#dialogurileBusinessMark. Ramona Bosînceanu, Eaton: „Când oamenii se simt mai în siguranță la locul de muncă decât în orice altă parte, înseamnă că toate eforturile noastre nu au fost în van”

Ramona Bosînceanu, HR Manager în cadrul companiei Eaton a fost invitata noastră la #dialogurileBusinessMark. Ea a abordat subiecte precum: impactul pandemiei asupra organizației, recrutarea în această perioadă, productivitate și work from home.

[divider height=”30″ line=”1″]

Cum a schimbat COVID-19 domeniul dvs. de lucru? Care ați spune că sunt cele mai importante măsuri luate de la debutul acestei pandemii?

Ramona Bosînceanu: „Starea de fapt. Asta a fost principala schimbare. Ne-am trezit în apă adâncă și fie că am știut sau nu să înotăm, a trebuit să o facem, să rămânem la suprafață. Cred că toate companile s-au concentrat pe sănătatea și siguranța angajaților. La fel am făcut și noi. De la modificare layout pe shopfloor și nu numai, la dublarea numărului de mijloace de transport angajați, montarea de camera cu termoviziune, dispozitive cu soluții dezinfectante, măști, vitamine pentru angajați, dispozitive pentru închidere-deschidere uși, la un plan de comunicare foarte bine dezvoltat și cu atenție implementat. Comunicarea efecientă cu oamenii în condiții de distanțare socială a fost una din cele mai mari provocări dar a fost eficace pentru că feedback-ul lor a fost unul mai mult decât pozitiv. Când oamenii se simt mai în siguranță la locul de muncă decât în orice altă parte, înseamnă că toate eforturile noastre nu au fost în van.”

Se mai pune problema recrutării de personal în perioada pandemiei? Dacă da, ne puteți spune ce caută în prezent candidații? Mai reprezintă pachetul de beneficii o prioritate în alegerea unui nou loc de muncă?

Ramona Bosînceanu: „Da, recrutarea va fi mereu un proces on-going. În unele zone mai activ, în altele poate mai lent. Cât timp vor exista companii, se va recruta. Se obsevă un trend diferit în ceea ce privește flexibilitatea, de ambele părți. Unii candidați nu sunt dispuși să schimbe job-ul, cel mai probabil din cauza incertitudinii care domină acum piața muncii. Sunt alții care doresc o schimbare, dar o fac fie pentru program mult mai flexibil, fie pentru sume mult mai mari de bani. Probabil pentru mulți candidați s-au schimbat prioritățile, fie vor să stea mai mult cu familia, fie caută companii care prezintă mai multă stabilitate, fie încearcă marea cu degetul. Oricare ar fi trend-ul, recrutarea va fi mereu o provocare activă și, de cele mai multe ori, cultura organizației și atitudinea angajatului, pot face diferența.”

Ce calități ar trebui să aibă liderii pentru a se adapta instabilității vremurilor actuale?

Ramona Bosînceanu: „Liderii ar trebui să aibă anumite calități indiferent de context. Cu siguranță au survenit diferite schimbări în comportamentul tuturor. Poate am devenit mai atenți, mai empatici sau mai responsabili. Liderii au fost și vor fi mereu exemplu pentru ceilalți. Atitudinea și gradul de implicare în susținerea stării de bine a echipei trebuie să rămână constantă. Aceștia tebuie să dedice mai mult timp analizei comportamentului echipei, să comunice asertiv indiferent de context, să asculte activ, să înțeleagă mai bine nevoile celorlalți. Poate e momentul sau oportunitatea ca toți liderii să-și cunoască mult mai bine echipa, să le urmărească evoluția și comportamentul pe durata momentelor de presiune sau stres, să se asigure că acordă tot sprijinul moral (chiar financiar) celor în nevoie și nu în ultimul rând, să vindece vulnerabilități și să conserve starea de bine a echipei.”

Ce lecții credeți că vor învăța organizațiile la finalul acestei pandemii?

Ramona Bosînceanu: „Organizațiile vor avea multe lesson learned. Depinde ce vor face cu ele mai departe. Putem numi doar unele din ele: comunicarea este cheia: ne-am dat seama cât de important este să comunici cu angajații; tehnologia face diferența: companiile care au avut sisteme și tehnologie avansată nu au întâmpinat dificultăți prea mari când au survenit schimbările legate de locul de muncă; munca de la domicilul este posibilă și în situații/posturi la care nu ne-am fi gândit; Business Continuity Management (prepare for the worst): de la layout open space la programul flexibil de muncă, de la analize mai detaliate a planurilor de succesiune la pachetul de beneficii, trebuie să devenim inventivi, ingenioși și pregătiți pentru orice. Deși cea mai puternică lecție va fi cea în care am realizat și practic nu doar teoretic, ce importantă este sănătatea și cum se poate schimba lumea în câteva ore.”

Cum mențineți comunicarea cu angajații în această perioadă? Ce sfaturi/recomandări le-ați făcut?

Ramona Bosînceanu: „Comunicarea este unul dintre cei mai importanți piloni al unei organizații. Am comunicat mereu cu ei, cu sau fără pandemie. Am pierdut contactul fizic din cauza restricțiilor, dar l-am menținut pe cel vizual la cel mai înalt nivel. Ne-am folosit de panouri, display-uri, postere și de tot ce s-a putut afișa pentru a le transmite informații. Am organizat ședințe în aer liber, cu păstrarea distanței sociale, imediat ce a fost permis. Mesajul principal pe care l-am transmis a fost acela în care le spuneam ce important este să aibă grijă de ei, de familiile lor, de cei apropiați, de colegi. I-am îndrumat să se protejeze, să asculte și să respecte toate regulile impuse, astfel încât să nu întâmpinăm nicio dificultate. Au avut parte de suport psihologic gratuit și ghidaj pe toată această perioadă. Vom continua să comunicăm cu ei respectând evident regulile impuse, dar și nevoia lor de a se simți protejați.”

Care credeți că sunt principalele măsuri care ar duce la creșterea productivității în această perioadă?

Ramona Bosînceanu: „În anumite industrii se prea poate să fi crescut fără a implementa neapărat măsuri dedicate. Cred că mai degrabă măsurile precum șomajul tehnic, concedierile masive sau alte metode de suspendare a activității, au tras un semnal de alarmă. Oamenii au devenit mai responsabili, mai implicați, mai prezenți. Că e din frica pierderii locului de muncă, că e doar o reacție la ceea ce se întâmplă, greu de măsurat sau concluzionat. Cert este că mulți indicatori, care de câțiva ani încoace stau pe roșu, din aprilie au început să arate bine și cum ar trebui să fie de fapt (absenteism, turnover, productivitate). Acest aspect este una din oportunitățile apărute odată cu pandemia.”

Ce măsuri pot fi luate pentru a contribui la nivelul de employee engagement și la o stare de spirit cât mai bună a angajaților?

Ramona Bosînceanu: „În funcție de industrie sau nivelul angajaților, angajamentul poate fi corelat și cu piramida lui Maslow unde sănătatea și siguranța ocupă un loc important. În aceste luni, oamenii și-au schimbat percepția de ce înseamnă „bine”. Nu mai devine prioritar salariul, ci protecția care le este oferită. Pentru ca starea lor de spirit de fie bună, aceștia trebuie să simtă stabilitate (inclusiv economică) în cadrul organizației, să simtă că siguranța și sănătatea lor este prioritară și că toate măsurile implementate au avut și acest scop. Dacă mesajul le este transmis ca atare, cu siguranță vor rămâne motivați și implicați. „Take care of your employees and they will take care of your business”.

Care sunt prioritățile actuale pentru divizia pe care o conduceți?

Ramona Bosînceanu: „Să rămânem sănătoși. Asta e prioritatea numărul 1 și aici sunt dezvoltate cele mai multe planuri de acțiuni. Să fim atenți nu doar la protecția împotriva virusului dar și la sănătatea mentală a angajaților noștri. Am construit workshop-uri cu tematică pentru a ne asigura că tot acest context nu a lăsat urme sau influențe negative asupra psihicului lor. Apoi vin celelalte care, evident,  nu depind neapărat de noi: creșterea comenzilor, volumului de lucru astfel încât să putem păstra colectivul complet și de la anul să ne continuăm dezvoltarea/creșterea businessului. Prioritățile organizației noastre au fost mereu aceleași dar acum, mai mult ca niciodată, ne dorim angajați sănătoși și liniștiți.”

[divider height=”30″ line=”1″]

Despre Ramona:

Aprox 18 ani de învățare și dezvoltare continuă în HR, 9 ani într-o companie de consultanță și ceilalți în producție. A creionat și dezvoltat politici, strategii, echipe și a avut ocazia să lucreze și să aprofundeze multe zone ale HR ului: administrare/legal (consultanță), payroll, talent acquisition, dezvoltare organizațională și formarea/educarea talentelor. A avut șansa să gestioneze proiecte mari în diferite orașe din România și străinătate, să observe și să învețe din diverse culturi. Are câțiva ani de voluntariat în școli (consiliere carieră), inclusiv în proiecte europene.

[divider height=”30″ line=”1″]

Ați ratat primele articole din seria „Dialogurile BusinessMark”? Le puteți citi aici: 

#dialogurileBusinessMark. Luiza Müller, Orange România: „Acum, mai mult ca oricând, liderii trebuie să dea dovadă de reziliență, de empatie, de optimism pe care să îl insufle și echipelor lor”

#dialogurileBusinessMark. Ristena Sirboiu, Litens Automotive Eastern Europe: „Oamenii vor răspunde întotdeauna pozitiv atunci când există grijă, comunicare transparentă și avantaje reciproce”

#dialogurileBusinessMark. Andreea Mihnea, First Bank: „Organizațiile au învățat că este esențial să mențină un parteneriat cu oamenii și o comunicare reală cu emoția din spatele acestor”

#dialogurileBusinessMark. Mirela Stere, Macromex: „Organizațiile sunt organisme vii, vulnerabile și oricât de bine ar fi procedurizate și monitorizate, angajații vor rămâne ca oxigenul pentru plămâni”

#dialogurileBusinessMark. Ana Krasovschi, Carrefour România: „În acest context dinamic, corporațiile deștepte, liderii deștepți vor fi cei care vor face lucrurile împreună cu oamenii, fără să le impună”

#dialogurileBusinessMark. Ruxandra Caraivan, DB Global Technology: „Modalitatea în care companiile vor gestiona această criză va avea o contribuție importantă la sentimentul de apartenență la cultura organizațională”

#dialogurileBusinessMark. Cristina Ionescu, Mondelēz International: „În aceste momente excepționale avem o oportunitate unică de a arăta compasiune, înțelegere și un pic de vulnerabilitate”

#dialogurileBusinessMark. Radu Manoliu, Mondelēz International: „Lanțul de aprovizionare trebuie să se adapteze, să fie mai eficient, să descopere rute alternative de distribuție și să fie mai optimizat”

#dialogurileBusinessMark. Lăcrămioara Dărăban, Continental Sibiu: „Cred că această criză a pus în evidență încă o dată importanța flexibilității și a adaptabilității unei companii”

#dialogurileBusinessMark. Lavinia Răducu, Philip Morris Romania: „Coronavirusul este un profesor dur, de la care învățăm despre noi, despre compania în care lucrăm, despre cultura organizațională și despre oameni și omenire, în general”

#dialogurileBusinessMark. Ramona Puia, IKEA România: „Liderii trebuie să îşi cultive şi să îşi dezvolte agilitatea emoţională şi de afaceri pentru a putea conduce în vremuri nesigure”

#dialogurileBusinessMark. Andreea Van den Bosch, Bombardier Transportation Romania: „Este important ca liderii să rămână la fel de aproape de echipele lor, ca atunci cand erau la birou. Să nu cadă în capcana micro-managementului”

#dialogurileBusinessMark. Florentina Greger, Zitec: „Oamenii au nevoie să simtă că nu sunt singuri în această luptă cu pandemia, că organizația le este aproape și îi pune pe primul loc în priorități”

#dialogurileBusinessMark. Andreea Voinea, BCR: „Atunci când cultura organizațională este recunoscută și însușită de toți colegii, lucrurile merg de la sine chiar și remote”

#dialogurileBusinessMark. Anca Grezov, Danone: „Nevoia de relaționare se resimte pe parcursul tuturor etapelor emoționale prin care trecem în munca de acasă”

---

Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:

➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/

În perioada 24-25 iunie 2020, BusinessMark a organizat cel de-al 30-lea eveniment de HR. Ediția de anul acesta a marcat și o premieră, „Tomorrow@Work” fiind prima conferință din această serie care s-a desfășurat exclusiv în mediul online.

Pe parcursul celor două zile, specialiști români și internaționali au analizat și dezbătut trei factori cu rol determinant asupra viitorului departamentului de Resurse Umane și a organizațiilor: „schimbarea”, „flexibilitatea” și „adaptarea” la noul context, generat de pandemia de Covid-19.

Evenimentul a fost structurat sub forma a două paneluri de dezbatere, urmate de prezentări individuale susținute de invitații speciali.

„Tomorrow@Work Online” – ZIUA I

Prima zi a evenimentului a debutat cu un panel de dezbatere, în cadrul căruia specialiști din șapte companii au discutat despre provocările muncii remote în peroada pandemiei, recrutare și reorientare profesională în perioada pandemiei, beneficiile preferate de noii angajați în noul context, retenție, employee experience & employer branding.

Pandemia a schimbat modul de lucru, astfel că și metodele de evaluare a performanței angajaților se schimbă. În acest context, DANA DOBRESCU (Corporate & Government Affairs Manager, Mondelēz International) a punctat că mai important este în acest context ca liderii să se gândească la siguranța echipei și a organizației.

„Noi avem niște obiective setate și evaluăm indicatorii de performanță. Nu cred că se pune problema că angajații noștri nu performează. Ei lucrează de acasă și performează mult mai mult. Nu cred că focusul este să testăm angajații – se vede eficiența lor. Cred că cel mai important este acum să ne gândim la siguranța businessului, la siguranța angajaților, la siguranța relației cu clienții și ca toate celelalte să ajungă la consumatori”, a explicat ea.

Un alt lucru pe care pandemia de Covid-19 l-a schimbat a fost legat de integrarea noilor colegi în echipă: „Am avut și noi colegi noi care au venit în perioada aceasta la birou. Avem tot felul de întâlniri virtuale, i-am introdus treptat, dar este complicat. Nu ai cum să simți spiritul companiei de la distanță. Interacționează cu colegii, prin natura joburilor, dar este dificil să simtă spiritul informal din companie”, a mai adăugat Dana.

Despre acest subiect a vorbit și MĂDĂLINA PRECUP (Country Human Resources Manager, Bombardier Transportation): „Am avut și noi colegi care s-au alăturat și am încercat din prima zi să le oferim suportul și încrederea că o să funcționăm bine. Pe partea de onboarding, avem un sistem implementat la nivelul companiei, astfel încât să îi asociem un „buddy facilitator”, care are scopul de a-l integra în organizație. Am pus un focus mult mai mare pe partea aceasta. Evident că relațiile și interacțiunile au fost mult mai frecvente, pentru ca ei să înțeleagă procesele, cum merge businessul, că suntem stabili, să înțeleagă programele de dezvoltare, pentru că ei au luat o decizie de a-și schimba joburile într-un context destul de instabil. Am vrut să îi încurajăm că decizia lor a fost una bună și că există aici o oportunitate pentru ei și că lucrăm în acea direcție.”

O altă preocupare a organizațiilor în această perioadă este legată de starea de bine a angajaților, a punctat GEORGIANA ANDREI (Corporate Sales Director, Rețeaua privată de sănătate REGINA MARIA).

 „Nu știu neapărat dacă observăm un shift în ceea ce privește nevoile angajaților, ci mai mult că anumite trenduri pe care le observaserăm au devenit din ce în ce mai evidente. Zona de wellbeing era în focusul nostru: noi aveam un proiect care face legătura dintre eficiența oamenilor și nevoile lor de wellbeing și care se bazează pe cinci piloni: zona de sănătate psihică, zona de nutriție, zona de screeninguri, zona de kinetoterapie și zona de somnologie. Am început programul la final de 2019, iar o parte din acești piloni au fost foarte solicitați de companii în perioada aceasta. Pe zona de sănătate mintală, un beneficiu cerut de companii a fost dezvoltarea unui helpline prin intermediul căruia angajații companiilor puteau să sune când aveau nevoie de cineva, 15 minute putând să discute cu un terapeut. Am mai observat, ca trend, că abonamentele pe care le-am dezvoltat nu erau adaptate pentru această criză. De aceea, am discutat cu angajatorii să găsim soluții pentru a veni mai aproape de angajați. Oamenii, în perioada următoare, se vor uita mult mai atenți la sănătatea lor. Trebuie să fim atenți și să înțelegem care vor fi nevoile lor în perioada următoare”, a spus ea.

La rândul său, STELIAN BOGZA (Co-founder, BenefitOnline) a intervenit cu informații despre topul beneficiilor preferate de angajați în această perioadă:

„Noi am ajutat relația cu companiile-client ca, din unghiul beneficiilor, să nu schimbe nimic. Folosind un sistem de beneficii flexibile în care fiecare angajat are un cont, un buget și mii de beneficii, angajatul nu a trebuit să își mai pună problema: „ce fac în perioada de criză, trebuie să mai schimb ceva?” Angajatul a trebuit să își ajusteze singur alegerile. Cumva, în felul acesta, angajatorul a primit o bilă albă pentru că nu a trebuit să scoată bugetele, ci și-au putut alege ce vor ei. Reacția celor aproape 190.000 de utilizatori a fost una foarte firească: toată lumea s-a oprit din a merge în vacanțe, a merge la sport, pentru că toată piața se blocase. Au început să își ia carduri cadou la supermarketuri, au început să ne întrebe dacă își pot lua scaune ergonomice. Undeva la 30% din angajați s-au oprit din a cheltui și și-au lăsat bugetele de beneficii să se reporteze de pe o lună pe alta. Acum, în iunie, când restricțiile au început să se ridice, au început să își cumpere vacanțe în România.”

Un alt subiect abordat în timpul panelului a fost legat de provocările cu care s-au confruntat liderii în perioada pandemiei. Astfel, AMALIA STERESCU (Leadership Consultant, Personal Branding Strategist, Public Speaking Coach) a punctat că:

„Ce se întâmplă acum, de cinci luni, este că liderii au înțeles nevoia de a se educa. Dacă ideea de digital literacy era „nice to have”, acum a devenit mandatorie – s-au făcut salturi extraordinare; foarte multe companii s-au adaptat mai rapid la digitalizare. Liderii au trebuit, în această perioadă, să ia decizii dure, să stabilească noi strategii pe baza tendințelor actuale și, de multe ori, apare întrebarea: „de unde ne informăm”? A discerne care sunt sursele de informare valoroasă este foarte important în acest interval. La nivel de stil de leadership, acelor companii care au abordat un mod de lucru agil le-a fost foarte simplu să opereze în acest sistem. Când vorbim de leadership agility, vorbim de capacitatea liderilor de a se uita la lucruri din mai multe unghiuri.  E important să încurajăm un mediu colaborativ, să fim mult mai agili, să cultivăm brandingul personal și să fim mult mai coerenți în mediul online, să dezvoltăm brandingul echipelor noastre și nu în ultimul rând, să fim atenți la nevoile echipelor noastre, să fim adaptabili și să luăm decizii dure atunci când trebuie să le luăm.”

De la debutul pandemiei, tehnologia a devenit mai importantă ca oricând, iar pentru departamentul de Resurse Umane, aceasta a contribuit la o mai bună comunicare cu angajații organizației.

„Tehnologia a avut un rol foarte important. Noi am fost obișnuiți cu ea pentru că suntem o companie de tehnologie și inovăm în direcția asta, însă toată inovația pe care am adus-o încă de anul trecut a venit foarte mult în sprijinul clienților noștri, în sensul că din punct de vedere al resurselor umane, noi am gândit această situație din două perspective: a angajatorului, organizației – ce are de făcut, și perspectiva angajatului – care sunt nevoile sale în această perioadă. De aceea, am dezvoltat două soluții: din perspectiva organizației, am dezvoltat o soluție de semnătură electronică. În momentul în care am o angajare nouă, dacă în trecut trebuia să mă văd cu candidatul, acum nu mai trebuie să o fac. Acum el primește documentul în format electronic și îl semnează cu o semnătură certificată – oriunde la nivel european, acel document, în orice instanță, este valid. Are aceeași valoare cu un document semnat. Astfel, nu mai sunt dependent de face to face, ceea ce în perioada aceasta, datorită izolării, era dificil de semnat contractele. În cazul în care am o răspândire teritorială națională, costurile sunt mult mai mici, iar timpul este esențial: dacă în trecut dura câteva zile să semnezi un document și foaia fizică trebuia să parcurgă acest traseu în organizație, acum totul se întâmplă electronic, iar timpul de răspuns se reduce la câteva minute pe tot fluxul. Din perspectiva organizației, am urmărit să digitalizăm procesele de HR în sensul în care nu mai sunt dependent de contactul fizic, iar din punct de vedere al angajatului, noi punem la dispoziție un chatbot – Timea – care este „colega nouă de la HR”. Ea vine în ajutorul angajatului, care are diferite nevoi”, a precizat MIHAI GĂVAN (HCM Global Sales Director, TotalSoft).

La rândul său, NEVENCA DOCA (People Experience Senior Executive Director, Banca Transilvania) a prezentat-o pe „colega virtuală” de la HR din BT.

 „Colega noastră de la HR se numește Aida, este alături de noi de doi ani și a fost instruită să răspundă inclusiv la întrebări legate de COVID, iar avatarul ei poartă mască. Aida – chatbotul de HR – a fost construit la sfârșit de 2018: un robot software caută informații într-o bază de date: zile de concedii, adeverințe, beneficii, alte date. HR-ul s-a voluntariat atunci să fie pilot în BT, pentru a demonstra că e o tehnologie funcțională și utilă. La începutul lui 2019, am decis să reinstruim intern unii angajați – totul s-a făcut în patru luni. A început cu invitarea colegilor din bancă, cu condiția să nu fie din IT – 20 au intrat în proiect. Trei luni de zile au învățat din resursele online, iar o dată pe lună au avut un workshop fizic în weekend, unde au fost ajutați să își clarifice anumite lucruri. Totul s-a încheiat cu un hackathlon, în care unii dintre ei au creat roboței funcționali – o parte dintre ei sunt folosiți astăzi – și la final zece dintre ei au fost mutați în departamentul digital, ei lucrând remote. Dintre ceilalți zece, șase au format o echipă care se ocupă cu asta la banca noastră din Moldova – Victoria Bank. E extrem de util pentru angajați, pentru noi, pentru bancă – a fost unul din proiectele cele mai rapide și cu un return extraordinar și care a anticipat ce s-a întâmplat în primăvara aceasta.”

Prima zi a evenimentului a fost încheiată de invitatul special ROB VEERSMA, Global Director Training & Development, Gazprom International, care a vorbit despre viitorul muncii și abilitățile pe care trebuie să le dobândească noii angajați pentru a se putea adapta.

 „Nu putem prezice viitorul – aceasta este o idee destul de înșelătoare. Cine ar fi crezut că, în luna februarie, când îmi pregăteam trainingurile pentru companie, întreaga lume se va prăbuși și va intra într-o criză? Nimeni. Astfel, întrebarea este cum afectează criza de Coronavirus viitorul muncii, abilităților și învățării? Când vine vorba despre viitorul locurilor de muncă, imaginați-vă cum va arăta anul 2027. Cu toții știm că vor exista mașinării inteligente, tehnologie pentru consumatori, robotică, inteligență artificială, dar ce nu știm este ce impact vor avea acestea asupra locurilor de muncă. Nimeni nu își închipuia în luna februarie că 300 de milioane de persoane vor lucra zilnic în acest nou mod – conectați prin intermediul Zoom sau al altor aplicații. De aceea, trebuie să privim în viitor – însă suntem deja în viitor. Deja există inovații disruptive care creează noi industrii și modele de business, înlocuindu-le pe cele vechi. Noile tehnologii, data analyics și rețelele sociale au astăzi un impact enorm asupra modului în care oamenii comunică, colaborează și lucrează. Multe dintre joburile viitorului vor fi unele pe care nici nu ni le putem imagina în prezent. Eu am funcția de director de trainig și dezvoltare, dar în viitor aș putea ocupa funcția de director de traininguri virtuale. Lucrurile se schimbă în mod dramatic”, a explicat el.

„Tomorrow@Work Online” – ZIUA a II-a

Cea de-a doua zi a evenimentului a debutat cu un panel de dezbatere, la care au participat șase speakeri, care au vorbit despre măsurile implementate pentru întoarcerea la birou, recrutare în pandemie, work from home și provocările unui mod de muncă flexibil, stiluri de leadership și impactul tehnologiei asupra stilului în care lucrăm.

Un subiect dezbătut de invitați a făcut referire la abilitățile unui bun lider și cum ar trebui să își coordoneze echipele de la distanță.

 „Epidemia a polarizat cumva liderii, pentru că sunt acei lideri care le oferă echipelor încredere, pentru a livra rezultate și, în același timp, arată grijă față de angajați, ca oameni. Dar cred că au fost și lideri care au folosit mult micromanagementul și cred că angajații se vor uita la felul în care au fost tratați în această perioadă de criză și își vor reanaliza așteptările pe care le au față de lideri și față de organizație. Foarte mulți manageri au fost forțați să jongleze cu responsabilități multiple și cred că vor avea nevoie de noi competențe. În această perioadă, managerii au avut un rol esențial în a-și ajuta echipele să depășească cu bine aceste momente. Iar empatia, sprijinul, flexibilitatea au fost foarte importante. Cred că un lider trebuie să înțeleagă și să prioritizeze discuțiile 1 la 1. Liderii trebuie să se asgure că toți membri echipei sunt valoroși”, a explicat GABRIELA NEAMȚU (Corporate Center & HR Manager, MOL România).

La rândul său, EUGENIA DABU (Learning & Talent Manager, ING Bank Romania) a intervenit subliniind că este foarte important să existe un mediu de lucru „agil”:  „Suntem o organizație Agile și acest lucru ne influențează inevitabil cultura, modul de lucru și o mare parte din procesele de HR, cum ar fi Performance Management. Un element comun între partea de performance și cea de Agile este conceptul de „continuous conversation”. Dacă în Agile există o serie de ritualuri/evenimente care încurajează adaptabilitate, autonomia, procese scurte de feedback și momente dedicate în care echipa reflectă la cum să devină mai eficientă, pe partea de performance ar trebui să existe momente cheie similare – feedback continuu (nu doar in perioada de evaluare a peformanțelor), sprijin continuu în dezvoltarea carierei și manageri care să asculte cu adevărat. Trebuie să ne gândim că trăim „the future of work” și conversațiile continue sunt un pilon important în dezvoltarea colegilor noștri – fiecare lună contează și fiecare semetru poate fi o sursă de nenumărate experiențe de învățăre dacă avem sprijnul organizației și încrederea managerului. În plus, aș puncta și partea de „accountability”: noi suntem responsabili în ultimă instanță de dezvoltarea noastră, iar organizația și managerul sunt acolo să ne ajute. Însă la începutul zilei, totul începe cu noi și doar noi putem decide că vrem o schimbare, o îmbunătățire sau chiar o transformare. ”

În continuare, ROXANA ABRAȘU (Managing Associate, NNDKP) a oferit mai multe detalii despre cum ar trebui organizată munca de acasă din punct de vedere legal.

„În perioada de urgență, angajatorii au fost forțați și li s-a dat pârghia legală să implementeze direct munca de acasă, fără să existe un document scris în acest sens, a venit starea de alertă, unde sunt recomandate prudența și prioritizarea muncii de acasă, acestea menționează că angajatorul poate dispune cu consințământul salariatului munca de acasă. Ajungem la momentul în care fiecare angajator trebuie să se organizeze intern și să analizeze pe categorii unde se poate munca de acasă sau prezența la lucru. Cred că tendința este de o flexibilizare cât mai mare a muncii. Cred că acest mod de lucru va rămâne o prioritate. Pe de altă parte, sunt domenii la care prezența la muncă e obligatorie. Este nevoie de prudență, există foarte multe obligații legale impuse angajatorilor: să asigure tot ce e necesar pe partea de securitate în muncă. Din ce văd, tendința e de reluare a fluxului normal. Pe partea de IT, tendința e: rămânem de acasă și ne vedem la anul. Atenție, însă, pe partea de muncă de acasă, pentru că acum angajatorul nu mai poate să implementeze măsura unilateral, trebuie să existe un document scris, agreat cu angajatul, în care trebuie menționate anumite aspecte. Dacă nu o facem, sunt sancțiuni contravenționale, iar ITM-urile au și început controalele”, a spus ea.

LĂCRĂMIOARA DĂRĂBAN (Head of Human Relations, Continental Sibiu) a intervenit enumerând câteva dintre măsurile luate pentru ca angajații să revină în siguranță la birou: „După perioada stării de urgență și începerea stării de alertă, am dat un semnal de revenire etapizat, controlat și stăm în această zonă de precauție a revenirii la birou din două motive: vrem să ne axăm pe angajații care trebuie să vină la birou, pentru că nu își pot desfășura activitatea altfel, iar pentru aceasta trebuie ca noi, cei care putem lucra de acasă, să lucrăm de acasă. Așa susținem producția acestei locații pentru a fi cât mai puțin afectată. Mai puține contacte înseamnă un risc mai mic.”

Nu doar organizațiile s-au preocupat de siguranța angajaților în această perioadă; și angajații au început să acorde o atenție mai sporită stării lor de sănătate, a explicat CĂLIN BUZAN (Chief Growth Officer, Telios Care)

„Am văzut că e o creștere foarte mare în zona de kinetoterapie, nutriție, psihologie. Noi oferim sesiuni individualizate – fie scris, fie prin videocall. În zona de beneficii, e foarte important un studiu care menționează că 80% din managerii companiilor spun că un brand de angajator puternic are un impact major asupra atragerii talentelor. Chiar dacă studiul a fost făcut înainte de Covid-19, în România, 83% din angajații acestor companii își doreau pachet de sănătate, însă doar 49% îl primeau. Un pachet de sănătate ar trebui să fie concentrat pe valoarea efectivă – ceea ce ar putea influența atragerea și menținerea talentului în organizații. Noi am observat pentru același set de clienți o creștere spectaculoasă a ponderii nutriției: de la 6,5% la 23%, a pishologiei de la 2.4% la 9,3%. În același timp, am observat o scădere a medicinei generale și a pediatriei. Observăm creșterea încrederii în serviciile de telemedicină.”

Un alt subiect important de dezbatere a fost legat de importanța tehnologiei în eficientizarea proceselor de muncă, de la izbucnirea acestei crize sanitare.

„Ce aduce azi tehnologia, aduce zona în care filosofia e să primești totul ca un serviciu, altcineva să se ocupe de mentenanță, iar tu să consumi cât îți trebuie. În zona de educație, noi am văzut că această criză a dus la un vârf de 1 milion de oameni care au rămas fără joburi. Vorbim de ceva vreme de faptul că automatizarea și roboții vor aduce un impact asupra forței de muncă, pentru că nu vor avea relevanță. Din punctul ăsta de vedere, există o presiune și noi credem că a învăța despre tehnologie și a investi în educația digitală a angajaților și societății va aduce un plus. Noi credem că infrastructura IT și cunoștințele digitale sunt cumva mai importante decât cele la nivel de infrastructură fizică. Dacă investim în ele, putem să facem saltul, putem începe a ne diferenția. Din perspectiva asta, noi am lansat un mesaj și un îndemn către instituțiile guvernamentale să vină alături de noi și să ne propunem un proiect major de reconversie profesională. În următorii cinci ani, noi ne-am asumat că vom ajuta 25.000 de români să se convertească către joburi din industria de IT. Tehnologia ne ajută în multe zone și, așa cum am observat în ultimele trei luni, ar trebui să ne împrietenim cu tehnologia”, a spus DAN BERTEANU (CEO, Bittnet Training & VP of Education, Bittnet Group.)

Discuția despre importanța tehnologiei și abilitățile digitale pe care ar trebui să le aibă un lider a vorbit și invitatul special ANDRE DE WIT (Dean, LEADERSHIP ACADEMY AMSTERDAM).

„Există cinci skilluri virtuale de care liderii au nevoie în această perioadă dificilă: comunică frecvent cu echipele, creează un mediu clar, știe să construiască încrederea echipelor, știe să își încurajeze angajații, le oferă susținerea lor. Pentru o comunicare virtuală eficientă, e nevoie de ședințe care să aibă loc periodic – aveți nevoie de o planificare în fiecare săptămână. Sună ușor, dar nu este chiar așa de ușor. Trebuie să decideți cum se va produce comunicarea și să aveți un obiectiv clar pentru fiecare ședință stabilită. Este necesar să avem la nivelul organizației un ghid pentru felul în care liderii comunică cu echipele lor de la distanță. Dacă lucrați într-un mediu virtual, trebuie să fiți foarte specifici – fiecare membru al echipei să știe clar ce are de făcut și ce au de făcut colegii lor. Este important să stabiliți un deadline: nu contează cum își îndeplinesc taskurile, ci dacă își respectă deadline-urile. Într-un mediu virtual, încrederea se produce la nivel individual. Trebuie să oferiți atenție individuală fiecărui membru al echipei”, a explicat Andre, care a și închis prima ediție online a evenimentului „Tomorrow@Work”.

[divider height=”30″ line=”1″]

Eveniment organizat de BusinessMark, susținut de: Mondelez International, Telios Care, TotalSoft, Bittnet Group, Regina Maria, NNDKP, Signal Iduna și BenefitOnline.

Radio-ul oficial al evenimentului: Europa FM

BusinessMark sprijină: Plantăm Fapte Bune în România, The Social Incubator

Parteneri media:  Ziarul Bursa, DeBizz, Transilvania Business, Revista Piața, Portal HR, Energynomics, administratie.ro, Global Manager, Clujul de Buzunar, Financial Market, Comunicate PR, Finzoom, Jurnalul de Afaceri, MATEK, spatiulconstruit.ro, BusinessPress, IQads, SMARK, Market Watch, Manager Express, birouinfo.ro, depozitinfo.ro, Top Business.

[divider height=”30″ line=”1″]

Romanian Software, unul dintre liderii pieței din România în dezvoltarea și implementarea de soluții software pentru departamentul de resurse umane, a lansat asistentul virtual IRIS, care automatizează munca specialiștilor HR și îmbunătățește experiența angajaților. Aplicația este una de tip chatbot, având la bază inteligența artificială în cloud, care îi permite să învețe, să se dezvolte și se adapteze nevoilor specifice ale fiecărei companii.

Lansarea aplicației IRIS vine în continuarea misiunii companiei Romanian Software de a dezvolta aplicații care să preia munca administrativă și repetitivă a expertilor HR și care transformă spațiul de lucru într-unul plăcut pentru angajați. Concepută ca un asistent personal, IRIS ajută specialiștii de HR să-și crească eficiența și productivitatea, iar pe angajați să devină autonomi, indiferent că lucrează de acasă sau de la birou.

“Inovațiile tehnologice au deja un impact pozitiv asupra modului în care funcționează business-urile, iar departamentul de resurse umane nu ar trebui să facă exceptie. HR-ul și-a depășit demult condiția de centru administrativ, devenind un pilon strategic în orice companie de succes. În aceste condiții, automatizarea proceselor este esențială, pentru a permite specialiștilor să se concentreze pe crearea unui mediu mai plăcut de lucru pentru angajați. Noi susținem companiile aducând acum în echipa lor de HR un asistent virtual care lucrează non stop, este disponibil de oriunde și care poate prelua mare parte din taskurile administrative”, a declarat Victor Dragomirescu, CEO Romanian Software.

IRIS este o aplicație flexibilă care poate fi antrenată să automatizeze diferite procese de resurse umane, în funcție de nevoile companiilor. Cu ajutorul asistentului virtual IRIS, angajații pot solicita fluturașul de salariu, își pot verifica zilele de concediu efectuate sau rămase, pot depune sau anula cereri de concediu sau își pot face singuri pontajul. Mai mult decât atât, IRIS are capacitatea de a răspunde atât în limba română, cât și în limba engleză, făcând mult mai simplă și eficientă comunicarea cu utilizatorii.

“Rolul unui chatbot pentru HR este să preia de pe umerii experților în resurse umane task-urile administrative și birocrația stufoasă care le îngreunează activitatea, astfel încât aceștia să se poată concentra pe proiecte strategice complexe. În cazul salariaților, aceștia obțin rapid informațiile de care au nevoie – fluturașul de salariu, situația zilelor de concediu sau își pot face singuri check in-ul și check out-ul. Cu ajutorul asistentului virtual, companiile reușesc să-și îndeplinească aceste obiective, dar și să devină mai eficiente și să își reducă costurile cu departamentul de HR”, a adăugat Victor Dragomirescu.

Romanian Software investește permanent în inovație, iar pentru dezvoltarea chatbot-ului IRIS a fost folosită tehnologia de ultimă generație low code, care implică mai puțină programare manuală, acest lucru însemnând procese mai rapide și agile, dar și o experiență mai bună în interacțiunea clienților cu aplicația.

Companiile își fac deja strategii pentru a ieși din situația creată de pandemia de COVID-19 și pregătesc tranziția spre un loc de muncă în care interacțiunea față în față să nu mai fie necesară.  În acest context, tehnologia le vine în ajutor atât angajaților, care nu mai depind de prezența fizică la birou, dar și angajatorilor, care pot oferi un mediu de lucru plăcut și motivant pentru angajați, având în același timp control deplin asupra proceselor.

Despre Romanian Software

Romanian Software este unul dintre liderii pieței românești de soluții software dedicate resurselor umane. Printre clienții săi se numără firme și instituții de renume precum: Amrest (Starbucks), Altex, Universitatea București, Nuclearelectrica și Alro Slatina. Romanian Software oferă și servicii de externalizare a proceselor de HR, consultanță legislativă, recrutare și leasing de personal, precum și traininguri acreditate de formare a specialiștilor în resurse umane.

Compania a dezvoltat și administrează și platforma gratuită calculatorvenituri.ro. Este vorba de un calculator gratuit de salarii, care facilitează calculații rapide de la brut la net și de la net la brut pentru venituri din salarii, inclusiv deduceri personale sau alte beneficii cu facilitate fiscală, mandate de director, administrator, convenții civile, drepturi de autor și PFA. Calculatorul de venituri este disponibil online pe https://www.calculatorvenituri.ro/.

Cristina Ionescu, HR Manager South Central Europe, Mondelēz International, a fost invitata noastră la #dialogurileBusinessMark. Ea ne-a vorbit despre munca de acasă, realitatea post-Covid, cafeneaua virtuală a angajaților și multe altele, pe care le puteți descoperi în interviul de mai jos.

[divider height=”30″ line=”1″]

Cum a schimbat COVID-19 domeniul dvs. de lucru și cum vedeți evoluția acestuia? Care sunt cele mai importante măsuri pe care le-ați luat de la începutul epidemiei?

Cristina Ionescu: „În această perioadă, cea mai mare prioritate a noastră o reprezintă siguranța și sănătatea oamenilor noștri, atât pentru zonele de distribuție și vânzare, cât și în birourile noastre. Așa cum ne-am ajustat viața personală, a trebuit să facem același lucru la locul de muncă, urmând protocoalele globale, respectând noile cerințe, luând în considerare recomandările autorităților, prioritizând sănătatea tuturor.

Având în vedere situația care a avut o evoluție rapidă, încă de la începutul pandemiei am restricționat călătoriile pentru colegi și au fost anulate reuniunile la nivel global. De asemenea, am pus în aplicare măsuri de distanțare socială pentru a reduce frecvența și contactul între angajații noștri și, desigur, am implementat lucrul de acasă, în special pentru angajații din birouri.

Desigur, continuăm să monitorizăm situația zilnic, la nivel național și global, și să ne actualizăm măsurile de siguranță.”

Multe companii au decis să le ofere angajaților șansa de a lucra remote. Cum pot fi ajutați angajații care nu au mai lucrat de acasă să se adapteze la această nouă realitate? Care considerați că sunt provocările și oportunitățile pentru companii în situația actuală, în care numeroși angajați lucrează remote?

Cristina Ionescu: „Lucrul flexibil, de acasă, nu este o noutate pentru compania noastră: fiind organizați la nivel de hub în regiunea South Central Europe, care include România, Bulgaria și țările din zona adriatică, suntem obișnuiți să ne conectăm virtual cu colegii din alte țări. Liderii noștri au abilitățile necesare de a gestiona echipele virtual și membrii echipei colaborează bine la distanță. Cu toate acestea, acum lucrăm altfel de acasă, ne lipsește interacțiunea cu alți colegi de la birou, granițele dintre timpul pentru serviciu și timpul liber de acasă sunt din ce în ce mai volatile și este important să avem în vedere aceste aspecte. Pe platformele noastre interne avem numeroase resurse pe care le punem la dispoziția fiecărui coleg pentru a se adapta la noua realitate, de la suport IT, informații despre ergonomia spațiului de lucru, până la resurse legate de wellbeing și mindfulness. De asemenea, avem discuții la o cafea virtuală, replicând discuțiile pe care altă dată le purtam în cafeteria, facem schimb de poze, de rețete, povestim despre cum ne adaptăm la noua situație, cum ne petrecem timpul liber, astfel încât să rămânem conectați, chiar și virtual.”

Mai putem vorbi despre „employee experience” atunci când angajații lucrează de acasă? Ce se poate face pentru ca ei să simtă, în continuare, apartenența la cultura organizațională?

Cristina Ionescu: „Va trebui să ne adaptăm la noua normalitate. În aceste ultimele luni, pentru fiecare angajat în parte lucrul de acasă a reprezentat o schimbare. Unii dintre ei au jonglat între muncă, întâlniri de business online și copii, alții au stat singuri acasă în izolare, iar o altă categorie de angajați s-a simțit mai confortabil cu limitele flexibile dintre muncă și viață personală.

În aceste momente excepționale avem o oportunitate unică de a arăta compasiune, înțelegere și un pic de vulnerabilitate. Putem modela arta de a ne deconecta și de a ne îndepărta, asigurându-ne că evităm oboseala și oboseala în noi înșine și în ceilalți, în timp ce pornim în această lungă călătorie.”

Cum putem suplini lipsa legăturii cu colegii de birou? În alte cuvinte, ce am putea face pentru a nu se pierde acea „chimie” dintr-o organizație sau departamant, din cauza faptului că oamenii nu mai sunt împreună în același spațiu?

Cristina Ionescu: „Distanțarea socială nu înseamnă separare. În lumea noastră virtuală completă acordăm prioritate conexiunilor între angajați – casual, personal, uman și cu inimă. Cum spuneam, avem întâlniri săptămânale cu colegii, în care ne bem cafeaua împreună și povestim noutăți, dar avem și activări online specifice brandurilor prin care încercăm să îi aducem mai aproape. De exemplu, împreună cu Oreo am sărbătorit recent, în companie, Ziua Tatălui.”

Cum s-a schimbat comportamentul și productivitatea angajaților din compania dvs.?

Cristina Ionescu: „Scopul și valorile companiei continuă să ne ghideze. Ceea ce ne face unici nu s-a schimbat în timpul crizei și nu se va schimba în următoarea perioadă. Misiunea noastră de a a contribui la viitorul snackingului din poziția de lider ne inspiră și ne motivează să continuăm această călătorie.

Indiferent de circumstanțele economice, suntem puternici în categoriile în care activăm, iar consumatorii au încredere în brandurile noastre și le caută în momentele de incertitudine. Am reușit să menținem întregul lanț de aprovizionare și continuăm să deservim toți clienții și consumatorii ca până acum.”

Credeți că această criză sanitară va schimba procesele și procedurile de muncă? Dar interacțiunile dintre angajați?

Cristina Ionescu: „Am învățat multe despre cum ne putem conecta și proteja afacerea într-un mediu virtual, având în vedere măsurile de distanțare socială. Am demonstrat agilitate și ne-am adaptat rapid la realitatea creată de apariția coronavirusului. Vom continua bazându-ne pe cultura organizațională. Iar când ne vom întoarce la birou, vom respecta toate măsurile astfel încât siguranța colegilor să fie pe primul loc.”

Ce lecții credeți că vor învăța organizațiile la finalul acestei pandemii? Care este cel mai important lucru învățat din experiența ultimelor două luni?

Cristina Ionescu: „Companiile de bunuri de larg consum responsabile nu se concentrează doar pe rezultatele financiare – ci creează valoare în societate și îmbunătățesc viața consumatorilor. Scopul declarat al companiei este de a îi inspira pe consumatori să aleagă gustările potrivite. Mai precis, să oferim gustarea potrivită, la momentul potrivit, oferind produse fabricate în mod responsabil pentru consumatorii și clienții din întreaga lume. După ce efectele crizei vor trece, consumatorii se vor concentra pe ceea ce fac companiile. De aceea, trebuie să continuăm să implementăm obiectivele propuse pentru 2025.”

Ce calități ar trebui să aibă liderii pentru a se adapta instabilității vremurilor actuale?

Cristina Ionescu: „Un lider trebuie să își stabilească valorile și obiectivele, să fie încrezător în puterea echipei pe care o conduce și să știe cum să își inspire și să își motiveze colegii.”

[divider height=”30″ line=”1″]

Despre Cristina:

Cristina Ionescu, HR Manager în South Central Europe și Business Partner pentru departamentul financiar, la nivelul Europei Centrale din cadrul Mondelēz International, coordonează o echipă regională, formată din manageri și specialiști de resurse umane din România, Bulgaria și Serbia.

[divider height=”30″ line=”1″]

Ați ratat primele articole din seria „Dialogurile BusinessMark”? Le puteți citi aici: 

#dialogurileBusinessMark. Radu Manoliu, Mondelēz International: „Lanțul de aprovizionare trebuie să se adapteze, să fie mai eficient, să descopere rute alternative de distribuție și să fie mai optimizat”

#dialogurileBusinessMark. Lăcrămioara Dărăban, Continental Sibiu: „Cred că această criză a pus în evidență încă o dată importanța flexibilității și a adaptabilității unei companii”

#dialogurileBusinessMark. Lavinia Răducu, Philip Morris Romania: „Coronavirusul este un profesor dur, de la care învățăm despre noi, despre compania în care lucrăm, despre cultura organizațională și despre oameni și omenire, în general”

#dialogurileBusinessMark. Ramona Puia, IKEA România: „Liderii trebuie să îşi cultive şi să îşi dezvolte agilitatea emoţională şi de afaceri pentru a putea conduce în vremuri nesigure”

#dialogurileBusinessMark. Andreea Van den Bosch, Bombardier Transportation Romania: „Este important ca liderii să rămână la fel de aproape de echipele lor, ca atunci cand erau la birou. Să nu cadă în capcana micro-managementului”

#dialogurileBusinessMark. Florentina Greger, Zitec: „Oamenii au nevoie să simtă că nu sunt singuri în această luptă cu pandemia, că organizația le este aproape și îi pune pe primul loc în priorități”

#dialogurileBusinessMark. Andreea Voinea, BCR: „Atunci când cultura organizațională este recunoscută și însușită de toți colegii, lucrurile merg de la sine chiar și remote”

#dialogurileBusinessMark. Anca Grezov, Danone: „Nevoia de relaționare se resimte pe parcursul tuturor etapelor emoționale prin care trecem în munca de acasă”

---

Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:

➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/

[divider height=”30″ line=”1″]

Sophie Theen is Chief People Officer, Oakam  (Marea Britanie),  Talent and Culture in Startups; Hypergrowth; Speaker; Mentor; Woman in Fintech Powerlist; Tech & Rising Star finalist ’19 (Marea Britanie).

As the VP of People in Pollen, Sophie’s aim was to shift cultural paradigms within organisations and to champion diversity and equality using structured, disruptive thinking. Pre Pollen, she’s led recruitment projects with Ford, General Motors and IBM, before shifting her passion and focus to setting up the future of HR in Fintech Startups like Revolut & 11:FS. She is a regular mentor and career coach in the startup community. A prolific writer on Diversity, Sophie also runs an HR community in Slack, Work Experience Programs for young women and as a People Advisor to new Founders of FinTech startups in London.

 Tell us a bit about yourself. How did your relationship with HR begin? 

Sophie: I started out my career in Australia, where I was a short-lived engineer. Although I loved the industry, I knew it wasn’t what I wanted to do for the rest of my life…

While I was there, I went to a graduate networking event where I met the founder of a company in their early stages. He suggested that I try recruitment, and it made sense to stay in an industry I loved whilst trying something different.

As I was still ‘a fresh grad’, it made sense to work with my fellow recent grads, and joining the company as a graduate recruitment manager was very fulfilling. I was comfortable with the industry and it quickly taught me the importance of doing something I love. Since then I have worked with corporates in their Recruitment team before I eventually moved to join the start up world leading Talent and HR teams globally.

What are the HR trends that you think will define the new decade?

Sophie: AI and automation will be common in most HR practices and processes. This means that HR will finally be as efficient as any other functions in a company which is something we have been looking forward to. Personally as well, I’ve been implementing a different approach to traditional performance management in startups and I think the trend that will take over this decade will be the focus on reinventing performance management.

How the leaders of tomorrow should look? What is your advice for them?

Sophie: The leaders I look up to are those who created a following of their ways of working and ways of behaving. To me, that’s very important because while my ambition isn’t to be “them” but to be a closer version of them in the world and work that I do. I think that’s the best kind of leaders because you end up learning from their mistakes, and success, not who they are directly.

What do you consider to be the employee benefits that could drive the highest employee motivation/satisfaction/retention/engagement?

Sophie: Flexibility in your work, which means it’s either remote working or flexibility on work hours. Studies have shown that intrinsic motivators drives high performance cultures and that’s where we need to focus on providing to our employees. The freedom to work anywhere and whenever could really be a game changer in ensuring the focus is outcome and results focused, rather than physical presence which in most times mean nothing to a company.

[divider height=”30″ line=”1″]

Citește și:

• Interviu cu ANA AFTENI: „Până vom avea la conducerea companiilor generația Boomers și X, programul de la 9.00 – la 17.00 va mai fi încă foarte pe larg practicat”
• Interview with ALESSIO D’ERCOLE: „Subjects like work-life balance, flexible employment, non-monetary benefits, sense of purpose at work will be key topics to look at for the next future”
• Interview with Barbara Zych: ”In the future we will need the ability to manage human-robots interactions”
• Interview with René Herremans: ”The cooperation between human and machine will be one of the biggest challenges in the coming decade”
• Interview with ANDRE DE WIT: ”Gen Z and millennials are looking for a purposeful job and in general they are seen as less loyal to their employer”
• Interview with NICK HENLEY: ”9 to 5 is already dead in most workplaces. Companies that don’t move with that won’t stand a chance”

[divider height=”30″ line=”1″]

Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:

➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/

[divider height=”30″ line=”1″]

Andre De Wit is Dean at Leadership Academy Amsterdam. Andre is a regular speaker at the HR events organized by BusinessMark.

What are the HR trends that you think will define the new decade?

Andre: The HR-trends will be centered around the topic of creation of an Agile mindset in the organization. With Agile mindset I mean the ability to adjust ourselves to the fast changing circumstances. The HR professionals will need to take the lead to create this ability in their organizations and need to lead by example. Due to the fast changing environment, failing to build this Agile ability will have serious consequences and can even lead to the end of your organization, because it obstructs the right execution of the defined strategy. 

What do you think about Finland’s PM proposal of a 4-day work week? Would such a method be efficient in improving employees’ productivity?

Andre: In the Netherlands we see the same tendency. Such a method for sure can lead to improved productivity, conditional that this is combined with increasing the trust given by leaders. For sure staff will appreciate a reduced working week and will reward this with higher motivation and consequently higher productivity.  

What the Gen Z and millennial expect from a workplace? Are their desires and expectations shaping the” traditional” ways of the Human Resources department?

Andre: Research shows that Gen Z and millennials are looking for a purposeful job and in general they are seen as less loyal to their employer. The HR department has, as the responsible for leadership, the role to learn and prepare the leaders in their organization how to lead this younger and more demanding group of employees.

How the leaders of tomorrow should look? What is your advice for them?

Andre: In our opinion there are four important capabilities the leader of tomorrow should have:

1. Self-awareness: conscious of personal Purpose, Values and Vision and able to align these with those from the organization
2. Connected: being able to connect with others as well via modern media as in personal meetings
3. Agile: being able to adjust your behavior to changing environment
4. Visionary: being able to lead by a vision instead of using command and control

[divider height=”30″ line=”1″]

[divider height=”30″ line=”1″]

Citește și:

• Interviu cu ANA AFTENI: „Până vom avea la conducerea companiilor generația Boomers și X, programul de la 9.00 – la 17.00 va mai fi încă foarte pe larg practicat”
• Interview with ALESSIO D’ERCOLE: „Subjects like work-life balance, flexible employment, non-monetary benefits, sense of purpose at work will be key topics to look at for the next future”
• Interview with Barbara Zych: ”In the future we will need the ability to manage human-robots interactions”
• Interview with René Herremans: ”The cooperation between human and machine will be one of the biggest challenges in the coming decade”
• Interview with SOPHIE THEEN: ”The freedom to work anywhere and whenever could really be a game changer”
• Interview with NICK HENLEY: ”9 to 5 is already dead in most workplaces. Companies that don’t move with that won’t stand a chance”

[divider height=”30″ line=”1″]

Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:

➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/

[divider height=”30″ line=”1″]

Nick Henley is Talent Development Consultant. He created and implemented the talent development strategy for c.1,700 professionals across AOL International – territories include Europe, APAC, North and South America. He also created and delivered core leadership development programmes including Leading Self, Leading Collaboration, Leading Engagement, Team Development Cafe, Change Management Slam, Career Forward, Personality Factor and Innovation Cafe among others.

Nick worked with Country and Vertical Directors to help their Business Units navigate the ambiguity and change AOL is going through, including Verizon and Microsoft Digital Media Services acquisitions and integrations. Worked with HRBPs to meet current business challenges

Tell us a bit about yourself. How did your relationship with HR begin?

Nick: By accident! I had my own Talent Consulting business in Asia and as a result got involved with HR that way. Then, returning to the UK, I worked within HR and continue to consult in the field.

What are the HR trends that you think will define the new decade?

Nick: I think HR’s obsession with trends will be what continues, but smart companies will start to experiment and abandon the whole herd-following exercise which is what this really is.

The younger generations are more and more interested in workplace flexibility. What do you think it will happen to the 9 to 5 work schedule in the next 5 years?

Nick: 9 to 5 is already dead in most workplaces. Companies that don’t move with that won’t stand a chance.

How the leaders of tomorrow should look? What is your advice for them?

Nick: There is a dearth of quality leadership in middle management in the UK and Europe. The problem is not the people, it’s the system. My advice to them is to lead by ignoring traditional and proven-to-fail systems such as competencies and performance management, and learn and apply your own management craft.

Do you have any final thoughts on the future of HR?

Nick: Yes. It must stop the twaddle-talking and be more sincere. HR keeps complaining if it’s not given a seat at the top table yet very few HR professionals are able to demonstrate any value that they add, over and above ‘doing their jobs’. Using big words only creates an illusion of value.

[divider height=”30″ line=”1″]

Citește și:

• Interviu cu ANA AFTENI: „Până vom avea la conducerea companiilor generația Boomers și X, programul de la 9.00 – la 17.00 va mai fi încă foarte pe larg practicat”
• Interview with ALESSIO D’ERCOLE: „Subjects like work-life balance, flexible employment, non-monetary benefits, sense of purpose at work will be key topics to look at for the next future”
• Interview with Barbara Zych: ”In the future we will need the ability to manage human-robots interactions”
• Interview with René Herremans: ”The cooperation between human and machine will be one of the biggest challenges in the coming decade”
• Interview with SOPHIE THEEN: ”The freedom to work anywhere and whenever could really be a game changer”
• Interview with ANDRE DE WIT: ”Gen Z and millennials are looking for a purposeful job and in general they are seen as less loyal to their employer”

[divider height=”30″ line=”1″]

Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:

➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/

[divider height=”30″ line=”1″]

Ana Afteni e Regional HR Director South Europe,  Reckitt Benckiser. Ea este un partener HR dedicat și determinat de rezultate, având un parcurs profesional de success în arii precum: Talent Management, Leadership Development, Cultural Transformation și Change Management.

Povestiți-ne puțin despre dumneavoastră. Cum a debutat „relația” dvs. cu HR-ul?

Ana: Dupa ce am absolvit Pedagogia, Filologia, primul meu job full time de asistent-traducător a presupus și să organizez interviuri de angajare și să mă ocup de procesul de angajare a noilor colegi. Atunci am avut primul contact cu lumea HR și de atunci încolo, ori de câte ori am avut interviuri pentru un job nou și conversații despre ce vreau să fac în viitor, am spus cu încredere HR. Primul job de asistent HR a fost într-o multinaționalaă în 2005. De atunci încoace nu am schimbat domeniul, am extins doar ariile de HR și geografiile de care sunt responsabilă.

Ce trenduri din HR credeți că vor defini această decadă?

Ana: Aș vorbi despre 2 trenduri din afara HR care ne impactează toate ariile:

Digitalizarea a început să influențeze, dar va continua să o facă cu o amploare și mai mare: noi joburi, lucrul de la distanță, nou mod de comunicare cu și între angajați, transparența, lipsa barierelor de limbă, dispariția multor profesii, abilități noi cerute de tehnologie, recalificarea și învățarea contiuă va deveni critică etc.

Un alt trend este Revoluția relațională cu locul de muncă. Acum avem așteptări fără precendent de la compania la care lucrăm: să ne ofere împlinire, scop în viață, să ne simțim pasionați și să ne dea sentimentul de apartentență, să fie flexibil și să acomodeze nevoile de balanță în viață, dezvoltare și creștere continuă ca și personalitate. Cerem de la joburile noastre să ne facă FERICIȚI! E o schimbare evidentă de la economia de producere, la economia de identitate. Nu mai e despre ce fac, e despre cine sunt.   Asta categoric influențează practicile de motivare și retenție, modelele de leadership, modul de organizare a echipei, mobilitatea forței de muncă etc.

Ce părere aveți despre propunerea premierului Finlandei privind introducerea săptămânii cu patru zile lucrătoare? Credeți că o astfel de măsură ar fi eficientă în îmbunătățirea productivității angajaților?

Ana: Mi se pare o idee minunată, cred că atunci când limitele de timp sunt mai stricte, este uman să ne concentrăm și să producem mai mult și de multe ori și mai creativ.

Ce își doresc angajații din generația Z și millennial de la locul de muncă? Considerați că dorințele și așteptările vor „remodela” strategiile tradiționale adoptate și aplicate de cei care lucrează în departamentul de Resurse Umane?

Ana: Cred că ambele generații își doresc multă flexibilitate, posibilitate să socializaze, colaboreze și să își practice hobby-urile. Își mai doresc și să simtă că ceea ce fac contează, e recunoscut și apreciat, nu doar verbal, dar și remunerat financiar. Este evident că prezența acestor generații în companii, dar mai ales al generații Millennials în leadership va schimba mult practicile din HR.

Generațiile tinere sunt din ce în ce mai atrase de locuri de muncă ce le oferă un anumit grad de flexibilitate. Ce credeți că se va întâmpla cu programul clasic de la 09:00 la 17:00 în următorii cinci ani?

Ana: Până vom avea la conducerea companiilor generația Boomers și X, programul de la 9.00- la 17.00 va mai fi încă foarte pe larg practicat, deci cred că în următorii 5 ani vom avea prezent în majoritatea companiilor acest fenomen. Dar considerând că în următorii 10 ani majoritatea echipelor de management vor fi din generația Y, tot mai multe companii vor renunța la programul clasic.

Credeți că freelancing-ul va ajunge să domine industria HR în viitorul apropiat?

Ana: Deja este foarte popular freelancing-ul în domeniul dezvoltării: training, coaching. Și Managementul Schimbării e mult mai prezent în freelancing. Dar cu siguranță sunt multe arii care vor lua amploare în freelancing: Employer branding, Communicare internă, HR analytics: cu siguranță, odată cu creșterea digitalizarii, vor avea acestă șansa.

Mai doriți să adăugați ceva?

Ana: Viitorul locului de muncă, privit din prisma valului de incertitudine, rafalei de schimbări dinamice și norului  de salturi digitale, deseori poate părea un total mister. Cu toate astea, este important să ne oprim, să observăm, să analizăm și să învățăm din ceea ce se întâmplă în jurul nostru. Asta este unicul mod de a ne adapta și trasforma, pentru a avea o șansa să ramânem relevanți pentru economie și societate.

 [divider height=”30″ line=”1″]

Despre Ana:

Ana Afteni este o persoană orientată către afaceri, pasionată de domeniul Resurselor Umane, în industriile FMCG și farmaceutice, cu o experiență de peste 13 ani în cadrul companiilor multinaționale situate la nivel de top.

Ea simte ca job-ul său reflectă, în totalitate, deviza ei de a ajuta oamenii si organizațiile să iși descopere și să iși maximizeze potențialul.

[divider height=”30″ line=”1″]

Citește și:

• Interview with ALESSIO D’ERCOLE: „Subjects like work-life balance, flexible employment, non-monetary benefits, sense of purpose at work will be key topics to look at for the next future”
• Interview with Barbara Zych: ”In the future we will need the ability to manage human-robots interactions”
• Interview with René Herremans: ”The cooperation between human and machine will be one of the biggest challenges in the coming decade”
• Interview with SOPHIE THEEN: ”The freedom to work anywhere and whenever could really be a game changer”
• Interview with ANDRE DE WIT: ”Gen Z and millennials are looking for a purposeful job and in general they are seen as less loyal to their employer”
• Interview with NICK HENLEY: ”9 to 5 is already dead in most workplaces. Companies that don’t move with that won’t stand a chance”

[divider height=”30″ line=”1″]

Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:

➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/

[divider height=”30″ line=”1″]

ALESSIO D’ERCOLE is Global HR Director R&D at L’ORÉAL. He is a multi-industry HR leader with more than 15 years of progressive worldwide experience. Expert in Change Management and Organizational Development. Master’s degree in management engineering, experience in strategic consultancy (Accenture) and then specialization in HR, through generalist and specialist roles in major sport events (Olympic Organizing Committee) and then big corporations across several industries (Case New Holland, Alstom, L’Oréal).

In-depth experience of complex end-to-end change programs and turnaround initiatives track record. Lived in Italy, UK, Switzerland and France.

Tell us a bit about yourself. How did your relationship with HR begin?

Alessio: It all started… to play in the Olympic Games. After my master in management engineering and few years in a strategic consultancy company, I knew I wanted to use my analytical skills in a less technical job, and so when my manager at that time asked me to join her to reinforce the HR department of the Turin 2006 Olympic Games Organising committee, I said… yes! And almost 15 years after I’m still there (well, I mean in the HR world, because the – amazing – games where quickly over and many others took place, without me, since 2006.)

What are the HR trends that you think will define the new decade?

Alessio: Many things are happening nowadays, but I can see two main trends for the years to come:

• The key impact of the digital revolution, where AI will redefine the value chain of the HR function by providing complex data set to support human decisions.
• The necessity for HR to reinvent workplaces to embrace the key shifts of our time (climate change and sustainability, new drivers for employee engagement focused around employee experience, new cultural influences, tech disruption).

These exciting changes will shape a new HR role, which will be key to help the company to achieve the business goal by leveraging the human capital.

Is the future of workplace ”endangered” by the AI?

Alessio: Revolutions are, as always, a threat and an opportunity, it all depends how we look at it. Clearly AI will change the way we leverage data and so many jobs will be impacted. Like computers or internet before, I think AI will change the workplace landscape without reducing the need of human interactions and intervention.

It will allow many jobs to focus on value added activities by automatizing several transactional process and providing more precise data-driven scenarios, which will help human decision making processes.

What do you consider to be the employee benefits that could drive the highest employee motivation/satisfaction/retention/engagement?

Alessio: We are moving away from the classical engagement drivers which led the job market in the last decades, in order to privilege a more holistic view, where private and professional lives are not disconnected anymore and every employee looks mainly at his/her global satisfaction.

Subjects like work-life balance, flexible employment, non-monetary benefits, sense of purpose at work will key topics to look at for the next future.

 

[divider height=”30″ line=”1″]

Citește și:

• Interviu cu ANA AFTENI: „Până vom avea la conducerea companiilor generația Boomers și X, programul de la 9.00 – la 17.00 va mai fi încă foarte pe larg practicat”
• Interview with Barbara Zych: ”In the future we will need the ability to manage human-robots interactions”
• Interview with René Herremans: ”The cooperation between human and machine will be one of the biggest challenges in the coming decade”
• Interview with SOPHIE THEEN: ”The freedom to work anywhere and whenever could really be a game changer”
• Interview with ANDRE DE WIT: ”Gen Z and millennials are looking for a purposeful job and in general they are seen as less loyal to their employer”
• Interview with NICK HENLEY: ”9 to 5 is already dead in most workplaces. Companies that don’t move with that won’t stand a chance”

[divider height=”30″ line=”1″]

Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:

➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/

[divider height=”30″ line=”1″]

BARBARA ZYCH is the CEO of Employer Branding Institute (ebinstitute.com). Her mission it to match people science and data for better business results and work innovations through data based employer branding.

Tell us a bit about yourself. How did your relationship with HR begin? 

Barbara: Well, I always was data-driven freak with curious mind asking “why people are working that way”. So I started my PhD in psychology but I quickly understood I want to do research for something more than academic purpose. I wanted to help people to understand themselves in the area of work better. So I decided to work for business, matching science and data driven HR. That is how I started to see connection between OD, HR and marketing. It quickly led me to employer branding. I started my first blog, then consultancy business called Employer Branding Institute. Till today we’ve prepared over 150 data-driven employer branding strategies for clients in CEE region, developing our own methodology and tools for that. Three years ago we started to scale our knowledge and automate the EB strategy planning  process– that is how we developed first SaaS platform (ebnavi.com) helping HR to strategically manage their employer brands. After so many years of working with the topic I still find employer branding a challenge. It is still fun to understand complexity of fast changing work and marketing area and to navigate employer branding processes to make revenue out of them.

What are the HR trends that you think will define the new decade?

Barbara: Automatization of the HR processes – it will influence candidate’s and employee’s service, a lot making their experience unique and comparable to the client-centered approach.

Datafication – thanks to tracking massive amount of data and AI, we will be able to understand more, plan better and react faster to business and job market needs. Which leads to more agile approach within HR.

Remote and non-standard forms of work – as the ways of people making work is changing fast, it will let us to hire more flexi, more project-based, more skills- focused. Employment as a service is going to be more and more popular changing the way we think about running HR.

How the leaders of tomorrow should look? What is your advice for them?

Barbara: Well, that is a tough question. I do not believe there is one good recipe for a good leader. But the traits we all should look for and develop are connected to the trends above. So shortly speaking:

• We will need human skills and emotional intelligence more than technical skills or even more important the ability to manage human-robots interactions.
• We will need even more curious minds than today. People that are ready to analyze data, understand new business models and changing consumers needs to shape business towards higher revenue.
• We will need tech-savy and data-savy leaders. As the world of work is changing fast and new technology is disrupting the world we need to adapt quicker than ever to take right decisions.

What do you consider to be the employee benefits that could drive the highest employee motivation/satisfaction/retention/engagement?

Barbara: „We constantly look at different work motivators and first rule is always the same – it must be adjusted to the profile of your target group. So go to your people and learn what motivate them the most.

But if I were to choose one general motivator it would be purpose of work. If organization is able to build purpose of why its people apply and the execute their tasks on daily basis, then it is the best engagement factor for every company and every profile. It makes people feel stick to something bigger than themselves and fulfill the need of belonging. It’s not easy to build, but it pays off. And that is something we always look for when preparing employer branding strategies for companies – to find the answer why do people wake up in the morning and give their best at work every Monday?”

What is your message for those who will attend our event ”Tomorrow@Work?

Barbara: „First, learn as much as you can, it is up to you how much you develop. Second, network with great minds you will meet there.”

[divider height=”30″ line=”1″]

More about Barbara

Her experience covers over:

• 15 years on the HR market
• 150 Fortune500 companies served in strategic employer branding
• 7 books written on Organisational Development
• over 15 HR tools produced
• 3 HR startups set up including
• hundreds of students at different level of employer branding needs educated
• mentoring HRtech startups

Companies she’s been supporting include Citibank, ING, Philips Morris International, PwC, EY, Nestle, Danone, Shell, KFC, Starbucks, CircleK, Capgemini, Roche, GSK, Sephora, Avon, Lidl, Jeronimo Martins, Payback, 3M, Groupon or Coca-Cola.

See more about Barbara here: https://barbarazych.com

[divider height=”30″ line=”1″]

Citește și:

• Interviu cu ANA AFTENI: „Până vom avea la conducerea companiilor generația Boomers și X, programul de la 9.00 – la 17.00 va mai fi încă foarte pe larg practicat”
• Interview with ALESSIO D’ERCOLE: „Subjects like work-life balance, flexible employment, non-monetary benefits, sense of purpose at work will be key topics to look at for the next future”
• Interview with René Herremans: ”The cooperation between human and machine will be one of the biggest challenges in the coming decade”
• Interview with SOPHIE THEEN: ”The freedom to work anywhere and whenever could really be a game changer”
• Interview with ANDRE DE WIT: ”Gen Z and millennials are looking for a purposeful job and in general they are seen as less loyal to their employer”
• Interview with NICK HENLEY: ”9 to 5 is already dead in most workplaces. Companies that don’t move with that won’t stand a chance”

[divider height=”30″ line=”1″]

Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:

➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/

[divider height=”30″ line=”1″]

RENÉ HERREMANS is Employer Branding&Employee Engagement Director, Albert Heijn (Olanda).

Tell us a bit about yourself. How did your relationship with HR begin?

René: I have a background in marketing and communication. Worked at Advertisers and Advertising Agencies. At one moment in time I became involved in labor market communication at the national government. There I discovered HR and experienced in HR the lack of marketing knowledge even of some basic insights. Taking a marketing perspective in HR creates huge opportunities for an employee centric HR approach. This insight has lead to my first management book, your employee becomes your customer. And it has lead Albert Heijn to ask me to start and grow the employer branding discipline at their organization.

Next to my job at Albert Heijn I also run a small consultancy business, in which I advise employers on Employer Branding, Employee Engagement and Employee Experience.

What are the HR trends that you think will define the new decade?

René: I think the employee experience will be crucial in HR coming decade. A lot of other HR issues are connected to employee experience.

Think of retention, in a period of declining loyalty, how can we retain our employees. Or think of the challenges around digital transformation. Digital transformation will change the complete employee experience. It is up to HR if we do that only from a technological system and process perspective, or if we take the human perspective into account too. To grow the working pleasure and the added value of our people. I think the cooperation between human and machine will be one of the biggest challenges in the coming decade and employee experience management will be crucial to this challenge.

And last but not least bad Employee Experiences are often at the root of burn out. A fast-growing issue at lots of companies. And there are more examples how the employee experience influences our HR ambitions, think of engagement, employer branding, brand advocacy, learning, …. It all is related to employee experience.

Moreover, employee experience has a direct connection to customers and the business. And with a data driven approach HR will finally be able to make their value for the business more explicit, fact based. For long time a difficult relationship on board level, the concrete added value of HR to the business.

How the leaders of tomorrow should look? What is your advice for them?

René: Preferably they look as real persons. Persons with talents and short comings. Their most important task is to create a human centered workplace, based on trust and engagement. Through trust and engagement the added value of people really accelerates and collaboration can grow to a next level. People will take responsibility, use their talents, knowledge and experience to the max. And the business as well as the people themselves will thrive. Employee Experience is crucial here, because after all the aim of employee experience management is to build trust. Future leadership is not based on words only, it is in the act, aligned decision making, in the experience you offer your employees and your customers.

What do you consider to be the employee benefits that could drive the highest employee motivation/satisfaction/retention/engagement?

René: There is not just one ‘killer’- benefit to drive employee motivation. Working needs and benefits can be structured like a Maslow Needs piramid. If one level reaches a satisfactory result, then the next level will become more important. And this goes up until the top-level of purpose, meaning, recognition, self-actualisation and self-esteem.

What is your message for our readers?

René: If you are in HR facing the challenges and uncertainties of tomorrow, for me the one thing that will not change in this VUCA world, is the taking the employee perspective, our employees are our customers too. With growing uncertainties this will only becoming more important. Therefore one basic question will stay the same with everything we are planning to do in HR: What role do we – as an employer – want to play in the lives of our people?

[divider height=”30″ line=”1″]

Citește și:

• Interviu cu ANA AFTENI: „Până vom avea la conducerea companiilor generația Boomers și X, programul de la 9.00 – la 17.00 va mai fi încă foarte pe larg practicat”
• Interview with ALESSIO D’ERCOLE: „Subjects like work-life balance, flexible employment, non-monetary benefits, sense of purpose at work will be key topics to look at for the next future”
• Interview with Barbara Zych: ”In the future we will need the ability to manage human-robots interactions”
• Interview with SOPHIE THEEN: ”The freedom to work anywhere and whenever could really be a game changer”
• Interview with ANDRE DE WIT: ”Gen Z and millennials are looking for a purposeful job and in general they are seen as less loyal to their employer”
• Interview with NICK HENLEY: ”9 to 5 is already dead in most workplaces. Companies that don’t move with that won’t stand a chance”

[divider height=”30″ line=”1″]

---

Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:

➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/

 

În perioada 5-6 noiembrie 2019, BusinessMark a organizat la Cluj-Napoca o nouă ediție a HR VIBES la Grand Hotel Italia.

Participanții au aflat de la speakerii internaționali și experții locali ce pot face pentru a îmbunătăți experiența angajaților în organizațiile lor, pentru a spori retenția și pentru a se asigura că aceștia dau randamentul optim.

Pe parcursul celor două zile de eveniment, ei au trecut în revistă teme de mare interes pentru specialiștii din domeniul resurselor umane: Cum creăm un brand puternic care să atragă exact candidații de care avem nevoie? Cum poate inteligența artificială să ușureze procesele de recrutare, selecție, retenție, training și motivare? Cum facem strategii de dezvoltare a pachetelor de beneficii personalizate astfel încât să motivăm angajații să își atingă performanțele maxime?

[divider height=”30″ line=”1″]

ZIUA I

[divider height=”30″ line=”1″]

CLUJ-NAPOCA HR VIBES 2019, SESIUNEA I

Prima sesiune a fost deschisă de Gyöngyi Hunyadi, HR Manager, VCST Automotive Production, care a vorbit despre strategiile la care departamentul de HR recurge pentru a asigura o bună retenție a angajaților, cât și pentru atragerea de noi candidați.

„Am avut în 2018 evenimente, team building-uri, care au început să fie „advertised” de colegi în online. Anul trecut, am participat la târguri de joburi unde targetul a fost să îi creștem, pentru că inginerii sunt foarte greu de găsit și de ținut. Promovăm oamenii. Discutăm cu colegii: ce înseamnă? Ce am vrea să promovăm acum? Alegem o temă. Tema din luna mai a fost legată de familie, pentru că petrecem foarte mult timp la job. Avem și familii care lucrează împreună. Este foarte important să fim împreună – comunicarea este mult mai smooth și colaborarea, de asemenea.”

În continuare, Amalia Sterescu, Leadership Consultant, Personal Branding Strategist, Public Speaking Coach, a vorbit despre digital transformation și impactul pe care îl are asupra organizației.

„De multe ori, mă gândesc că profesioniștii din HR sunt magicieni. Atunci când vine vorba despre o schimbare organizațională complexă, businessul se uită la HR. HR-ului i se cere să livreze performanță, să găsească talente. Cred că atunci când vine vorba de acest domeniu, sunteți cei mai expuși la schimbare – fie că vorbim de schimbări tehnologice, de mediul politic sau de legislație. Când ne oprim și susținem că le știm pe toate, suntem deja pe drumul mediocrității (…). Când vorbim de competiție, astăzi, în zona dominată de dezvoltarea tehnologică, vorbim de competiție. Dacă în trecut, scopul unui business era să facă profit, acum este să aducă valoare. Acesta este viitorul, iar dacă preferăm să ne ascundem în spatele scuzei: „Nu sunt o persoană tehnică…”, sunteți vulnerabili. Una dintre cele mai importante competențe ale unui lider astăzi este nivelul de digital literacy. Trebuie să deschidem apetitul pentru ceea ce înseamnă digitalizare”, a punctat ea.

A urmat Nicoleta Azoiței, HR Manager, GENPACT, care în prezentarea sa a pus accent pe două elemente cheie, ce stau la baza schimbării: învățarea și dezvoltarea.

„Chiar dacă în urmă cu 20 de ani făceam foi de flipchart și distribuiam post-it-uri, chiar dacă astăzi nu mai e nevoie să fii specialist ca să generezi conținut, trebuie să ieșim din zona de confort, pentru a deveni cât mai repede „the future you”, a precizat ea, introducând conceptul de GENOME, ce pune în valoare experiența și expertiza unor persoane din organizație.

GENOME are la bază patru piloni: Because – skill inventory, Immerse – incisive self-learning, Transform – guru connect, Solidify – learning through doing – BITS.

Mihai Găvan, HCM Global Sales Director, TotalSoft, a continuat prima sesiune introducând-o pe Timea, „colega virtuală” a departamentului de Resurse Umane, răspunzând astfel întrebării: ce se poate face pentru ca organizațiile să furnizeze servicii HR accesibile și rapide?

„Noi, ca omenire, ne-am îndreptat comunicarea în zona de tehnologie text. Dacă toată lumea comunică prin text, cum ajungem să livrăm serviciile de resurse umane prin text? Cum ajungem să livrăm aceste servicii? Am inventat o colegă nouă la HR, pe numele ei Timea. Ce face? Ea acoperă cam toate serviciile de Resurse Umane pe care voi, ca HR, le livrați în relația cu angajatul. Toți tinerii au nevoie de răspunsuri acum, instant. Foarte multă lume cu care am vorbit a simțit-o pe Timea ca pe o amenințare. Nu este cazul.”

Prima parte a evenimentului CLUJ-NAPOCA HR VIBES a fost încheiat de Crina Frățean, Employer Branding Lead, Kellogg, care a vorbit despre conceptul de Employer Branding.

„Cum se comunică Employer Brandingul? 67% din companiile mari au dificultăți în recrutare. Este o realitate că avem din ce în ce mai puțini candidați. Când vorbim de numere, vorbim și de calitate. Toți angajații și toți colegii cu care am lucrat strălucesc atunci când lucrează cu specialiști lăsați să își facă treaba.Dacă ne uităm la Employer Branding, mi se pare interesant cum devine o organizație în interiorul organizației.”, a explicat ea.

CLUJ-NAPOCA HR VIBES 2019, SESIUNEA a II-a

Cea de-a doua sesiune a fost deschisă de Daniela Șerban, HR Manager, Iași, Cognizant Softvision, care a vorbit despre miturile legate de departamentul de HR.

„HR-ul era considerat în trecut departamentul care putea concedia oameni, pentru că poate. Realitatea mea e una faină, în care HR-ul are puteri pozitive: îi ajută pe cei din jur, creează oportunități, îi ajută să devină varianta lor cea mai bună. Scopul nostru nu e să îi facem fericiți, ci să îi ajutăm să facă mai bine. Dacă le dăm oamenilor numai feedback pozitiv, vom avea cu ei numai o relație superficială și va veni momentul în care va trebui să îi facem nefericiți. Dacă reușim să le arătăm că ne pasă, eu cred că ne-am îndeplinit țelul.

Un alt mit, extrem de popular: HR-ul va fi la un moment dat înlocuit cu un soft. Însă unde va fi latura emoțională – acea componentă prin care oamenii te simt? Din punctul meu de vedere, e și o să rămână un mit. Rolul esențial al HR-ului e să fie lângă oameni, să îi sprijine, să îi consilieze. Un HR adevărat este un HR care simte componenta umană”, a spus ea.

Au urmat Aurelian Chitez, Sales Director, Romanian Software, și Mihaela Colesnic, Expert în Legislația Muncii și Consultant Fiscal, ColorfulHR.

Mihaela Colesnic a vorbit despre retenția angajaților, precizând că este nevoie ca aceștia să se simtă „parte din poveste”: „Să aibă sentimentul că munca lor contribuie la un scop mai mare. Îi încurajăm, le punem ideile în practică. Apoi, vorbim de un salariu și de beneficii extrasalariale competitive. Apoi, le oferim un mediu de lucru în pas cu tehnologia, care să îi stimuleze intelectual.”

Trecând de la nevoile angajaților la cele ale departamentului de HR, Aurelian Chitez a prezentat o serie de tool-uri care ajută la simplificarea taskurilor celor ce lucrează în acest domeniu. Astfel, el a vorbit despre necesitatea ca procesele cheie din HR să fie automatizate: recrutare și selecție, administrare de personal, pontaj, salarizare și gestionarea/taxarea beneficiilor, managementul documentelor, evaluare, training, plan de carieră.

Mai departe, Simona Șunel, HR Director, Tremend, a abordat un alt subiect extrem de important, referitor la interacțiunea dintre HR și angajați: feedback-ul și capcanele ce pot să afară.

„Retrăim feedback-ul de fiecare dată când ni-l amintim. Acela e feedback-ul ce a rămas. Sunt lucruri în noi pe care le dorim schimbate, la care lucrăm și nu o să poată schimba asta HR-ul. Așadar, rețineți: atunci când dăm feedback, modelăm comportamente, nu personalități. E importăm să îi acceptăm pe ceilalți așa cum sunt ei.”

 

La rândul său, Georgiana Andrei, Corporate Sales Director, Regina Maria, a punctat că managerii au început să considere, într-un procent tot mai mare, că responsabilitatea lor este să aibă grijă de angajați.

„Se spune că 84% dintre angajați au experimentat un stres fizic sau psihic din cauza a ceea ce s-a întâmplat la muncă. Peste 70% din manageri cred, la nivel global, că este responsabilitatea lor să aibă grijă de angajați. 75% dintre români sunt considerați ca fiind sedentari. Din păcate, acest comportament duce la creșterea afecțiunilor în România. Afecțiuni în creștere: tulburările mentale, despre care nu se vorbește foarte mult, iar cea de-a doua este cea a tumorilor – care apar la vârste din ce în ce mai fragede, fără niciun fel de simptome. Am făcut un workshop și am înțeles care sunt trendurile: lumea se uită mai mult la sănătatea emoțională a angajaților, la calitatea vieții angajaților, asigurarea echității interne, atmosfera din birou, programul flexibil, asigurarea unui echilibru muncă – viață personală”, a explicat ea.

A urmat Cristian Dumitrache, Foundation Teacher,  Al Ferasa International, care a explicat cum interpretarea fizionomiei feței și identificarea comportamentelor pot fi folosite în recrutarea și motivarea angajaților.

„O persoană gândește, se comportă într-un anumit fel – vei ști care sunt tiparele comportamentale pe care acel individ le va repeta în viitor. Facem parte de profiling. În ultima vreme, generațiile noi răspund exact cum trebuie la teste. Folosim partea de fizionomie pentru a înțelege personalitatea unui individ, pentru a înțelege cum s-ar înțelege cu colegii, cu echipa, cu managerul. E mai ușor să alegi omul potrivit din punct de vedere al personalității decât pe unul foarte bine pregătit tehnic, pentru că e mai ușor să lucrezi cu personalitatea”, a subliniat el.

Prima zi a CLUJ-NAPOCA HR VIBES a fost încheiată de invitatul special Chris Deaver, Sr Director of HR and Leadership Coach at VMware, anterior la Apple, The Walt Disney Company și Dell (SUA).

„Ne confruntăm cu foarte multe provocări. 70% dintre angajați sunt detașați de ceea ce se întâmplă în jurul lor. Suferă, stau la biroul lor și nu sunt în totalitate prezenți acolo. Cum și de ce se întâmplă asta? Am putea spune că așa este industria, dar poate este vorba despre ceva mai profund. Numesc asta „suferința zilnică”. În 80% din timp, oamenii văd ce ratează: ce au pierdut în viața personală, în carieră, în trafic. 80% din ce văd oamenii are o nuanță negativă. Atunci când intră pe această rută, apare tristețea, ceea ce duce la furie sau plictiseală. Realitatea e că aceste emoții sunt legate unele de celelalte. Întrebarea e de ce oamenii simt că ratează ceva, deși primesc bani pentru munca lor? Este vorba despre ceva mai profund decât banii și respectul, mai profund decât a fi apreciat sau de a avea mai mult timp liber…  este vorba despre co-creare: a crea un viitor împreună, dar în majoritatea companiilor nu se pune accent pe acest concept; angajații nu simt că ei contribuie la ceva grozav, alături de colegii de la muncă. Oamenii vor să simtă că sunt parte din ceva măreț, vor să schimbe lumea – să facă ceva cu un scop.”

[divider height=”30″ line=”1″]

ZIUA a II-a

[divider height=”30″ line=”1″]

CLUJ-NAPOCA HR VIBES 2019, SESIUNEA I

Nevenca Doca, HR Executive Director, Banca Transilvania a deschis prima sesiune din a doua zi de HR VIBES. Astfel, ea a vorbit despre impactul culturii organizaționale asupra performanței angajaților.

„Oamenii au nevoie de grijă. Oamenii au nevoie să știe că cineva are grijă de ei. Grupul nostru are peste 10.400 de angajați – un grup mare și complex, care a plecat de aici, din Cluj, pentru că niște amici, oameni de afaceri, au spus: „Nu ne ajută bancile”. Așa că au făcut-o. Ca orice start-up, start-up-urile se fac cu cine găsești pe lângă casă. Pentru că a plecat așa, ca un business de familie, au avut norocul să facă din inerție lucruri despre care acum se discută foarte mult – o cultură umanistă, în care angajații se simt îngrijiți”, a povestit ea.

A urmat Iulia Anghel, Sales Director, Smartree. Ea a vorbit despre provocările și soluțiile în managementul resurselor umane: „Identifică factorii schimbării sau provoacă tu schimbarea – acesta este cel mai important pas. Asta înseamnă si identifici de unde pleacă nevoia inițială. Dacă nu pleacă de niciunde, poate ar fi bine să faci tu o schimbare. Următorul pas e să analizezi și să prioritizezi cerințele de „must have” & „nice to have” – cerințe critice fără de care compania ta nu ar putea să evoluze. Alocă-ți un buget estimativ. Ar fi foarte bine să analizați piața furnizorilor – e important să înțelegi care din furnizorii respectivi ți se potrivește cel mai bine. Pregătește-ți documentația – să-ți faci o cerere documentată, înseamnă că ai înțeles tu ce vrei. Apoi trimiți o cerere către furnizori și clarifici ce îți oferă.”

În continuare, Mihai Nedelcu, Regional Business Development Manager BenefitOnline.ro, a prezentat beneficiile extra-salariale pe care angajații și le-au ales în 2018.

 „Lăsând de-o parte tichetele de masă, pe primul loc s-au plasat cadourile, apoi cele pentru ocazii speciale. Pe locul trei vorbim de transportul în comun, de acasă până la serviciu: cu autobuzul, metroul și pentru cei ce vin cu autoturismul le-am decontat carburantul. Zona de turism intern: au crescut la 14,2%. Pensiile private: ne bucurăm că tot mai mulți angajați mai tineri se gândesc la un sistem de pensii private. Cei sub 30 de ani în mod evident nu se gândesc la asta”, a spus el.

Prima sesiune a fost încheiată de invitatul special Tim Ackermann, Head Of Global Talent Acquisition, TUI Group, care a vorbit despre viitorul HR-ului în era digitizării. În acest context, el a explicat că de-a lungul timpului s-au produs schimbări în echipe – performanța echipei (arată-ți vulnerabilitățile, construiește un mediu sigur, stabilește un scop comun); schimbări și inovație la nivel de leadership, schimbări tehnologice.

„A început să se schimbe motivul pentru care oamenii vin la job: nu mai vin la locul de muncă doar pentru bani, ci decid și ținând cont de reputația companiei, dar și de alte lucruri. Oamenii au nevoie de autonomie în interiorul companiei. Oamenii vin la muncă pentru că vor să se alăture/să susțină o cauză. Într-o companie, banii nu mai sunt factorul care motivează angajații. Angajații își doresc să învețe mai degrabă de la colegii lor decât să se uite la un filmuleț cu informații.”

CLUJ-NAPOCA HR VIBES 2019, SESIUNEA a II-a

Cea de-a doua sesiune a fost deschisă de Bianca Precup, Supply Chain Senior HRBP, FrieslandCampina România, care a vorbit despe programul de dezvoltare în supply chain „Next Level”.

„Ne-am gândit să facem un program de dezvoltare, pentru schimbare de mindset și a culturii. Care e scopul? Să ne aducă claritate asupra activităților, abilităților pe care fiecare dintre noi trebuie să le aibă. În iunie 2018, a fost făcută o mapare care a avut scopul să ne arate cum ar trebui să fie cultura noastră astfel încât să servească nevoilor de business. Apoi am făcut o evaluare cu angajații.  Am avut program de training funcțional, dar și de soft skills.

Tot ce facem, tot ce dezvoltăm, tot ce implementăm are la bază principiul win-win. Noi, anajatorul, câștigăm maximizarea capabilităților, creștem performanța, avem flexibilitate, ne putem face planul de producție altfel, nouă ne crește gradul de retenție. Colegii beneficiază de dezvoltare continuă, impact direct asupra veniturilor lui, au claritate, știu ce trebuie să facă, ei sunt recunoscuți, au totul la îndemâna lor”, a spus ea.

A urmat Ramona Bosînceanu, HR Manager, Eaton, care a vorbit despre metode prin care departamentul de HR poate asigura o mai bună retenție a angajaților.

„Ce înseamnă partea de atragere de talente, să îi asiguri acea zonă de confort astfel încât să simtă că sunt fericiți? De-a lungul timpului, am încercat să empatizez, să îmi doresc ca acele talente să fie „în grădina mea”, nu în altele. Ai nevoie de foarte multă creativitate ca să vii cu ceva nou și să atragi ceea ce au nevoie. Ca să oferi un vibe bun, trebuie să înțelegi ce face fericit un om și să fii un fel de magician. Mici practici pe care eu le-am făcut: Happy Monday – lunea e o zi la care nu funcționăm la nivelul la care am vrea. Drept urmare, am implementat în colectiv o zi de luni mai altfel, prin care fiecare coleg trebuie să ofere o mulțumire sau o urare de bine unui alt coleg”, a explicat ea.

Anca Păun, Cluster Talent & OE Manager, British American Tobacco, a introdus conceptul de Employee Advocacy,

„E o strategie, un plan adaptat la o linie de business. Angajații nu sunt plătiți pentru asta, încercăm să ajungem la un reach organic. Fie că sunt în teren, în retail, vânzători sau un recruiter, puterea brandului vostru vine din micile interacțiuni zilnice. Statisticile spun că la 1000 de angajați activi implicați în program, profitul este de două milioane de euro. Puterea anajaților e mult mai mare. Oamenii care se implică în astfel de programe au un job satisfaction mult mai puternic, spun studiile. Primul pas pentru a face un program de Brand Ambassadors este să am un obiectiv foarte clar”, a precizat ea.

Evenimentul CLUJ-NAPOCA HR VIBES 2019 a fost încheiat de Radu Panait, Group HR Director, E-INFRA (Electrogrup, DirectOne, Netcity, Nova Power & Gas si WESEE) care a vorbit despre transformările prin care trece HR-ul dintr-o companie antreprenorială românească.

„Într-o organizație antreprenorială, nu există un pas organizat și cert în care te miști de la un pas la altul ca într-un manual. Vorbim despre un proces dinamic, agil – cât mai repede să poți să construiești ceva care deja produce rezultate într-un termen scurt. La fel de important este să asigurăm un mediu organizațional stabil – trebuie să existe trasee definite, o anumită stabilitate organizațională.  Eu cred foarte mult în ideea de digitization; cred că te poți folosi de ambalajul digitizării pentru a genera schimbări”, a punctat el.

[divider height=”30″ line=”1″]

Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:

➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/

[divider height=”30″ line=”1″]

Eveniment organizat de BusinessMark.

Eveniment susținut de: Signal Iduna, Romanian Software, TotalSoft, Up România, Smartree, Regina Maria, BenefitOnline.ro, AVIS, Clever Taxi

Radio-ul oficial al evenimentului:  Europa FM

Cu susținerea: BCCBR – Billateral Chamber of Cmmerce Bulgaria-România, Camera de Comerț și Industrie România – Israel, BRCC – British Romanian Chamber of Commerce

BusinessMark sprijină: Plantăm Fapte Bune în România, The Social Incubator

Parteneri media: Business Ladies Club, Transilvania Business, jobZZ.ro, lajumate.ro, DeBizz, I Like Cluj, StiriActuale.ro, Live PR, Clujul de Buzunar, Curierul Național, Jurnalul de Afaceri, Financial Market, RBT, Portal Management, Monitorul de Făgăraș, AntreprenorînRomânia.ro, administrație.ro, MoneyBuzz, MATEK, IQads, rbe connect, PRwave, Inturda.ro, infoOradea.ro, Depozitinfo.ro, Birouinfo.ro, Business24, Portal HR, Financiarul.ro, Ziare.com, spatiulconstruit.ro, Manager Express, Market Watch, global manager, Business Press, PR Box, Social Media România.

[divider height=”30″ line=”1″]

Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile:

➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/

[divider height=”30″ line=”1″]