reach organic. Fie că sunt în teren, în retail, vânzători sau un recruiter, puterea brandului vostru vine din micile interacțiuni zilnice. Statisticile spun că la 1000 de angajați activi implicați în program, profitul este de două milioane de euro. Puterea anajaților e mult mai mare. Oamenii care se implică în astfel de programe au un job satisfaction mult mai puternic, spun studiile. Primul pas pentru a face un program de Brand Ambassadors este să am un obiectiv foarte clar”, a precizat ea.
Evenimentul CLUJ-NAPOCA HR VIBES 2019 a fost încheiat de Radu Panait, Group HR Director, E-INFRA (Electrogrup, DirectOne, Netcity, Nova Power & Gas si WESEE) care a vorbit despre transformările prin care trece HR-ul dintr-o companie antreprenorială românească.
„Într-o organizație antreprenorială, nu există un pas organizat și cert în care te miști de la un pas la altul ca într-un manual. Vorbim despre un proces dinamic, agil – cât mai repede să poți să construiești ceva care deja produce rezultate într-un termen scurt. La fel de important este să asigurăm un mediu organizațional stabil – trebuie să existe trasee definite, o anumită stabilitate organizațională. Eu cred foarte mult în ideea de digitization; cred că te poți folosi de ambalajul digitizării pentru a genera schimbări”, a punctat el.
[divider height=”30″ line=”1″]
Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:
➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/
[divider height=”30″ line=”1″]
Eveniment organizat de BusinessMark.
Eveniment susținut de: Signal Iduna, Romanian Software, TotalSoft, Up România, Smartree, Regina Maria, BenefitOnline.ro, AVIS, Clever Taxi
Radio-ul oficial al evenimentului: Europa FM
Cu susținerea: BCCBR – Billateral Chamber of Cmmerce Bulgaria-România, Camera de Comerț și Industrie România – Israel, BRCC – British Romanian Chamber of Commerce
BusinessMark sprijină: Plantăm Fapte Bune în România, The Social Incubator
Parteneri media: Business Ladies Club, Transilvania Business, jobZZ.ro, lajumate.ro, DeBizz, I Like Cluj, StiriActuale.ro, Live PR, Clujul de Buzunar, Curierul Național, Jurnalul de Afaceri, Financial Market, RBT, Portal Management, Monitorul de Făgăraș, AntreprenorînRomânia.ro, administrație.ro, MoneyBuzz, MATEK, IQads, rbe connect, PRwave, Inturda.ro, infoOradea.ro, Depozitinfo.ro, Birouinfo.ro, Business24, Portal HR, Financiarul.ro, Ziare.com, spatiulconstruit.ro, Manager Express, Market Watch, global manager, Business Press, PR Box, Social Media România.
[divider height=”30″ line=”1″]
Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile:
➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/
[divider height=”30″ line=”1″]
Resursa umană este printre cele mai importante aspecte ce determină succesul unei organizații. Tocmai de aceea, companiile încep să-și creeze modele de business adaptate dorințelor angajatului modern. În acest context, pe 23 octombrie 2019, BusinessMark a organizat în premieră la Sibiu evenimentul „HR VIBES”, la hotelul Ramada.
Pe parcursul a opt ore, specialiști internaționali și români din domeniul Resurselor Umane au încercat să aducă în discuție o serie de chestiuni care să le ofere participanților soluții la întrebări precum: Cum îmbunătățim experiența angajaților pentru a ne asigura că aceștia dau randamentul optim? Cum creăm un brand demn de mândria angajaților, pentru a spori retenția lor? Ce ar trebui să îi preocupe pe liderii de azi, pentru a statisface nevoile angajaților de mâine?
SIBIU HR VIBES, SESIUNEA I
Prima sesiune a fost deschisă de Lăcrămioara Dărăban, Head of Human Relations, Continental Sibiu, care a vorbit despre conceptul de Employee Experience. În acest context, ea a subliniat necesitatea ca organizațiile să le ofere angajaților cât mai multe oportunități de dezvoltare profesională în interiorul companiei, pentru a spori gradul de retenție.
„E important și să creem career path-uri mult mai scurte. E important să oferim angajaților etape foarte scurte de carieră, să îi provocăm să schimbe pozițiile în interiorul companiei, să îi ținem engaged. Dacă nu îi schimbăm noi calea, o schimbă el, la o altă companie. Cu fiecare ocazie, le explicăm liderilor că puterea nu e la ei, că ballance-ul s-a schimbat. Puterea nu stă în vârf. Ca lider, e important să poți coborî și să urci din nou a doua zi. Dacă nu reținem angajatul în companie, nu avem ce căuta acolo”, a explicat ea.
Anca Păun, Cluster Talent & OE Manager, British American Tobacco, a vorbit despre o altă strategie care este atât în interesul angajatului, cât și a angajatorului: Employee Branding. În acest context, ea a explicat că un angajat fericit prezintă compania la care lucrează într-o lumină favorabilă, cee ce poate ajuta departamentul de HR să recruteze mai ușor noi oameni.
„Dacă aveți o pagină de carieră cu 10.000 de fani, mesajul ajunge la 400 de oameni. În ceea ce privește employee advocacy, dacă ai 100 de angajați, mesajul ajunge la 30.000. Din doar doi angajați, deja am acoperit ce facem pe pagina noastră. Același content distribuit de un angajat are de 8 ori mai mult engagement decât cel de pe pagina companiei. Brandul e credibil, însă e mai crezut omul din companie – de 76 ori la sută. În medie, fiecare angajat e prezent cam pe 7 platforme. Imaginați-vă efectul pe care îl are în online. Ce vrem să obținem? Să avem mai multe job view-uri, mai mulți aplicanți, mai mulți followeri”, a precizat Anca Păun.
La rândul său, Mihai Găvan, HCM Global Sales Director, TotalSoft, a prezentat o unealtă care poate simplifica activitatea celor ce lucrează în Resurse Umane: Timea – angajata virtuală a departamentului de HR. Potrivit acestuia, Timea răspunde tendințelor actuale de comunicare – prin intermediul scrisului.
„Telefoanele mobile, astăzi, sunt folosite pentru reacții adverse. 97% din timpul pe care noi îl petrecem pe telefon în folosim pentru text, nu pentru voce. Omenirea, astăzi, comunică în text. La nivel mondial, în fiecare zi se schimbă 145 miliarde de mesaje. O medie de 50 de mesaje pe zi. Asta e tendința de azi. Din acestea, 65 de miliarde se schimbă în WhatsApp. Modalitatea de comunicare s-a schimbat radical față de acum 20-30 de ani. Timea poate să răspundă la orice întrebare are angajatul față de serviciile de HR. Pot să întreb orice lucru despre mine sau despre colegi, atâta timp cât informația este publică”, a explicat el.
Dincolo de nevoia de a evolua și de a învăța lucruri noi, angajații români au început să fie mult mai preocupați și de starea de sănătate. Andrei Crețu, Co-fondator, 7card, a vorbit despre activitățile sportive preferate de români.
„La nivel național, în România, aproximativ 4% dintre români practică sport cu o anumită regularitate. În zona angajaților, în județul Sibiu, 4.000 de angajați au folosit serviciile 7Card. Nu e o mare surpriză că primele 3 activități sunt aerobicul, fitnessul și dansul. Priză la public au activități interesante precum squash, arte marțiale și pilates. Acest lucru nu arată gradul de maturitate al pieței. Sălile vin în întâmpinarea publicului căutând tot felul de activități. Toate acestea sunt un semn de maturizare a pieței. Top trei industrii cu cei mai mulți abonați 7Card: automotive & componente, consultanță și servicii profesionale, software & services”, a explicat Andrei Crețu.
Prima sesiune a fost încheiată de invitatul special Nick Henley, international keynote speaker, autor. El a vorbit despre erorile comise de manageri în organizații și modul în care comportamentele acestora afectează angajații.
„Ce pot face managerii pentru a face o diferență în organizațiile lor? Employee Engagement este un concept extrem de important, care are un impact uriaș asupra rezultatelor ce țin de capitalul uman. 80% dintre angajați pleacă dintr-o companie din cauza managerilor lor. Când angajatul face parte dintr-o organizație toxică, își dorește să plece, ceea ce este extrem de costisitor. Un lider care depune toate eforturile face o diferență. Realitatea e că o treime din manageri se simt amenințați de subalternii competenți. Ce fac? Îi ostracizează. Acesta este cel mai rău lucru pe care i-l poți face unei persoane”, a explicat el.
SIBIU HR VIBES, SESIUNEA a II-a
Cea de-a doua sesiune a fost deschisă de Stelian Bogza, Co-founder, BenefitOnline, care a vorbit despre interesele angajaților în ceea ce privește pachetul de beneficii.
„În momentul de față, focusul este pe angajat. Angajatul să facă alegerea. Nimic nu se mai face cum se făcea până acum. Trebuie reinventată zona de benefits, dar se dorește și segmentarea angajaților, pentru a vedea ce interese au. Pe locul 1 sunt bonurile de masă, urmate de cadourile pentru ocazii speciale, transport și turism intern. Pe locul 5 sunt pensiile private care, anul acesta, aproape că s-au dublat. Și angajații mai tineri, sub 35 de ani – și chiar sub 30 – au început să se uite către zona asta. Sportul este – și devine – un beneficiu important pentru angajați. Aproape toate companiile își păstrează, în zona de beneficii fixe, un pachet de bază. În ceea ce privește cursurile profesionale, bugetul e în afara zonei de beneficii”, a punctat el.
Stelian Bogza a fost urmat de Simona Șunel, HR Director, Tremend, care a atins un alt subiect extrem de important: metode de a da feedback. Astfel, ea a vorbit mai multe tipuri de feedback și eficiența lor.
„Feedbackul de 360 de grade: ce grozăvie e – când se ocupă superiorul tău cu colectare de informații de la foarte multe persoane; are valoare de ștampilă, te poate trage în jos sau îți poate crea o „aură” deasupra capului, să te crezi mai grozav decât ești. Feedback de tip sandwich: ți se spune că ești bun, că ai făcut multe lucruri grozave, dar că ai făcut câteva proaste. Angajatul va rămâne cu reproșurile. Feedbackul de tipul: „am auzit că…” – fie ne dă energia de a continua în ciuda efectului depus, fie ne demoralizează. Suntem cu toții diferiți: unii caută să-și înțeleagă greșeala, alții caută scuze. Feedback-ul nu este ușor, nici de dat, nici de preluat”, a atras ea atenția.
Aurelian Chitez, Sales Director, Romanian Software, a prezentat alte „unelte” de HR care pot simplifica munca celor din Resurse Umane. Astfel, el a vorbit despre necesitatea ca procesele cheie din HR să fie automatizate: recrutare și selecție, administrare de personal, pontaj, salarizare și gestionarea/taxarea beneficiilor, managementul documentelor, evaluare, training, plan de carieră.
„Aducem culoare în partea de recrutare prin eficientizarea proceselor statice. Partea de retenție. Toate soluțiile noastre sunt compliant GDPR. Zona de administrare de personal: va trebui să gestionăm contracte de muncă, fișe de post – colegii au revoluționat acest proces, prin intermediul unui QR Code. După aceea, aplicația va ști să le distribuie în mod automat.”
A doua sesiune a fost încheiată de Andre de Wit, invitat special, Decan, Leadership Academy Amsterdam, care a atras atenția că este nevoie de „lideri flexibili, care să învețe din greșeli”.
„În prezent, multe companii încă gândesc în termeni specifici epocii industriale; este vorba despre ierarhii. Ierarhiile nu sunt rele, prin definiția lor, dar când devin un mod de a controla organizația, nu sunt deloc eficiente. Ne îndreptăm spre o epocă a rețelelor, nu a ierarhiilor. Această epocă e definită de încredere, nu de control, unde greșelile sunt celebrate, atât timp cât avem de învățat ceva din ele. Când oamenii comit greșeli, trebuie să învețe să discute despre ele, să încerce să le schimbe. Liderii trebuie să discute onest despre greșelile lor. Ne prinde din urmă o nouă generație, care nu dorește să i se poruncească. Tinerii sunt diferiți, vor să lucreze cu companii care au un scop – un scop apropiat celui apropiat lor”, a atras el atenția.
SIBIU HR VIBES, WORKSHOP SIMTALENT
Ultima parte a evenimentului a constat într-un workshop susținut de Cristina Țirulnic, Senior Consultant & Trainer, și Dragoș Fînaru, Learning Engineer, Traniner & Facilitator, Evolutiv Consultants Network.
Participanții la acest workshop au preluat rol de manageri în companii aflate în concurență, fiecare având responsibilitatea de a-și conduce și dezvolta echipa. Cele două ore de wohsop sau dovedit a fi o platformă prietenoasă de învățare, întrucât a permis ghidarea participanilor prin întregul proces de management. Mai mult, ei au aflat cum să îmbunătățească experiența candidaților, cum să devină mai eficienți în procesul de achiziție de talente, cum să păstreze cei mai buni oameni, cum să aibă o imagine de angajator mai bună în piață.
***
Eveniment organizat de BusinessMark, powered by: Continental
Eveniment susținut de: Signal Iduna, Romanian Software, TotalSoft, Up România, Avis
Radio-ul oficial al evenimentului: Europa FM
Cu susținerea: BRCC – British Romanian Chamber of Commerce, BCCBR – Billateral Chamber of Cmmerce Bulgaria-România, CCIFER – Camera Franceză de Comerț și Industrie din România, CCIRI – Camera de Comerț și Industrie România Israel
BusinessMark sprijină: Plantăm Fapte Bune în România, The Social Incubator
Parteneri media: Transilvania Business, jobZZ.ro, lajumate.ro, DeBizz, Financial Market, Portal HR, Prbox.ro, Clujul de buzunar, Curierul Național, Social Media România, Jurnalul de Afaceri, Global Manager, RBT, Portal Management, Monitorul de Făgăraș, AntreprenorînRomânia.ro, administratie.ro, Business Press, MoneyBuzz, MATEK, IQads, rbe connect, PRwave, inturda.ro, InfoOradea.ro, depozitinfo.ro, birouinfo.ro, Business24, Financiarul.ro, Ziare.com, spatiulconstruit.ro, Cargo Magazin, LivePR, spatiulconstruit.ro
În ultimii ani, departamentul de HR a trecut prin schimbări majore. Astfel, domeniul Resurselor Umane este într-un continuu proces de evoluție și adaptare, fiind constant supus numeroaselor provocări. Astfel, peste 150 de specialiști din domeniu au participat, în 25 și 26 septembrie 2019, la o nouă ediție a evenimentului „HR UNCOVERED 2019”, organizat la hotelul Radisson Blu.
Pe parcursul celor două zile, specialiști din România și din străinătate au răspuns unor întrebări ce stau pe buzele tuturor angajaților din domeniul Resurselor Umane: Cum realizăm un echilibru între așteptările angajaților și realitatea de pe piața forței de muncă? Ce facem pentru o mai bună retenție a angajaților? Dar pentru a le satisface nevoia constantă de a învăța și evolua?
HR UNCOVERED, ziua I
Prima sesiune a fost deschisă de Crina Ilie, Vice President Human Resources în cadrul Genpact Europe, care a vorbit despre necesitatea ca organizațiile să le asigure angajaților un mediu propice de învățare.
„În Genpact, învățarea se produce în biți (BITS). E un flow pe care îl găsim în cei patru piloni: Because – skill inventory, Immerse – incisive self-learning, Transform – guru connect, Solidify – learning through doing). Organizațiile care nu își asumă în mod activ reeducarea angajaților vor dispărea. Nu cred, ci sunt sigură de asta”, a punctat ea.
Și Adriana Record, Director Executiv la CCIFER (Camera Franceză de Comerț și Industrie în România), a vorbit despre provocările cu care se confruntă organizațiile. Cum își construiesc și promovează ele cultura organizațională pentru a o transforma într-un element de retenție și creștere?
Ea a oferit un set de soluții care să răspundă acestor provocări. Un set extern, adică ce se poate întâmpla în exteriorul companiilor. „Ar fi bine dacă am reuși să reducem migrația, să creștem durata profesională a seniorilor în companii.” O altă soluție la care companiile trebuie să se gândească este cum să insereze în mod mai eficient tinerii pe piața muncii. „Învățământul dual la nivel liceal, care poate reprezenta un răspuns pe termen mediu la multe crize de personal. Un altul e dezvoltarea învățământului dual în mediul universitar”, a punctat Adriana Record.
„Competențele de mâine, care sunt cele de care au nevoie companiile: competențele tehnice nu sunt cele mai importante, se pot dezvolta, însă cele umane, manageriale, sunt așteptările pe care le au cei din companiile de recrutare. Trebuie să ne bazăm pe cultura înțelegerii și dezvoltării personale, nu mai întâi pe cea de învățare”, a mai spus ea.
„În spatele cifrelor sunt oameni”, a subliniat și Cosmin Dodoc, HR Manager RO, BG, HU & PL, eMAG & HR Director Fashion Days. În contextul România se confruntă cu un deficit de 15% al forței de muncă, organizațiile trebuie să se gândească în mod continuu la cum să țină angajații motivați.
„În momentul în care nu merg lucrurile cum ar trebui, ajungem întotdeauna la ultima verigă – oamenii de HR”, a transmis Cosmin Dodoc, explicând că atunci când angajații sunt mulțumiți de locul lor de muncă, ei îl promovează din proprie inițiativă.
„Cred că intern a devenit extern. Încercăm, prin angajații noștri, să creștem brandul de angajator. Cred, cu tărie, ca să câștigăm în extern, trebuie să plece din intern.”
Mihai Găvan, HCM Global Sales Director, TOTALSOFT a schimbat focusul, făcând o trecere de la nevoile de dezvoltare personală a angajaților la necesitățile profesionale. Astfel, el a vorbit despre cum influențează tehnologia HR-ul și serviciile pe care HR-ul le oferă în organizație. În acest sens, Mihai Găvan a prezentat-o pe Timea „colega virtuală” din departamentul de Resurse Umane, care poate eficientiza procesul de interacțiune dintre oamenii care din HR și angajații care apelează la ei.
„Tehnologia influențează modul în care noi comunicăm. Față de acum 10, 15, 20 de ani, comportamentul nostru, ca umanitate, s-a schimbat radical vis-a-vis de cum comunicăm. 81% din oameni utilizează mesajele în activitatea lor de business. Zona de business e acaparată de comunicarea nonformală; nu mai e așa rigidă. Pentru tineri, e mai ușor să comunice în text. Preferăm să tastăm în loc să vorbi. Asistentul personal Timea – furnizează toate serviciile de resurse umane tuturor categoriilor de angajați, într-un mediu familiar lor. Totul se întâmplă la un text distanță. Este mult mai ușor să am acces la toate nevoile mele de resurse umane”, a explicat Mihai Găvan.
Sesiunea I a fost închisă de Claudio Deriu, invitat special și Vice President for Operational Excellence & HRIS – HR, AXA, care la rândul său a vorbit despre dezvoltările tehnologice din ultimii ani.
„Evoluția trebuie să ducă la transformare”, a precizat el. Claudio Deriu a pus accent în prezentarea sa pe necesitatea digitizării proceselor din HR, prezentând strategii prin care se poate face o trecere de la cele analoge la cele digitate.
„Primul lucru la care angajații se gândesc este că au nevoie de ceva de la HR. Așa că angajații apelau la HR, dar nu exista o soluție integrată. O provocare a fost că organizația de HR nu era adaptată să facă față unei astfel de complexități. O altă problemă a fost reprezentată de bugetul în scădere – mai puțini angajați de HR trebuie să se ocupe de nevoile mai multor angajați. Pentru a combate aceste trenduri, ne-am gândit să facem totul din perspectiva angajaților. I-am întrebat: ce v-ar face viața mai ușoară? Cum vă putem ajuta să economisiți timp? Este nevoie de o bază de date, de canale noi de comunicare. Astfel, am înțeles că trebuie să construim ceva în mod intuitiv”, a punctat Claudio.
A doua sesiune a fost deschisă de Radu Panait, Group HR Director, E-INFRA (Electrogrup, DirectOne, Netcity, Nova Power & Gas si WESEE), care a continuat discuția despre cum se poate face transformarea într-o organizație antreprenorială. „În servicii, importanța capitalului uman e covârșitoare”, a subliniat el.
Transformarea nu este, însă, lipsită de provocări: fobia de procese, existența unei „corporate memory” de când compania era mică, lipsa de răbdare sunt doar câteva dintre ele.
„E important să știi care e planul tău. Stabilitatea e un lucru important în orice exercițiu de transformare HR. Trebuie să îți definești obstacolele ce stau în calea schimbării. E important să existe un plan, chiar dacă nu te vei ține de el. Digitizarea poate să fie un ambalaj al procesului de schimbare. Nu ezita! Măsoară tot ce vrei să măsori, chiar dacă nu ai toate sistemele la început. Spune NU pentru tot tipul de inițiative care nu au sens în primul an. Nu în ultimul rând: Believe in your people. E vorba doar de încredere. Dă-le contextul potrivit și lucrurile se vor mișca”, le-a transmis Radu Panait participanților.
„Nimic nu se face prin magie, ci prin deschidere. Îl înțelegem mai bine pe celălalt dacă ne analizăm și ne înțelegem întâi pe noi”, a subliniat Simona Șunel, HR Director, Tremend Software Consulting, care a vorbit despre modalități prin care oamenii din HR le pot da feedback angajaților, dar și despre capcanele unui feedback spontan.
„Poate ar fi bine să încercăm să ne analizăm pe noi mai întâi. Emoțiile vin din faptul că suntem puși în fața neprevăzutului. Pe de altă parte, suntem expuși. Ca să ajungem la esența feedbackului, să înțelegem cum să îl dăm, el trebuie să pornească de la fapte reale și de bună-credință. În noi se dă permanent o luptă între a fi acceptați și a merge mai departe. Feedbackul trebuie să fie dat cu dorința de a-l ajuta; omul să simtă că ești aproape de el, dar și să-i fie util. De fiecare dată, el se va întreba: „cine ești tu, să îmi dai feedback? La locul de muncă, modelăm comportamente, nu personalități”, a explicat Simona Șunel.
Klimentina Rasheva, Managing Partner, denkstatt Bulgaria a schimbat focusul de la ceea se așteaptă de la angajat la ceea ce îl face fericit la locul de muncă, introducând conceptul de „corporate well-being”.
„Fiecare organizație ar trebui să se întrebe ce anume îi face bine angajatului. Ideea de „well-being” poate fi divizată în patru: componenta fizică ( Cât de sănătos este angajatul? Se simte calm, din punct de vedere psihic, la locul de muncă?), componenta mentală (angajații să se simtă conectați), componenta spirituală (Cred angajații în scopurile companiei, în direcția în care ne îndreptăm?), componenta emoțională (Cum mă pot apropia de ceilalți colegi? Cum îmi gestionez emoțiile? Cum fac față problemelor?). Pentru a avea o organizație care înflorește, oamenii trebuie să se simtă bine. Atitudinea „pozitivă” este noua normă”, a explicat ea.
Ziua I a „HR UNCOVERED 2019” a fost închisă de Cristian Dumitrache, Foundation Teacher, Al Ferasa International, care a vorbit despre cum interpretarea fizionomiei feței și identificarea comportamentelor pot fi folosite în recrutarea și motivarea angajaților.
El a venit cu un răspuns la întrebarea: ce poate face o companie pentru a-și păstra angajații cât mai mult timp? „Retenția este influențată de recrutare și selecțe, de comunicarea între departamente și între manager și angajat. Contează implicarea angajaților (cum se conectează emoțional cu brandul, cu compania, cu colegii), așteptările salariale, percepția mediului de lucru, percepția abilităților manageriale.”
HR UNCOVERED, ziua II
A doua zi a evenimentului „HR UNCOVERED 2019” a fost deschisă de Carlo Albini, Head of People and Organization, Enel România. „Cum poți să te dezvolți într-o lume în continuă schimbare?”, este întrebarea la care a încercat să găsească un răspuns.
„Oamenii trebuie să învețe continuu, să se dezvolte și să se schimbe. Managerii au nevoie de noi stiluri de leadership, astfel încât angajații să își atingă potențalul maxim. Totodată, HR-ul trebuie să susțină transformările. Oamenii de HR trebuie să dezvolte noi strategii, care să ajute angajații în procesul de transformare”, a subliniat el.
În continuare, invitata specială Michelle Falco, Global Performance Manager la ING a continuat prima sesiune discutând despre managementul performanței, subliniind necesitatea ca organizația să iasă din zona de confort și să le angajaților un mediu de lucru în care să se dezvolte atât din punct de vedere profesional, cât și personal.
„Nu este suficient să îți atingi targetul dacă nu ai people skills. Angajații ar trebui să atingă obiectivele din trei puncte de vedere: cele legate de activitatea la job, cele comportamentale și cel legate de dorințele lor. Atunci când vorbim despre „performance management”, este important să fim transparenți, să fim constanți, să fim responsabili și să ne dezvoltăm continuu – să ne motivăm unii pe alții să fim mai rapizi, să facem lucurile mai bine”, a punctat ea.
Stelian Bogza, co-founder BENEFITONLINE, a vorbit despre beneficiile extra-salariale care i-au motivat pe angajați în 2018. Anul trecut, în top au fost: tichetele de masă, cadourile, transportul, vacanțele în România, pensiile private, sport, asigurări de sănătate private, telecom, electro-IT, cursuri profesionale. Pe de altă parte, în primele luni din 2019, s-a dublat interesul pentru vacanțe, sport și sănătate, a explicat el.
„Cu cât angajații sunt mai tineri, sunt motivați de beneficii pe care le pot folosi în prezent – sport, transport, în timp ce generațiie trecute de 40 de ani sunt interesate de zone precum sănătate, pensie, turism intern”, a mai punctat Stelian Bogza.
Pe lângă extra-beneficii, angajații își doresc și o mai mare flexibilitate. Roxana Abrașu, managing associate, NNDKP, a vorbit despre formele flexibile de muncă, cum ar fi munca la domiciliu și telemunca, cu accent pe cea din urmă.
„Telemunca reprezintă un nou mod de organizare flexibilă a muncii, prin care salariatul, în mod regulat, își îndeplinește activitatea în alt loc de muncă decât cel precizat de angajator și folosește telecomunicațiile”, a explicat ea, subliniind că este necesară reglementarea aceste forme de lucru.
Mai exact, angajatorul trebuie să știe unde se află și ce face angajatul, pentru a „elimina anumite riscuri”.
Dacă angajații sunt fericiți la locul de muncă, atunci ei vor face organizația cunoscută în exterior, devenind voluntar „ambasadori de brand”. Cristina Ionescu, HR Manager South Central Europe, Mondelez, le-a explicat participanților cum „brandul de angajator atrage de două ori mai mulți angajați decât brandul de companie.”
„În organizații, vorbim foarte mult despre diversitate. Companiile în care diversitatea este o prioritate performează mai eficient decât celelalte organizații. Care este scopul companiei? Care sunt produsele, brandurile, ce putem face diferit? Cei mai buni ambasadori de brand sunt angajații. Dacă anagajații sunt nefericiți făcând jobul pe care îl fac, credeți că mai recomandă produsele? Ei bine, nu. Încercăm să facem oamenii fericiți la lucru, pentru că suntem diverși, suntem flexibili și suntem agili. Suntem foarte deschiși la noile generați, fără a le uita pe celelalte. Încercăm să facem totul cu agilitate”, a explicat ea.
A doua sesiune a fost deschisă de Elena Voicu, Director Resurse Umane, IPSO România, care a prezentat o abordare inovatoare în ceea ce privește atragerea angajaților spre domeniul agriculturii.
„Cred că trebuie să ne întoarcem înapoi la tradiție și să o inovăm. Plantăm „sămânța” cunoașterii în liceele agricole, în învățământul dual”, a punctat ea, prezentând strategiile luate de companie pentru ca tinerii să își schimbe percepția în ceea ce înseamnă agricultura.
Și Anca Păun, Cluster Talent & OE Manager, British American Tobacco a vorbit despre strategiile prin care organizațiile pot atrage oameni buni și competenți. Astfel, prezentarea sa a fost dedicată conceptului de „employee advocacy”.
„Acesta este al cinclea motor. Aceasta este o strategie de Employer Branding prin care îți încurajezi angajații, în mod sustenabil, să ducă mai departe cultura și obiectivele, în mod organic. În medie, un angajat obișnuit e de două ori mai „crezut” decât CEO-ul companiei. 70% dintre oameni cred mai mult într-un om decât într-o companie. Cum construiești un astfel de program? Avem nevoie de obiective clare, de o politică pentru social media, de traininguri constante, măsurăm și analizăm eficiența și motivăm angajații din program (un concurs, traininguri dedicate). Dacă bucuria lor de a contribui nu există, cu siguranță nu pot intra în program”, a explicat ea.
Discuția a fost continuată și de Tudor Petecilă, Talent Acquisition Manager, Orange România. În contextul în care România se confruntă cu un deficit mare pe piața forței de muncă, „employer branding reprezintă piesa centrală din puzzle-ul strategiei de recrutare”, a explicat el.
„Folosește toate resursele: marketing, brand, social media, PR, comunicare internă. E cel mai bine să folosești oameni din cadrul companiei – colegii tăi; e mult mai bine decât să cumperi poze de pe Internet pentru a-ți promova brandul. E important să devenim proactivi în atragerea și păstrarea forței de muncă în companiile noastre. Felul în care ne evidențiem în fața potențialilor candidați face diferența”, le-a explicat Tudor Petecilă participanților.
„HR UNCOVERED 2019” a fost încheiat de invitata specială Daiga Ergle, Chief People Officer, 4Finance Group, HRM Professor, Riga Business School, care a revenit la unul dintre subiectele cheie ale evenimentului: necesitatea ca organizația să le ofere angajaților săi oportunități de învățare și dezvoltare.
„Ce putem face? Dacă angajații beneficiază de oportunități de învățare, își vor asuma mai multe responsabilități, vor fi mai productivi, mai fericiți și este mai puțin probabil să fie stresați la locul de muncă. Cel mai important este să promovăm un mediu de învățare; angajații să realizeze că au unde să învețe, ce să învețe”, a conchis ea.
***
Eveniment organizat de BusinessMark, cu susținerea: TotalSoft, Signal Iduna, Romanian Software, Up Romania, Mondelez, A&M International, Leonidas, Biroul de traduceri Champollion.
Radio oficial al evenimentului: Europa FM.
Eveniment organizat cu susținerea: BRCC, Bilateral Chamber of Commerce Bulgaria-Romania, CCIFER.
Parteneri media: Portal HR, Jurnalul de Afaceri, Lajumate.ro, Jobzz.ro, Ziare.com, Business24, Manager Express, Portal Management, Curierul Național, Debizz, Financial Market, Transilvania Business, Prwave, Globalmanager, Socialmedia Romania, AntreprenorinRomania.ro, PRBox.ro, Smark, Iqads, Clujul de buzunar, inTurda.ro, administratie.ro, moneybuzz!, spatiulconstruit.ro, Business Press, Financiarul.ro, rbe connect, monitoruldefagaras.ro, infoOradea.ro, depozitinfo.ro, Matek.