- Compania amplifică obiectivele pentru 2025 cu o nouă țintă: reducere utilizării plasticului virgin în ambalajele rigide de plastic cu cel puțin 25%
- Inițiativa face parte din eforturile generale de a elimina, reduce, înlocui și recicla materialele plastice la nivelul întregului portofoliu
Mondelēz International (Nasdaq: MDLZ) și-a anunțat angajamentul mai ferm de a reduce utilizarea plasticului virgin în ambalaje, în cadrul eforturilor permanente de a elimina, reduce, înlocui și recicla ambalajele din material plastic la nivelul întregului portofoliu.
Compania deja utilizează în cadrul portofoliului său o cantitate de materiale plastice semnificativ sub media în greutate de la nivelul sectorului, dar Mondelēz International este determinată să reducă și mai mult ambalajele de plastic. Până în 2025, compania își propune să reducă utilizarea plasticului virgin în ambalajele rigide de plastic cu cel puțin 25% sau 5% la nivelul întregului portofoliu de ambalaje de plastic.
Ținta de reducere a utilizării plasticului virgin va fi obținută printr-o combinație de măsuri, inclusiv eliminarea materialului plastic, utilizarea crescută a conținutului reciclat și adoptarea unor modele de reutilizare pentru portofoliul companiei, dacă se justifică.
“Sprijinul nostru pentru un viitor sustenabil pentru materialele plastice este evident,” a declarat Dirk Van de Put, Chairman and Chief Executive Officer al Mondelēz International. “Suntem deja unul dintre cei mai eficienți utilizatori de ambalaje de plastic din zona bunurilor de consum și am făcut pași mari în ceea ce privește reducerea utilizării ambalajelor de plastic, înlocuirea plasticului cu alte materiale și designul fluxului de reciclare.”
“Dat fiind progresul important pe care l-am realizat în ce privește ambalajele, și având în vedere eforturile de a genera un viitor sustenabil pentru gustări, ne asumăm angajamentul de a reduce utilizarea plasticului virgin și de a investi în inovație pentru a elimina ambalajele sau a adopta materiale mult mai ușor reciclabile.”
Aceste angajamente se bazează pe obiectivele pentru 2025 de a utiliza 5% conținut reciclat în greutate pentru toate ambalajele de plastic și de a proiecta toate ambalajele în scopul reciclării, un obiectiv pe care compania este pe cale să îl obțină, 94% dintre ambalaje fiind deja concepute pentru a fi reciclate.
Compania investește în prezent peste 30 de milioane de dolari pe an în tehnologie, resurse și infrastructură de reciclare și estimează o intensificare a acestor investiții în timp. În total, între 2019 și 2025, Mondelēz International estimează că va cheltui aproximativ 300 de milioane de dolari în crearea unui viitor durabil pentru plastic.
Mondelēz International raportează în mod transparent cu privire la progresele pe care le face în ceea ce privește angajamentele, strategiile și obiectivele sale privind mediul, durabilitatea socială și guvernanța din Raportul Snacking Made Right, publicat anual la începutul lunii mai. Pentru mai multe informații, vizitați www.mondelezinternational.com.
Radu Manoliu, CS&L Manager Romania, Bulgaria and EAM (East Adriatic Markets) în cadrul Mondelēz International a fost invitatul nostru la #dialogurileBusinessMark. El ne-a vorbit despre provocările cu care se confruntă organizația, ca urmare a pandemiei, măsurile implementate pentru a evita contaminarea personalului, strategiile de management ale lanțului de aprovivionare și multe altele pe care le puteți descoperi în interviul de mai jos.
[divider height=”30″ line=”1″]
Suntem într-o perioadă de incertitudine, iar acest lucru va testa rezistența și adaptabilitatea lanțului de aprovizionare. Cum a schimbat COVID-19 domeniul dvs. de lucru, organizația, procesele și cum vedeți evoluția în continuare?
Radu Manoliu: „Una dintre prioritățile companiei a fost și este asigurarea continuității lanțului de aprovizionare în această perioadă. Mondelez se concentrează ca cele mai importante produse din portofoliu să ajungă prin intermediul retailerilor și distribuitorilor la consumatorii fideli ai brandurilor noastre în condiții de calitate și siguranță pentru angajați, consumatori și clienți.”
Ce măsuri ați implementat pentru a evita contaminarea personalului cu noul coronavirus?
Radu Manoliu: „La Mondelēz International punem întotdeauna pe primul loc siguranța colegilor, produselor și consumatorilor și am luat măsurile adecvate pentru a ne proteja forța de muncă și facilitățile noastre. Încă de la începutul pandemiei, am avut în vedere instituirea de măsuri suplimentare de securitate și igienă, oprirea călătoriilor, limitarea reuniunilor a mai mult de 10 persoane, permițând angajaților să lucreze de la distanță, și nu numai. La nivel global, în anumite situații, cum ar fi unitățile de producție unde unii angajați au nevoie să fie prezenți la fața locului, au fost făcute evaluări detaliate ale riscurilor locale și au fost adoptate o serie de protocoale, inclusiv distanțarea socială și igiena personală sporită și igienizarea locului de muncă.
În conformitate cu declarațiile autorităților locale, aliniate la alte organisme internaționale, precum Organizația Mondială a Sănătății, Mondelez International menționează ca nu există niciun risc de transmitere a virusului la alimente și dorește să asigure consumatorii că produsele companiei sunt sigure de consum.”
Care considerați că sunt strategiile de management al lanțului de aprovizionare ce pot asigura succesul în această perioadă de criză?
Radu Manoliu: „Continuăm să monitorizăm această situație dinamică și maximizăm eforturile noastre pentru a asigura un flux constant al produselor noastre pe piață. Lucrăm pentru a ne asigura aprovizionarea cu materie primă și pentru a furniza stocuri suplimentare, dacă este cazul, astfel încât consumatorii noștri să găsească brandurile preferate în magazine. În același timp lanțul de aprovizionare trebuie să se adapteze, să fie mai eficient, să descopere rute alternative de distribuție (canale online) și mai optimizat. Cel mai important, întreaga distribuție trebuie să fie mai rapidă astfel încât să ajungem la timp la consumatorul final care este din ce în ce mai exigent și mai “grăbit”.”
Care credeți că sunt principalele măsuri care ar duce la creșterea productivității în această perioadă?
Radu Manoliu: „Obiectivul nostru este să ieșim din această criză și mai puternici decât înainte și pentru acest lucru accelerăm o serie de inițiative strategice și continuăm să investim în portofoliu, mărci și oameni pentru a rămâne alegerea preferată a clienților și consumatorilor noștri.”
În ce măsură credeți că acest context va accelera investițiile organizațiilor în tehnologii noi? Care sunt principalele avantaje ale automatizării depozitelor?
Radu Manoliu: „Fără tehnologizarea actuală alături de eforturile angajaților noștri, nu am fi putut asigura aprovizionarea consumatorilor cu produsele lor preferate. Digitalizarea a fost o prioritate pentru Mondelez și înainte de situația de criză actuală, iar în ultima perioadă s-a accelerat. De la cel mai simplu fapt că toți angajații Mondelez de la birou lucrează de acasă fără a avea probleme de sistem, până la implementări avansate în fabrici sau depozite prin care să se obțină aceeași productivitate cu un număr redus de angajați.”
Ce beneficii poate aduce această criză, pe termen mediu și lung?
Radu Manoliu: „Consumatorii sunt foarte atenți la produsul pe care îl cumpără, la materia primă folosită și la proveniența acesteia, chiar și în perioada de criză. Companiile care au arătat grijă față de angajați, față de consumatori și față de comunitate sunt cele care se vor evidenția. În acest sens, Mondelēz International își îndeplinește scopul de a le oferi oamenilor gustarea potrivită, înregistrând în continuare progrese în ceea ce privește obiectivele sale ambițioase de sustenabilitate și stare de bine.”
[divider height=”30″ line=”1″]
Despre Radu:
Radu Manoliu este un profesionist deschis și orientat către țeluri. Acesta are o experiență de peste 16 ani, în arii diferite ale Supply Chain și Instore Sales. Deține skilluri în comunicare si leadership, astfel, poate ghida echipe diverse indiferent de locația geografica a acestora. Acesta este capabil sa ia decizii rapide și să rezolve eficient poblemele pe care le intâlneste, fiind concentrat pe aspectele interne si externe ale companiei unde opereaza. În decursul carierei sale profesionale, acesta a dat dovadă de îmbunătățire constantă a operațiunilor companiilor, rezultată din inițiativele sale implementate.
Din martie 2011 până în prezent acesta deține poziția de Customer Service and Logistics Manager România, Bulgaria & EAM (East Adriatic Markets) la Mondelez România SA. De când acesta s-a alăturat echipei, și-a angajat constant responsabilități noi, iar din iunie 2014, acesta a devenit Head of Logistics România și Bulgaria. În iulie 2015, a devenit Head of Logistics pentru România, Bulgaria și EAM, iar din februarie 2018, conduce departamentul CS&L pentru România, Bulgaria și EAM.
[divider height=”30″ line=”1″]
Ați ratat primele articole din seria „Dialogurile BusinessMark”? Le puteți citi aici:
Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:
➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/
[divider height=”30″ line=”1″]
În ultimii ani, departamentul de HR a trecut prin schimbări majore. Astfel, domeniul Resurselor Umane este într-un continuu proces de evoluție și adaptare, fiind constant supus numeroaselor provocări. Astfel, peste 150 de specialiști din domeniu au participat, în 25 și 26 septembrie 2019, la o nouă ediție a evenimentului „HR UNCOVERED 2019”, organizat la hotelul Radisson Blu.
Pe parcursul celor două zile, specialiști din România și din străinătate au răspuns unor întrebări ce stau pe buzele tuturor angajaților din domeniul Resurselor Umane: Cum realizăm un echilibru între așteptările angajaților și realitatea de pe piața forței de muncă? Ce facem pentru o mai bună retenție a angajaților? Dar pentru a le satisface nevoia constantă de a învăța și evolua?
HR UNCOVERED, ziua I
Prima sesiune a fost deschisă de Crina Ilie, Vice President Human Resources în cadrul Genpact Europe, care a vorbit despre necesitatea ca organizațiile să le asigure angajaților un mediu propice de învățare.
„În Genpact, învățarea se produce în biți (BITS). E un flow pe care îl găsim în cei patru piloni: Because – skill inventory, Immerse – incisive self-learning, Transform – guru connect, Solidify – learning through doing). Organizațiile care nu își asumă în mod activ reeducarea angajaților vor dispărea. Nu cred, ci sunt sigură de asta”, a punctat ea.
Și Adriana Record, Director Executiv la CCIFER (Camera Franceză de Comerț și Industrie în România), a vorbit despre provocările cu care se confruntă organizațiile. Cum își construiesc și promovează ele cultura organizațională pentru a o transforma într-un element de retenție și creștere?
Ea a oferit un set de soluții care să răspundă acestor provocări. Un set extern, adică ce se poate întâmpla în exteriorul companiilor. „Ar fi bine dacă am reuși să reducem migrația, să creștem durata profesională a seniorilor în companii.” O altă soluție la care companiile trebuie să se gândească este cum să insereze în mod mai eficient tinerii pe piața muncii. „Învățământul dual la nivel liceal, care poate reprezenta un răspuns pe termen mediu la multe crize de personal. Un altul e dezvoltarea învățământului dual în mediul universitar”, a punctat Adriana Record.
„Competențele de mâine, care sunt cele de care au nevoie companiile: competențele tehnice nu sunt cele mai importante, se pot dezvolta, însă cele umane, manageriale, sunt așteptările pe care le au cei din companiile de recrutare. Trebuie să ne bazăm pe cultura înțelegerii și dezvoltării personale, nu mai întâi pe cea de învățare”, a mai spus ea.
„În spatele cifrelor sunt oameni”, a subliniat și Cosmin Dodoc, HR Manager RO, BG, HU & PL, eMAG & HR Director Fashion Days. În contextul România se confruntă cu un deficit de 15% al forței de muncă, organizațiile trebuie să se gândească în mod continuu la cum să țină angajații motivați.
„În momentul în care nu merg lucrurile cum ar trebui, ajungem întotdeauna la ultima verigă – oamenii de HR”, a transmis Cosmin Dodoc, explicând că atunci când angajații sunt mulțumiți de locul lor de muncă, ei îl promovează din proprie inițiativă.
„Cred că intern a devenit extern. Încercăm, prin angajații noștri, să creștem brandul de angajator. Cred, cu tărie, ca să câștigăm în extern, trebuie să plece din intern.”
Mihai Găvan, HCM Global Sales Director, TOTALSOFT a schimbat focusul, făcând o trecere de la nevoile de dezvoltare personală a angajaților la necesitățile profesionale. Astfel, el a vorbit despre cum influențează tehnologia HR-ul și serviciile pe care HR-ul le oferă în organizație. În acest sens, Mihai Găvan a prezentat-o pe Timea „colega virtuală” din departamentul de Resurse Umane, care poate eficientiza procesul de interacțiune dintre oamenii care din HR și angajații care apelează la ei.
„Tehnologia influențează modul în care noi comunicăm. Față de acum 10, 15, 20 de ani, comportamentul nostru, ca umanitate, s-a schimbat radical vis-a-vis de cum comunicăm. 81% din oameni utilizează mesajele în activitatea lor de business. Zona de business e acaparată de comunicarea nonformală; nu mai e așa rigidă. Pentru tineri, e mai ușor să comunice în text. Preferăm să tastăm în loc să vorbi. Asistentul personal Timea – furnizează toate serviciile de resurse umane tuturor categoriilor de angajați, într-un mediu familiar lor. Totul se întâmplă la un text distanță. Este mult mai ușor să am acces la toate nevoile mele de resurse umane”, a explicat Mihai Găvan.
Sesiunea I a fost închisă de Claudio Deriu, invitat special și Vice President for Operational Excellence & HRIS – HR, AXA, care la rândul său a vorbit despre dezvoltările tehnologice din ultimii ani.
„Evoluția trebuie să ducă la transformare”, a precizat el. Claudio Deriu a pus accent în prezentarea sa pe necesitatea digitizării proceselor din HR, prezentând strategii prin care se poate face o trecere de la cele analoge la cele digitate.
„Primul lucru la care angajații se gândesc este că au nevoie de ceva de la HR. Așa că angajații apelau la HR, dar nu exista o soluție integrată. O provocare a fost că organizația de HR nu era adaptată să facă față unei astfel de complexități. O altă problemă a fost reprezentată de bugetul în scădere – mai puțini angajați de HR trebuie să se ocupe de nevoile mai multor angajați. Pentru a combate aceste trenduri, ne-am gândit să facem totul din perspectiva angajaților. I-am întrebat: ce v-ar face viața mai ușoară? Cum vă putem ajuta să economisiți timp? Este nevoie de o bază de date, de canale noi de comunicare. Astfel, am înțeles că trebuie să construim ceva în mod intuitiv”, a punctat Claudio.
A doua sesiune a fost deschisă de Radu Panait, Group HR Director, E-INFRA (Electrogrup, DirectOne, Netcity, Nova Power & Gas si WESEE), care a continuat discuția despre cum se poate face transformarea într-o organizație antreprenorială. „În servicii, importanța capitalului uman e covârșitoare”, a subliniat el.
Transformarea nu este, însă, lipsită de provocări: fobia de procese, existența unei „corporate memory” de când compania era mică, lipsa de răbdare sunt doar câteva dintre ele.
„E important să știi care e planul tău. Stabilitatea e un lucru important în orice exercițiu de transformare HR. Trebuie să îți definești obstacolele ce stau în calea schimbării. E important să existe un plan, chiar dacă nu te vei ține de el. Digitizarea poate să fie un ambalaj al procesului de schimbare. Nu ezita! Măsoară tot ce vrei să măsori, chiar dacă nu ai toate sistemele la început. Spune NU pentru tot tipul de inițiative care nu au sens în primul an. Nu în ultimul rând: Believe in your people. E vorba doar de încredere. Dă-le contextul potrivit și lucrurile se vor mișca”, le-a transmis Radu Panait participanților.
„Nimic nu se face prin magie, ci prin deschidere. Îl înțelegem mai bine pe celălalt dacă ne analizăm și ne înțelegem întâi pe noi”, a subliniat Simona Șunel, HR Director, Tremend Software Consulting, care a vorbit despre modalități prin care oamenii din HR le pot da feedback angajaților, dar și despre capcanele unui feedback spontan.
„Poate ar fi bine să încercăm să ne analizăm pe noi mai întâi. Emoțiile vin din faptul că suntem puși în fața neprevăzutului. Pe de altă parte, suntem expuși. Ca să ajungem la esența feedbackului, să înțelegem cum să îl dăm, el trebuie să pornească de la fapte reale și de bună-credință. În noi se dă permanent o luptă între a fi acceptați și a merge mai departe. Feedbackul trebuie să fie dat cu dorința de a-l ajuta; omul să simtă că ești aproape de el, dar și să-i fie util. De fiecare dată, el se va întreba: „cine ești tu, să îmi dai feedback? La locul de muncă, modelăm comportamente, nu personalități”, a explicat Simona Șunel.
Klimentina Rasheva, Managing Partner, denkstatt Bulgaria a schimbat focusul de la ceea se așteaptă de la angajat la ceea ce îl face fericit la locul de muncă, introducând conceptul de „corporate well-being”.
„Fiecare organizație ar trebui să se întrebe ce anume îi face bine angajatului. Ideea de „well-being” poate fi divizată în patru: componenta fizică ( Cât de sănătos este angajatul? Se simte calm, din punct de vedere psihic, la locul de muncă?), componenta mentală (angajații să se simtă conectați), componenta spirituală (Cred angajații în scopurile companiei, în direcția în care ne îndreptăm?), componenta emoțională (Cum mă pot apropia de ceilalți colegi? Cum îmi gestionez emoțiile? Cum fac față problemelor?). Pentru a avea o organizație care înflorește, oamenii trebuie să se simtă bine. Atitudinea „pozitivă” este noua normă”, a explicat ea.
Ziua I a „HR UNCOVERED 2019” a fost închisă de Cristian Dumitrache, Foundation Teacher, Al Ferasa International, care a vorbit despre cum interpretarea fizionomiei feței și identificarea comportamentelor pot fi folosite în recrutarea și motivarea angajaților.
El a venit cu un răspuns la întrebarea: ce poate face o companie pentru a-și păstra angajații cât mai mult timp? „Retenția este influențată de recrutare și selecțe, de comunicarea între departamente și între manager și angajat. Contează implicarea angajaților (cum se conectează emoțional cu brandul, cu compania, cu colegii), așteptările salariale, percepția mediului de lucru, percepția abilităților manageriale.”
HR UNCOVERED, ziua II
A doua zi a evenimentului „HR UNCOVERED 2019” a fost deschisă de Carlo Albini, Head of People and Organization, Enel România. „Cum poți să te dezvolți într-o lume în continuă schimbare?”, este întrebarea la care a încercat să găsească un răspuns.
„Oamenii trebuie să învețe continuu, să se dezvolte și să se schimbe. Managerii au nevoie de noi stiluri de leadership, astfel încât angajații să își atingă potențalul maxim. Totodată, HR-ul trebuie să susțină transformările. Oamenii de HR trebuie să dezvolte noi strategii, care să ajute angajații în procesul de transformare”, a subliniat el.
În continuare, invitata specială Michelle Falco, Global Performance Manager la ING a continuat prima sesiune discutând despre managementul performanței, subliniind necesitatea ca organizația să iasă din zona de confort și să le angajaților un mediu de lucru în care să se dezvolte atât din punct de vedere profesional, cât și personal.
„Nu este suficient să îți atingi targetul dacă nu ai people skills. Angajații ar trebui să atingă obiectivele din trei puncte de vedere: cele legate de activitatea la job, cele comportamentale și cel legate de dorințele lor. Atunci când vorbim despre „performance management”, este important să fim transparenți, să fim constanți, să fim responsabili și să ne dezvoltăm continuu – să ne motivăm unii pe alții să fim mai rapizi, să facem lucurile mai bine”, a punctat ea.
Stelian Bogza, co-founder BENEFITONLINE, a vorbit despre beneficiile extra-salariale care i-au motivat pe angajați în 2018. Anul trecut, în top au fost: tichetele de masă, cadourile, transportul, vacanțele în România, pensiile private, sport, asigurări de sănătate private, telecom, electro-IT, cursuri profesionale. Pe de altă parte, în primele luni din 2019, s-a dublat interesul pentru vacanțe, sport și sănătate, a explicat el.
„Cu cât angajații sunt mai tineri, sunt motivați de beneficii pe care le pot folosi în prezent – sport, transport, în timp ce generațiie trecute de 40 de ani sunt interesate de zone precum sănătate, pensie, turism intern”, a mai punctat Stelian Bogza.
Pe lângă extra-beneficii, angajații își doresc și o mai mare flexibilitate. Roxana Abrașu, managing associate, NNDKP, a vorbit despre formele flexibile de muncă, cum ar fi munca la domiciliu și telemunca, cu accent pe cea din urmă.
„Telemunca reprezintă un nou mod de organizare flexibilă a muncii, prin care salariatul, în mod regulat, își îndeplinește activitatea în alt loc de muncă decât cel precizat de angajator și folosește telecomunicațiile”, a explicat ea, subliniind că este necesară reglementarea aceste forme de lucru.
Mai exact, angajatorul trebuie să știe unde se află și ce face angajatul, pentru a „elimina anumite riscuri”.
Dacă angajații sunt fericiți la locul de muncă, atunci ei vor face organizația cunoscută în exterior, devenind voluntar „ambasadori de brand”. Cristina Ionescu, HR Manager South Central Europe, Mondelez, le-a explicat participanților cum „brandul de angajator atrage de două ori mai mulți angajați decât brandul de companie.”
„În organizații, vorbim foarte mult despre diversitate. Companiile în care diversitatea este o prioritate performează mai eficient decât celelalte organizații. Care este scopul companiei? Care sunt produsele, brandurile, ce putem face diferit? Cei mai buni ambasadori de brand sunt angajații. Dacă anagajații sunt nefericiți făcând jobul pe care îl fac, credeți că mai recomandă produsele? Ei bine, nu. Încercăm să facem oamenii fericiți la lucru, pentru că suntem diverși, suntem flexibili și suntem agili. Suntem foarte deschiși la noile generați, fără a le uita pe celelalte. Încercăm să facem totul cu agilitate”, a explicat ea.
A doua sesiune a fost deschisă de Elena Voicu, Director Resurse Umane, IPSO România, care a prezentat o abordare inovatoare în ceea ce privește atragerea angajaților spre domeniul agriculturii.
„Cred că trebuie să ne întoarcem înapoi la tradiție și să o inovăm. Plantăm „sămânța” cunoașterii în liceele agricole, în învățământul dual”, a punctat ea, prezentând strategiile luate de companie pentru ca tinerii să își schimbe percepția în ceea ce înseamnă agricultura.
Și Anca Păun, Cluster Talent & OE Manager, British American Tobacco a vorbit despre strategiile prin care organizațiile pot atrage oameni buni și competenți. Astfel, prezentarea sa a fost dedicată conceptului de „employee advocacy”.
„Acesta este al cinclea motor. Aceasta este o strategie de Employer Branding prin care îți încurajezi angajații, în mod sustenabil, să ducă mai departe cultura și obiectivele, în mod organic. În medie, un angajat obișnuit e de două ori mai „crezut” decât CEO-ul companiei. 70% dintre oameni cred mai mult într-un om decât într-o companie. Cum construiești un astfel de program? Avem nevoie de obiective clare, de o politică pentru social media, de traininguri constante, măsurăm și analizăm eficiența și motivăm angajații din program (un concurs, traininguri dedicate). Dacă bucuria lor de a contribui nu există, cu siguranță nu pot intra în program”, a explicat ea.
Discuția a fost continuată și de Tudor Petecilă, Talent Acquisition Manager, Orange România. În contextul în care România se confruntă cu un deficit mare pe piața forței de muncă, „employer branding reprezintă piesa centrală din puzzle-ul strategiei de recrutare”, a explicat el.
„Folosește toate resursele: marketing, brand, social media, PR, comunicare internă. E cel mai bine să folosești oameni din cadrul companiei – colegii tăi; e mult mai bine decât să cumperi poze de pe Internet pentru a-ți promova brandul. E important să devenim proactivi în atragerea și păstrarea forței de muncă în companiile noastre. Felul în care ne evidențiem în fața potențialilor candidați face diferența”, le-a explicat Tudor Petecilă participanților.
„HR UNCOVERED 2019” a fost încheiat de invitata specială Daiga Ergle, Chief People Officer, 4Finance Group, HRM Professor, Riga Business School, care a revenit la unul dintre subiectele cheie ale evenimentului: necesitatea ca organizația să le ofere angajaților săi oportunități de învățare și dezvoltare.
„Ce putem face? Dacă angajații beneficiază de oportunități de învățare, își vor asuma mai multe responsabilități, vor fi mai productivi, mai fericiți și este mai puțin probabil să fie stresați la locul de muncă. Cel mai important este să promovăm un mediu de învățare; angajații să realizeze că au unde să învețe, ce să învețe”, a conchis ea.
***
Eveniment organizat de BusinessMark, cu susținerea: TotalSoft, Signal Iduna, Romanian Software, Up Romania, Mondelez, A&M International, Leonidas, Biroul de traduceri Champollion.
Radio oficial al evenimentului: Europa FM.
Eveniment organizat cu susținerea: BRCC, Bilateral Chamber of Commerce Bulgaria-Romania, CCIFER.
Parteneri media: Portal HR, Jurnalul de Afaceri, Lajumate.ro, Jobzz.ro, Ziare.com, Business24, Manager Express, Portal Management, Curierul Național, Debizz, Financial Market, Transilvania Business, Prwave, Globalmanager, Socialmedia Romania, AntreprenorinRomania.ro, PRBox.ro, Smark, Iqads, Clujul de buzunar, inTurda.ro, administratie.ro, moneybuzz!, spatiulconstruit.ro, Business Press, Financiarul.ro, rbe connect, monitoruldefagaras.ro, infoOradea.ro, depozitinfo.ro, Matek.