Roxana Abrașu, Co-Head of Employment practice în cadrul NNDKP, a fost invitată la #dialogurileBusinessMark. Ea ne-a vorbit despre principalele provocări cu care s-au confruntat clienții în contextul noului coronavirus, impactul pandemiei asupra domeniului dreptului muncii, avantajele și dezavantajele muncii de acasă și multe altele, pe care le puteți descoperi în interviul de mai jos.
[divider height=”30″ line=”1″]
Care au fost principalele provocări/solicitări ale clienților pe care le-ați gestionat în perioada pandemiei noului coronavirus?
Roxana Abrașu: „Perioada deosebită pe care am trăit-o în primăvara acestui an și pe care încă o mai trăim, generată de pandemia de COVID-19, a determinat o schimbare importantă și rapidă de optică a clienților noștri, determinată, pe de o parte, de canalizarea eforturilor în menținerea business-ului, și, pe de altă parte, de explorarea tuturor posibilităților în vederea salvării locurilor de muncă și a reducerii concomitente a costurilor.
Ca avocați specializați în dreptul muncii, pentru noi această perioadă a fost una plină cu provocări dintre cele mai diverse. A trebuit să facem față noutăților/schimbărilor legislative abundente, în sensul de a corobora prevederi din diferite acte normative adoptate “peste noapte” (multe dintre ele chiar la miezul nopții sau în weekend) și în cadrul cărora nu exista vreo aliniere (deseori existând, din păcate, inclusiv contradicții). Totodată, a trebuit să ne pliem pe cerințele variate venite din partea clienților care și-au dorit adaptarea la contextul legislativ prin raportare la nevoile interne și utilizarea avantajelor acordate de stat (e.g., suportarea indemnizației pentru șomajul tehnic).
Astfel, experiența noastră practică solidă, creativitatea în stabilirea strategiilor și ghidarea clienților către variante cât mai puțin riscante au făcut mai ușor impactul situației generale asupra activității clienților noștri.
În această perioadă, măsurile luate în considerare de companii au fost implementarea unor forme de organizare a muncii care să permită atât continuitatea activității prin limitarea riscurilor aferente contextului sanitar, cât și o economie a fondurilor disponibile, fiind de interes major măsura șomajului tehnic, reducerea săptămânii de lucru de la 5 la 4 zile cu scăderea corespunzătoare a salariului, efectuarea concediului de odihnă acumulat pe o perioadă îndelungată, dar și suspendarea activității prin acordul părților pe o anumită perioadă limitată de timp. Pe de altă parte, însă, această perioadă a deschis și “oportunitatea” pentru angajatori de a-și reanaliza structura organizațională, cu consecința implementării unor procese de concediere individuale sau colective.”
Ce schimbări a adus pandemia pentru avocații de dreptul muncii?
Roxana Abrașu: „Acum că iureșul stării de urgență a trecut, pot spune că această perioadă a venit mai mult ca o confirmare a faptului că echipa noastră este foarte bine pregătită, omogenă, ușor adaptabilă la un context legislativ greoi (și nealiniat) și pune pe primul loc nevoile clientului.
Alături de restul colegilor din NNDKP, dar și a unei părți importante a mediului de afaceri, și echipa noastră a trebuit să se adapteze muncii de acasă, astfel încât am ajuns să folosim tehnologia mai mult decât o făceam înainte. În plus, ne-a fost de mare ajutor și faptul că în cadrul NNDKP majoritatea proceselor operaționale sunt digitalizate, astfel că noi a trebuit numai să ne familiarizăm cu ceea ce aveam deja la dispoziție.
Un minus major al perioadei pandemiei a fost faptul că nu am mai interacționat față în față cum o făceam înainte, însă am descoperit că putem avea discuții interesante și folosind aplicațiile de videoconferințe.”
Care sunt schimbările pentru angajatori și angajați determinate de pandemie care vor fi implementate pe termen mediu și lung?
Roxana Abrașu: „Categoric, flexibilizarea muncii despre care mulți angajatori vorbeau înainte de pandemie ca fiind un deziderat pe termen mediu și scurt a devenit o prioritate în această perioadă. Angajatorii au fost obligați să ia în calcul cu titlu de permanență sau preponderență o astfel de organizare a activității, acolo unde specificul activității permite, iar tot mai multe companii au implementat telemunca și/sau munca de la domiciliu ca un aspect curent în organizarea lor.”
Din interacțiunile cu avocați din alte țări afectate de pandemie, cum consideri că au fost prevederile legale instituite în această perioadă în România în domeniul dreptului muncii, în comparație cu cele din alte țări?
Roxana Abrașu: „NNDKP face parte din alianțe internaționale ale firmelor de avocatură, astfel că și în această perioadă am continuat să fim conectați cu ceea ce s-a întâmplat la nivel global.
Astfel, pot spune că măsurile luate în domeniul dreptului muncii în România au fost în linie cu abordarea generală adoptată în majoritatea jurisdicțiilor, aceea de a crea pârghiile necesare limitării expunerii salariaților și colaboratorilor în contextul pandemic traversat (spre exemplu, în majoritatea jurisdicțiilor s-a implementat lucrul de acasă, acolo unde specificul activității a permis), susținerea angajatorilor și a raporturilor de muncă prin măsuri de decontare venite din partea statului, precum și măsuri de încurajare a menținerii locurilor de muncă ca urmare a accesării unor facilități puse la dispoziție de autorități.
Bineînțeles că anvergura și concretizarea acestor măsuri diferă de la jurisdicție la jurisdicție, însă direcțiile principale au coincis.”
Cum a evoluat practica de dreptul muncii a NNDKP în această perioadă a pandemiei? Dar relația cu clienții?
Roxana Abrașu: „În această perioadă a pandemiei se poate spune că practica de dreptul muncii a evoluat, pentru ca ne-am adăugat o experiență practică fără precedent, generată de un context legislativ nou și foarte dinamic, care a scos la iveală o putere extraordinară a noastră de a ne adapta, de a gândi strategii și soluții inovatoare realmente “pe loc”, menite a ajuta prompt clienții în perioada dificilă a pandemiei.
În ceea privește relația cu clienții, aceasta a fost și este menținută la aceeași intensitate – aș putea spune poate chiar faptul că am avut o conexiune și mai accentuată în această perioadă, asta și pentru că a trebuit să îi ținem la curent cu toate schimbările legislative care apăreau în cascadă. Ceea ce a fost interesant este că interacțiunea a devenit mai puțin formală, mai umană și aproape fiecare telefon/interacțiune se încheia cu “ai grijă de tine” sau “stay safe”.”
NNDKP are o bază variată de clienți. Există o categorie de clienți care nu au afectați de pandemie? Care categorie a trecut cel mai ușor prin această perioadă?
Roxana Abrașu: „Nu există clienți care nu au fost afectați de pandemie pentru că toți au fost nevoiți să ia măsurile obligatorii de siguranță la locul de muncă, pe lângă cele legate de salariații proprii.
Din ceea ce am văzut, cel mai bine au funcționat companiile din domeniul IT, care au resimțit cel mai puțin efectele acestei perioade întrucât și-au putut organiza activitatea în proporție de aproape 100% de la distanță prin mijloacele de comunicare IT (fiind și mult mai obișnuiți cu un mod de organizare a muncii mai flexibil).”
Cum credeți că va influența pandemia provocată de noul coronavirus relația angajat-angajator?
Roxana Abrașu: „Efectele pandemiei încep să se resimtă destul de puternic, întrucât în ultima perioadă solicitările privind reorganizarea activității și închiderea unor prezențe locale au fost preponderente. Astfel, consider că în următoarea perioadă ne vom afla, din păcate, în prezența unor proiecte de concedieri individuale și colective, aceasta și în contextul în care angajatorii și-au blocat procesele de recrutare pentru pozițiile vacante existente.”
Ce soluții legale au companiile pentru a regândi structura organizațională în contextul afectării activității?
Roxana Abrașu: „În stabilirea soluțiilor optime este important de stabilit care sunt direcțiile de business și nevoile interne ale fiecărei companii.
În măsura în care nevoile interne impun redimensionarea structurii organizaționale în sensul eliminării pozițiilor redundante, atunci companiile trebuie să implementeze un proces de concediere pentru motive care nu țin de persoana salariaților. Concedierea într-un astfel de context poate fi individuală sau colectivă, depinzând de numărul de salariați afectați (spre exemplu, o procedură de concediere colectivă trebuie implementată într-o companie cu un număr de salariați între 20 și 100, dacă cel puțin 10 salariați sunt afectați de această măsură).
Procesul de concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului trebuie să urmeze rigorile impuse de Codul Muncii și de practica dezvoltată în această materie, altfel expunerea este destul de mare în cazul unui litigiu (instanța poate anula decizia de concediere, poate reintegra salariatul concediat în poziția deținută anterior, angajatorul fiind obligat să plătească o compensație egală cu drepturile salariale, actualizate și indexate, aferente acestei perioade și, eventual, daune morale, în ipoteza în care sunt dovedite de salariatul concediat).
În măsura în care se dorește regândirea structurii organizaționale prin optimizarea resurselor interne, se poate implementa un proces de redistribuire internă în baza unei analize atente asupra nevoilor și a resurselor existente.”
Care sunt principalele oportunițăti și provocări pentru „work from home”?
Roxana Abrașu: „Organizarea prestării muncii în regim de “telework” sau “work from home” este o oportunitate pentru salariați de a-și câștiga “work-life balance”-ul despre care vorbim atât de mult în ultimul timp. De asemenea, este o oportunitate pentru ei de a demonta concepția unor angajatori (din păcate, în majoritate) conform căreia o organizație funcționează foarte bine doar dacă stai cu “ochii” pe salariați.
Pentru angajatori, organizarea prestării muncii în acest mod poate fi o variantă de eficientizare a costurilor, de adaptare la nevoile actuale ale salariaților și de a testa încrederea în salariații proprii.
Bineînțeles ca această formă de organizare a muncii nu absolvă angajatorii de obligațiile acestora în calitate de angajatori, cum ar fi, spre exemplu, menținerea evidenței zilnice a timpului de lucru, îndeplinirea obligațiilor din aria de sănătate și securitate în muncă, punerea la dispoziția salariaților a mijloacelor necesare în vederea îndeplinirii corecte și la timp a responsabilităților, ceea ce presupune și o diligență sporită a angajatorilor în acest context.
Totodată, nu trebuie omis faptul că, în contextul actual, implementarea “telework” sau “work from home” necesită acordul salariaților și includerea în contractele de muncă a unor elemente obligatorii, sub sancțiuni administrative concrete.”
[divider height=”30″ line=”1″]
Despre:
Roxana Abrașu este un avocat cu o experiență de peste zece ani în domeniul dreptului muncii. Ea este unul dintre coordonatorii practicii de Dreptul Muncii din cadrul NNDKP și asistă clienți locali și internaționali în aspecte legate de relațiile de muncă individuale și colective, fie în contextul unor proiecte majore, fie în problematici de muncă de zi cu zi. Roxana este specializată în aspecte precum executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor de muncă, redactarea și revizuirea reglementărilor și politicilor interne, negocierea, încheierea și executarea contractelor colective de muncă, implementarea concedierilor individuale și colective, implementarea transferului de întreprindere.
[divider height=”30″ line=”1″]
Ați ratat primele articole din seria „Dialogurile BusinessMark”? Le puteți citi aici:
Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:
➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/
[divider height=”30″ line=”1″]
În contextul răspândirii cu rapiditate a pandemiei COVID-19 la nivel global, lucru care generează perturbări majore la nivelul comunităților și a mediului de afaceri, punând o presiune considerabilă asupra țărilor afectate, Nestor Nestor Diculescu Kingston Petersen (NNDKP) a creat Centrul de Informare Legal & Tax – COVID-19: https://www.nndkp.ro/covid-19-legal-and-tax-resource-center/.
Aceasta este o secțiune dedicată pe website-ul NNDKP unde puteți accesa informații utile și considerente juridice cu privire la implicațiile coronavirusului în România asupra diverselor arii de activitate.
Avocații și consultanții noștri urmăresc îndeaproape noutățile cu privire la COVID-19 pentru a vă furniza informații actualizate și pentru a vă ajuta să gestionați și minimizați riscurile cu care v-ați putea confrunta în această perioadă.
În cazul în care aveți nevoie de asistență, puteți contacta membrii echipei NNDKP atât prin e-mail cât și telefonic. Vom include constant actualizări cu privire la impactul COVID-19 pe măsură ce noi informații vor fi disponibile.
Suntem astfel pregătiți să vă asistăm prin furnizarea de consultanță și sfaturi practice pentru a va ajuta să depășiți orice provocări pe care le-ați putea întâmpina în această perioadă.
Secțiunea dedicată pe website-ul NNDKP este disponibilă la acest link: https://www.nndkp.ro/covid-19-legal-and-tax-resource-center/.
Împreună vom identifica cele mai potrivite soluții de a merge înainte!
[divider height=”30″ line=”1″]
Pentru mai multe informaţii, vă rugăm să ii contactaţi pe:
Anca Toma, Business Development Manager (anca.toma@nndkp.ro) (+40721 211 122)
sau
Cristian Prevenda, Markerting Executive (cristian.prevenda@nndkp.ro) (+40745 068 557)
[divider height=”30″ line=”1″]
Pe 19 noiembrie 2019, NNDKP Legal & Tax și BusinessMark, au organizat evenimentul „Tranzacțiile M&A: aspecte cheie juridice, fiscale și de business într-o perspectivă 360 de grade”.
Evenimentul i-a avut ca vorbitori pe: RUXANDRA BOLOGA, Partener NNDKP, unul dintre coordonatorii practicii de Corporate/M&A, GEORGETA DINU, Partener NNDKP, coordonator al practicilor de Concurență, Ajutor de Stat, Drept UE, SILVIU BĂDESCU, Partener, NNDKP Consultanță Fiscală, VLAD NĂSTASE, CEO, Concilium Consulting.
Discuția a fost moderată de ANCA TOMA, Director Business Development și Marketing în cadrul NNDKP.
Specialiștii NNDKP au prezentat și analizat subiecte, precum: pregătirea vânzării sau achiziției unei companii, aspecte privind procesul de due diligence pentru achiziția unui business concurent; modalități de finanțare a unei achiziții; considerații fiscale ce ar trebui avute în vedere în legătură cu finanțarea unei achiziții; aspecte juridice în decizia de achiziție sau vânzare; elemente cheie în negocierea contractelor; implicațiile fiscale la o achiziție de active în comparație cu o achiziție de titluri de participare; protejarea valorii companiei achiziționate până la intrarea efectivă în companie a noului proprietar; asigurarea continuității business-ului și tranziția spre noul cumpărător.
„Primul aspect pe care îl recomandăm oricărei companii să îl aibă în vedere în procedura de demarare a unui proiect de tip M&A este selectarea unor consultanți potriviți: financiari, juridici și de taxe. Aspectul critic care trebuie avut în vedere este ca aceștia să nu fie doar tehnic calificați, ci parteneri cu care să existe o chimie bună. Cel de-al doilea aspect este recomandarea de a vă evalua afacerea prin propriul proces de vendor due dilligence – financiar, juridic și de taxe – identificând astfel posibilele elemente problematice care ar trebui gestionate înainte de a se transforma în aspecte care v-ar putea slăbi poziția de negociere”, a precizat Ruxandra Bologa într-unul din răspunsurile sale cu privire la cum se pregătește vânzarea sau achiziția unei companii.
În continuare, Georgeta Dinu și Silviu Bădescu au vorbit despre procesul de due dilligence pentru achiziția unui business concurent, pentru a evita riscurile concurențiale generate de accesul la date comerciale sensibile.
„În cele mai multe cazuri, potențialul cumpărător vrea să știe tot. Vânzătorul, la rândul lui, e dispus să arate cât mai mult, dar are și preocuparea că unele dintre informații sunt sensibile și că trebuie să le arate înainte de a fi sigur că tranzacția se va încheia. Ce facem dacă eu, cumpărător, aflu informații despre un business, dar apoi nu cumpăr? Sunt mecanisme care implică echipe comune care să evalueze informațiile sensibile și pentru care trebuie stabilită o procedură de acces,”, a spus Georgeta Dinu.
La rândul său, Silviu Bădescu a punctat că „perspectiva fiscală e importantă în orice tranzacție de M&A”.
„Sunt diverse lucruri care trebuie să se discute: tranzacția e cu sau fără TVA, cum structurez tranzacția, care sunt implicațiile fiscale, ce mă ajută, ce mă dă înapoi? Importanța due dilligence este majoră: cum negociez, cum pun problema ca strategie în negociere, ce structură aleg la nivel de strategie? Toate aspectele trebuie discutate și văzute pe tot parcursul procesului de achiziție”, a detaliat el.
În ceea ce privește indicatorii de business care determină o reanalizare de strategie pentru companie și acționariat, Vlad Năstase a punctat:
„Fiecare companie trebuie să evalueze dacă și-a atins potențialul maxim în actualul model de business și dacă poate să aducă ceva în plus prin modelul nou de business, dar și dacă măsurile le sunt la îndemână. Asistăm în România și la un nou fenomen: schimbul de generații. Așadar și factorul de vârstă ar putea fi un indicator care să răspundă la această întrebare. În același timp, companiile care rezistă de cel puțin 10 ani în piață, un posibil investitor le va observa”.
În cea de-a doua sesiune, specialiștii NNDKP au vorbit despre elementele cheie în negocierea contractelor de achiziție/vânzare, cu accent pe mituri și adevăruri referitoare la due dilligence, clauzele de răspundere și de despăgubire și modalitățile de stabilire a prețului.
Recomandarea generală oferită de specialiștii NNDKP reprezentanților companiilor interesate de proiecte de tip M&A este aceea de a avea o imagine de ansamblu asupra riscurilor, pentru că numai așa își vor putea stabili poziția de negociere.
[divider height=”30″ line=”1″]
Un eveniment: 
Organizat cu susținerea: 
[divider height=”30″ line=”1″]
Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:
➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/
În ultimii ani, departamentul de HR a trecut prin schimbări majore. Astfel, domeniul Resurselor Umane este într-un continuu proces de evoluție și adaptare, fiind constant supus numeroaselor provocări. Astfel, peste 150 de specialiști din domeniu au participat, în 25 și 26 septembrie 2019, la o nouă ediție a evenimentului „HR UNCOVERED 2019”, organizat la hotelul Radisson Blu.
Pe parcursul celor două zile, specialiști din România și din străinătate au răspuns unor întrebări ce stau pe buzele tuturor angajaților din domeniul Resurselor Umane: Cum realizăm un echilibru între așteptările angajaților și realitatea de pe piața forței de muncă? Ce facem pentru o mai bună retenție a angajaților? Dar pentru a le satisface nevoia constantă de a învăța și evolua?
HR UNCOVERED, ziua I
Prima sesiune a fost deschisă de Crina Ilie, Vice President Human Resources în cadrul Genpact Europe, care a vorbit despre necesitatea ca organizațiile să le asigure angajaților un mediu propice de învățare.
„În Genpact, învățarea se produce în biți (BITS). E un flow pe care îl găsim în cei patru piloni: Because – skill inventory, Immerse – incisive self-learning, Transform – guru connect, Solidify – learning through doing). Organizațiile care nu își asumă în mod activ reeducarea angajaților vor dispărea. Nu cred, ci sunt sigură de asta”, a punctat ea.
Și Adriana Record, Director Executiv la CCIFER (Camera Franceză de Comerț și Industrie în România), a vorbit despre provocările cu care se confruntă organizațiile. Cum își construiesc și promovează ele cultura organizațională pentru a o transforma într-un element de retenție și creștere?
Ea a oferit un set de soluții care să răspundă acestor provocări. Un set extern, adică ce se poate întâmpla în exteriorul companiilor. „Ar fi bine dacă am reuși să reducem migrația, să creștem durata profesională a seniorilor în companii.” O altă soluție la care companiile trebuie să se gândească este cum să insereze în mod mai eficient tinerii pe piața muncii. „Învățământul dual la nivel liceal, care poate reprezenta un răspuns pe termen mediu la multe crize de personal. Un altul e dezvoltarea învățământului dual în mediul universitar”, a punctat Adriana Record.
„Competențele de mâine, care sunt cele de care au nevoie companiile: competențele tehnice nu sunt cele mai importante, se pot dezvolta, însă cele umane, manageriale, sunt așteptările pe care le au cei din companiile de recrutare. Trebuie să ne bazăm pe cultura înțelegerii și dezvoltării personale, nu mai întâi pe cea de învățare”, a mai spus ea.
„În spatele cifrelor sunt oameni”, a subliniat și Cosmin Dodoc, HR Manager RO, BG, HU & PL, eMAG & HR Director Fashion Days. În contextul România se confruntă cu un deficit de 15% al forței de muncă, organizațiile trebuie să se gândească în mod continuu la cum să țină angajații motivați.
„În momentul în care nu merg lucrurile cum ar trebui, ajungem întotdeauna la ultima verigă – oamenii de HR”, a transmis Cosmin Dodoc, explicând că atunci când angajații sunt mulțumiți de locul lor de muncă, ei îl promovează din proprie inițiativă.
„Cred că intern a devenit extern. Încercăm, prin angajații noștri, să creștem brandul de angajator. Cred, cu tărie, ca să câștigăm în extern, trebuie să plece din intern.”
Mihai Găvan, HCM Global Sales Director, TOTALSOFT a schimbat focusul, făcând o trecere de la nevoile de dezvoltare personală a angajaților la necesitățile profesionale. Astfel, el a vorbit despre cum influențează tehnologia HR-ul și serviciile pe care HR-ul le oferă în organizație. În acest sens, Mihai Găvan a prezentat-o pe Timea „colega virtuală” din departamentul de Resurse Umane, care poate eficientiza procesul de interacțiune dintre oamenii care din HR și angajații care apelează la ei.
„Tehnologia influențează modul în care noi comunicăm. Față de acum 10, 15, 20 de ani, comportamentul nostru, ca umanitate, s-a schimbat radical vis-a-vis de cum comunicăm. 81% din oameni utilizează mesajele în activitatea lor de business. Zona de business e acaparată de comunicarea nonformală; nu mai e așa rigidă. Pentru tineri, e mai ușor să comunice în text. Preferăm să tastăm în loc să vorbi. Asistentul personal Timea – furnizează toate serviciile de resurse umane tuturor categoriilor de angajați, într-un mediu familiar lor. Totul se întâmplă la un text distanță. Este mult mai ușor să am acces la toate nevoile mele de resurse umane”, a explicat Mihai Găvan.
Sesiunea I a fost închisă de Claudio Deriu, invitat special și Vice President for Operational Excellence & HRIS – HR, AXA, care la rândul său a vorbit despre dezvoltările tehnologice din ultimii ani.
„Evoluția trebuie să ducă la transformare”, a precizat el. Claudio Deriu a pus accent în prezentarea sa pe necesitatea digitizării proceselor din HR, prezentând strategii prin care se poate face o trecere de la cele analoge la cele digitate.
„Primul lucru la care angajații se gândesc este că au nevoie de ceva de la HR. Așa că angajații apelau la HR, dar nu exista o soluție integrată. O provocare a fost că organizația de HR nu era adaptată să facă față unei astfel de complexități. O altă problemă a fost reprezentată de bugetul în scădere – mai puțini angajați de HR trebuie să se ocupe de nevoile mai multor angajați. Pentru a combate aceste trenduri, ne-am gândit să facem totul din perspectiva angajaților. I-am întrebat: ce v-ar face viața mai ușoară? Cum vă putem ajuta să economisiți timp? Este nevoie de o bază de date, de canale noi de comunicare. Astfel, am înțeles că trebuie să construim ceva în mod intuitiv”, a punctat Claudio.
A doua sesiune a fost deschisă de Radu Panait, Group HR Director, E-INFRA (Electrogrup, DirectOne, Netcity, Nova Power & Gas si WESEE), care a continuat discuția despre cum se poate face transformarea într-o organizație antreprenorială. „În servicii, importanța capitalului uman e covârșitoare”, a subliniat el.
Transformarea nu este, însă, lipsită de provocări: fobia de procese, existența unei „corporate memory” de când compania era mică, lipsa de răbdare sunt doar câteva dintre ele.
„E important să știi care e planul tău. Stabilitatea e un lucru important în orice exercițiu de transformare HR. Trebuie să îți definești obstacolele ce stau în calea schimbării. E important să existe un plan, chiar dacă nu te vei ține de el. Digitizarea poate să fie un ambalaj al procesului de schimbare. Nu ezita! Măsoară tot ce vrei să măsori, chiar dacă nu ai toate sistemele la început. Spune NU pentru tot tipul de inițiative care nu au sens în primul an. Nu în ultimul rând: Believe in your people. E vorba doar de încredere. Dă-le contextul potrivit și lucrurile se vor mișca”, le-a transmis Radu Panait participanților.
„Nimic nu se face prin magie, ci prin deschidere. Îl înțelegem mai bine pe celălalt dacă ne analizăm și ne înțelegem întâi pe noi”, a subliniat Simona Șunel, HR Director, Tremend Software Consulting, care a vorbit despre modalități prin care oamenii din HR le pot da feedback angajaților, dar și despre capcanele unui feedback spontan.
„Poate ar fi bine să încercăm să ne analizăm pe noi mai întâi. Emoțiile vin din faptul că suntem puși în fața neprevăzutului. Pe de altă parte, suntem expuși. Ca să ajungem la esența feedbackului, să înțelegem cum să îl dăm, el trebuie să pornească de la fapte reale și de bună-credință. În noi se dă permanent o luptă între a fi acceptați și a merge mai departe. Feedbackul trebuie să fie dat cu dorința de a-l ajuta; omul să simtă că ești aproape de el, dar și să-i fie util. De fiecare dată, el se va întreba: „cine ești tu, să îmi dai feedback? La locul de muncă, modelăm comportamente, nu personalități”, a explicat Simona Șunel.
Klimentina Rasheva, Managing Partner, denkstatt Bulgaria a schimbat focusul de la ceea se așteaptă de la angajat la ceea ce îl face fericit la locul de muncă, introducând conceptul de „corporate well-being”.
„Fiecare organizație ar trebui să se întrebe ce anume îi face bine angajatului. Ideea de „well-being” poate fi divizată în patru: componenta fizică ( Cât de sănătos este angajatul? Se simte calm, din punct de vedere psihic, la locul de muncă?), componenta mentală (angajații să se simtă conectați), componenta spirituală (Cred angajații în scopurile companiei, în direcția în care ne îndreptăm?), componenta emoțională (Cum mă pot apropia de ceilalți colegi? Cum îmi gestionez emoțiile? Cum fac față problemelor?). Pentru a avea o organizație care înflorește, oamenii trebuie să se simtă bine. Atitudinea „pozitivă” este noua normă”, a explicat ea.
Ziua I a „HR UNCOVERED 2019” a fost închisă de Cristian Dumitrache, Foundation Teacher, Al Ferasa International, care a vorbit despre cum interpretarea fizionomiei feței și identificarea comportamentelor pot fi folosite în recrutarea și motivarea angajaților.
El a venit cu un răspuns la întrebarea: ce poate face o companie pentru a-și păstra angajații cât mai mult timp? „Retenția este influențată de recrutare și selecțe, de comunicarea între departamente și între manager și angajat. Contează implicarea angajaților (cum se conectează emoțional cu brandul, cu compania, cu colegii), așteptările salariale, percepția mediului de lucru, percepția abilităților manageriale.”
HR UNCOVERED, ziua II
A doua zi a evenimentului „HR UNCOVERED 2019” a fost deschisă de Carlo Albini, Head of People and Organization, Enel România. „Cum poți să te dezvolți într-o lume în continuă schimbare?”, este întrebarea la care a încercat să găsească un răspuns.
„Oamenii trebuie să învețe continuu, să se dezvolte și să se schimbe. Managerii au nevoie de noi stiluri de leadership, astfel încât angajații să își atingă potențalul maxim. Totodată, HR-ul trebuie să susțină transformările. Oamenii de HR trebuie să dezvolte noi strategii, care să ajute angajații în procesul de transformare”, a subliniat el.
În continuare, invitata specială Michelle Falco, Global Performance Manager la ING a continuat prima sesiune discutând despre managementul performanței, subliniind necesitatea ca organizația să iasă din zona de confort și să le angajaților un mediu de lucru în care să se dezvolte atât din punct de vedere profesional, cât și personal.
„Nu este suficient să îți atingi targetul dacă nu ai people skills. Angajații ar trebui să atingă obiectivele din trei puncte de vedere: cele legate de activitatea la job, cele comportamentale și cel legate de dorințele lor. Atunci când vorbim despre „performance management”, este important să fim transparenți, să fim constanți, să fim responsabili și să ne dezvoltăm continuu – să ne motivăm unii pe alții să fim mai rapizi, să facem lucurile mai bine”, a punctat ea.
Stelian Bogza, co-founder BENEFITONLINE, a vorbit despre beneficiile extra-salariale care i-au motivat pe angajați în 2018. Anul trecut, în top au fost: tichetele de masă, cadourile, transportul, vacanțele în România, pensiile private, sport, asigurări de sănătate private, telecom, electro-IT, cursuri profesionale. Pe de altă parte, în primele luni din 2019, s-a dublat interesul pentru vacanțe, sport și sănătate, a explicat el.
„Cu cât angajații sunt mai tineri, sunt motivați de beneficii pe care le pot folosi în prezent – sport, transport, în timp ce generațiie trecute de 40 de ani sunt interesate de zone precum sănătate, pensie, turism intern”, a mai punctat Stelian Bogza.
Pe lângă extra-beneficii, angajații își doresc și o mai mare flexibilitate. Roxana Abrașu, managing associate, NNDKP, a vorbit despre formele flexibile de muncă, cum ar fi munca la domiciliu și telemunca, cu accent pe cea din urmă.
„Telemunca reprezintă un nou mod de organizare flexibilă a muncii, prin care salariatul, în mod regulat, își îndeplinește activitatea în alt loc de muncă decât cel precizat de angajator și folosește telecomunicațiile”, a explicat ea, subliniind că este necesară reglementarea aceste forme de lucru.
Mai exact, angajatorul trebuie să știe unde se află și ce face angajatul, pentru a „elimina anumite riscuri”.
Dacă angajații sunt fericiți la locul de muncă, atunci ei vor face organizația cunoscută în exterior, devenind voluntar „ambasadori de brand”. Cristina Ionescu, HR Manager South Central Europe, Mondelez, le-a explicat participanților cum „brandul de angajator atrage de două ori mai mulți angajați decât brandul de companie.”
„În organizații, vorbim foarte mult despre diversitate. Companiile în care diversitatea este o prioritate performează mai eficient decât celelalte organizații. Care este scopul companiei? Care sunt produsele, brandurile, ce putem face diferit? Cei mai buni ambasadori de brand sunt angajații. Dacă anagajații sunt nefericiți făcând jobul pe care îl fac, credeți că mai recomandă produsele? Ei bine, nu. Încercăm să facem oamenii fericiți la lucru, pentru că suntem diverși, suntem flexibili și suntem agili. Suntem foarte deschiși la noile generați, fără a le uita pe celelalte. Încercăm să facem totul cu agilitate”, a explicat ea.
A doua sesiune a fost deschisă de Elena Voicu, Director Resurse Umane, IPSO România, care a prezentat o abordare inovatoare în ceea ce privește atragerea angajaților spre domeniul agriculturii.
„Cred că trebuie să ne întoarcem înapoi la tradiție și să o inovăm. Plantăm „sămânța” cunoașterii în liceele agricole, în învățământul dual”, a punctat ea, prezentând strategiile luate de companie pentru ca tinerii să își schimbe percepția în ceea ce înseamnă agricultura.
Și Anca Păun, Cluster Talent & OE Manager, British American Tobacco a vorbit despre strategiile prin care organizațiile pot atrage oameni buni și competenți. Astfel, prezentarea sa a fost dedicată conceptului de „employee advocacy”.
„Acesta este al cinclea motor. Aceasta este o strategie de Employer Branding prin care îți încurajezi angajații, în mod sustenabil, să ducă mai departe cultura și obiectivele, în mod organic. În medie, un angajat obișnuit e de două ori mai „crezut” decât CEO-ul companiei. 70% dintre oameni cred mai mult într-un om decât într-o companie. Cum construiești un astfel de program? Avem nevoie de obiective clare, de o politică pentru social media, de traininguri constante, măsurăm și analizăm eficiența și motivăm angajații din program (un concurs, traininguri dedicate). Dacă bucuria lor de a contribui nu există, cu siguranță nu pot intra în program”, a explicat ea.
Discuția a fost continuată și de Tudor Petecilă, Talent Acquisition Manager, Orange România. În contextul în care România se confruntă cu un deficit mare pe piața forței de muncă, „employer branding reprezintă piesa centrală din puzzle-ul strategiei de recrutare”, a explicat el.
„Folosește toate resursele: marketing, brand, social media, PR, comunicare internă. E cel mai bine să folosești oameni din cadrul companiei – colegii tăi; e mult mai bine decât să cumperi poze de pe Internet pentru a-ți promova brandul. E important să devenim proactivi în atragerea și păstrarea forței de muncă în companiile noastre. Felul în care ne evidențiem în fața potențialilor candidați face diferența”, le-a explicat Tudor Petecilă participanților.
„HR UNCOVERED 2019” a fost încheiat de invitata specială Daiga Ergle, Chief People Officer, 4Finance Group, HRM Professor, Riga Business School, care a revenit la unul dintre subiectele cheie ale evenimentului: necesitatea ca organizația să le ofere angajaților săi oportunități de învățare și dezvoltare.
„Ce putem face? Dacă angajații beneficiază de oportunități de învățare, își vor asuma mai multe responsabilități, vor fi mai productivi, mai fericiți și este mai puțin probabil să fie stresați la locul de muncă. Cel mai important este să promovăm un mediu de învățare; angajații să realizeze că au unde să învețe, ce să învețe”, a conchis ea.
***
Eveniment organizat de BusinessMark, cu susținerea: TotalSoft, Signal Iduna, Romanian Software, Up Romania, Mondelez, A&M International, Leonidas, Biroul de traduceri Champollion.
Radio oficial al evenimentului: Europa FM.
Eveniment organizat cu susținerea: BRCC, Bilateral Chamber of Commerce Bulgaria-Romania, CCIFER.
Parteneri media: Portal HR, Jurnalul de Afaceri, Lajumate.ro, Jobzz.ro, Ziare.com, Business24, Manager Express, Portal Management, Curierul Național, Debizz, Financial Market, Transilvania Business, Prwave, Globalmanager, Socialmedia Romania, AntreprenorinRomania.ro, PRBox.ro, Smark, Iqads, Clujul de buzunar, inTurda.ro, administratie.ro, moneybuzz!, spatiulconstruit.ro, Business Press, Financiarul.ro, rbe connect, monitoruldefagaras.ro, infoOradea.ro, depozitinfo.ro, Matek.