#dialogurileBusinessMark. Luiza Müller, Orange România: „Acum, mai mult ca oricând, liderii trebuie să dea dovadă de reziliență, de empatie, de optimism pe care să îl insufle și echipelor lor”

Luiza Müller, HR Director în cadrul Orange România a fost invitata noastră la #dialogurileBusinessMark. Ea a abordat subiecte precum: comunicarea în perioada pandemiei, măsuri pentru protejarea angajaților în contextul Covid-19, munca de acasă și evaluarea performanței, recrutare.

[divider height=”30″ line=”1″]

Cum a schimbat COVID-19 domeniul dvs. de lucru? Care ați spune că sunt cele mai importante măsuri luate de la debutul acestei pandemii?

Luiza Müller: „În opinia mea, HR-ul este unul dintre domeniile supuse celor mai multe schimbări ca urmare a pandemiei: trecerea tuturor proceselor în online – de la recrutare, la onboarding, la învățare și dezvoltare, gestionarea tuturor emoțiilor și îngrijorărilor colegilor noștri, noi concepte și programe de wellbeing și consiliere personală și profesională etc. Vorbind de măsurile luate, Orange s-a mobilizat încă din primele zile după declararea stării de urgență, asigurând toate condițiile pentru ca 85% dintre angajați să lucreze de acasă, iar pentru colegii care au lucrat on field, asigurând toate măsurile de protecție și prevenție – măști, mănuși, viziere, echipament de protecție, schimbarea orarului de funcționare a shop-urilor, ecrane de protecție etc. Una dintre cele mai importante măsuri a fost și comunicarea zilnică, transparentă și deschisă către toți angajații, pentru a-i ține informați și optimiști.”

Se mai pune problema recrutării de personal în perioada pandemiei? Dacă da, ne puteți spune ce caută în prezent candidații? Mai reprezintă pachetul de beneficii o prioritate în alegerea unui nou loc de muncă?

Luiza Müller: „Noi am recrutat și în perioada pandemiei și continuăm să o facem. Pentru joburile pentru care facem recrutare, candidații caută aceleași lucruri pe care le-au căutat dintotdeauna: un pachet salarial motivant, un mediu de lucru care să le permită dezvoltarea și promovarea în carieră, colegi și manageri de la care să poată învăța, valori în care să creadă și cu care să rezoneze. Și, da, pachetul de beneficii reprezintă în continuare o prioritate în alegerea unui nou loc de muncă. Și, putem spune cu mândrie că pachetul de beneficii pe care îl oferă Orange angajaților săi este unul dintre cele mai generoase de pe piața din România.”

În contexul lipsei de precedent, cum ați reușit să gestionați frica de necunoscut și incertitudine cu care se poate confrunta personalul? Ce tip de comunicare ar trebui folosită cu angajații pentru a nu amplifica panica în rândul echipelor?

Luiza Müller: „Cum am mai spus, comunicarea zilnică și transparentă, făcută în mod deschis și cu multă empatie, dinspre HR și dinspre top management către toți angajații, a făcut ca oamenii să se simtă în siguranță și protejați, atât din perspectiva stării de sănătate, cât și din perspectiva financiară. Pe perioada stării de urgență am lansat 3 survey-uri Puls, așa cum le-am numit noi, ale căror rezultate au fost comunicate tuturor colegilor și în baza cărora am luat și alte măsuri sugerate de ei. Nu pot să generalizez, spun ce a funcționat extrem de bine și cu rezultate spectaculoase la noi: mesaje zilnice, de prevenție, de solidaritate, de încurajare, întâlniri mai dese între top management și angajați, chiar dacă în mediu virtual, noi programe de wellbeing în remote, precum și lansarea de noi programe de HR, cum ar fi Consilierea în carieră și Noul proces de evaluare a performanței – pentru a le arăta colegilor noștri că activitatea în companie se desfășoară în condiții normale.”

Există și personal care nu își poate îndeplini atribuțiile de acasă. Ce măsuri ați luat pentru siguranța acestor angajați, dar și pentru cei care au revenit recent la birou?

Luiza Müller: „Pentru colegii care nu își pot desfășura activitatea de acasă – angajați în shopuri, precum și angajați care trebuie să se deplaseze la clienți pentru diverse intervenții tehnice, am pus la dispoziție zilnic echipamente de protecție, precum și un set de reguli de prevenție, atât pentru protejarea lor, cât și a clienților noștri. Spațiile de lucru au suferit modificări, prin montarea de geamuri de plexiglas, de culoare de acces pentru clienți, și s-au efectuat frecvente acțiuni de dezinfectare a încăperilor. Colegii care au preferat să vină la birou după ridicarea stării de urgență, revenire care s-a efectuat doar pe baza de voluntariat, au primit un kit care conținea mănuși, măști și dezinfectant, iar locurile la birouri au fost marcate distinct, pentru a asigura distanțarea fizică necesară. Toți colegii noștri au putut suna la un număr dedicat în HR pentru orice problemă au întâmpinat de la începutul acestei pandemii.”

Ce calități ar trebui să aibă liderii pentru a se adapta instabilității vremurilor actuale?

Luiza Müller: „Alvin Toffler definea schimbarea drept „procesul prin care viitorul ne invadează viețile”. Iată că viitorul a dat buzna fără preaviz în cotidianul atât de predictibil în urmă cu câteva luni. Acum, mai mult ca oricând, liderii trebuie să dea dovadă de reziliență, de empatie, de optimism pe care să îl insufle și echipelor lor. Se știe că optimismul este ceva contagios, iar liderii care demonstrează speranță și încredere în viitor sunt mai capabili să-i ajute pe membrii echipelor lor sa găsească sens și scop în muncă, în special în condiții de stres. În această perioadă fără precedent, liderii au trebuit să dezvolte calități și comportamente noi, cum ar fi generozitatea, clemența, tenacitatea, precum și să-și exerseze mai mult integritatea și compasiunea. Am observat, de asemenea, renunțarea în mare măsură la micromanagement și schimbarea atenției dinspre procese înspre rezultate.”

Mai putem vorbi despre „employee experience” atunci când angajații lucrează de acasă? Ce se poate face pentru ca ei să simtă, în continuare, acea apartenență la cultura organizațională?

Luiza Müller: „Dacă ești un angajator care își prețuiește angajații, este obligatoriu să te preocupe „employee experience”, indiferent de perioada prin care trece compania sau piața. Deci, da, la Orange măsurăm în permanență „employee experience”, atât prin survey-urile dedicate, cât și prin survey-urile ad-hoc, cum au fost cele legate de „pulsul” angajaților lansate de la începutul pandemiei. Pentru a gestiona starea de bine a angajaților, în situația de lucru de acasă, în condițiile în care interacțiunile directe nu sunt posibile, am creat pe Intranet-ul companiei o categorie nouă în programul nostru de wellbeing. Am identificat pilonii principali de care credem noi că este nevoie și am reușit să aducem produse de la antreprenori și firme mici accelerând, în același timp, sesiunile de consiliere personală cu peste 85%.

Am creat un plan încă de la începutul crizei, structurat pe săptămâni, care a cuprins: webinarii despre emoțiile și provocările acestei perioade, cum gestionăm relațiile cu copii și adolescenții în această perioadă, sfaturi pentru cei care locuiesc singuri; Tips&Tricks pentru starea de bine acasă: program de 4 săptămâni despre  gestionarea emoțiilor, nutriție și imunitate, meditații ghidate și tehnici de Pilates si Yoga, importanța somnului, mindfulness, transformarea problemelor în oportunități, sfaturi utile pentru un birou ergonomic chiar la tine acasă, și multe altele.

Pe lângă toate aceste programe și procese conduse din HR, toți managerii noștri au făcut eforturi susținute de a ține aproape de echipele lor, s-au asigurat că toți oamenii sunt în siguranță, că sunt protejați, că pot lucra de acasă în condiții optime, că sunt în permanență și în mod transparent informați. Rezultatele obținute la survey-uri ne fac să credem că am luat cele mai bune măsuri și decizii, și că toți angajații noștri au un puternic sentiment de apartenență la companie și la valorile acesteia.”

Multe companii au decis să le ofere pentru prima dată șansa tuturor angajaților de a lucra remote. Ce probleme poate genera această izolare la domiciliu, mai ales pentru persoanele care nu au mai testat niciodată acest mod de lucru?

Luiza Müller: „Nu ne numărăm printre companiile care au oferit pentru prima dată șansa angajaților să lucreze remote. În Regulamentul nostru intern există de mult timp stipulată posibilitatea lucrului remote – un anumit număr de zile pe lună, precum și posibilitatea adoptării unui program flexibil. Acum doar am extins această posibilitate de lucru exclusiv de acasă pentru colegii al căror job nu presupune deplasarea la birou sau la clienți. Eu sunt una dintre persoanele care nu a mai testat până la începutul pandemiei acest mod de lucru și recunosc că mi-a fost greu la început. Sunt o persoană extrem de sociabilă, am nevoie sa fiu înconjurată de oameni, mă hrănesc din energia și discuțiile cu ei, dar a trebuit să fac asta în mediu virtual. Ce am încercat noi să facem a fost ca oamenii să nu simtă că sunt „izolați” la domiciliu, ci că avem de-a face cu o perioadă care va trece, din care va trebui să învățăm lucruri, să privim partea plină a paharului, să ne cunoaștem mai bine, atât pe noi înșine, cât și pe noi ca echipă. Mie îmi place să spun că am reușit să trecem (chiar dacă nu s-a terminat) prin criză, și că nu am lăsat criza să treacă peste noi.”

Ce pot face oamenii de HR și managerii pentru a ajuta angajații să rămână în continuare concentrați, motivați si fericiți, fie că lucrează în continuare de la birou sau ca lucrează de acasă? Ce pot face liderii pentru a-și conduce cât mai eficient echipele și pentru a crea o cultură sănătoasă a muncii de acasă? Cum putem suplini lipsa legăturii cu colegii de birou?

Luiza Müller: „Atât HR-ul, cât și managerii noștri, au făcut și vor face multe în continuare. Și se pot face foarte multe lucruri, trebuie doar să îți dorești și să dovedești puțină inventivitate și puțin mai multă deschidere. Pe lângă întâlnirile de echipă sau individuale, am organizat concursuri de tot felul, unele chiar cu premii, team buildinguri în remote, am lansat programe noi de învățare și dezvoltare profesională și personală, un nou program de recunoaștere, programe de mentorat și coaching (avem o comunitate internă în care sunt înrolați peste 20 de coachs) individual sau cu echipa, și o mulțime de alte inițiative sub umbrela unui program mai amplu de schimbare a culturii de leadership. Am observat că ședințele operaționale sunt mult mai eficiente în mediu online, că oamenii sunt mai disciplinați în privința încadrării în timp, că sunt mai concentrați pe subiectele care se discută și că se iau mai multe decizii, mult mai rapid.”

Care sunt prioritățile actuale pentru divizia pe care o conduceți?

Luiza Müller: „Avem foarte multe programe și proiecte în derulare în HR, multe dintre ele transversale. Ca să enumăr câteva dintre acestea, care sunt și prioritățile noastre în următoarea perioadă: un nou ecosistem de evaluare a performanței, un program de schimbare a culturii de leadership – ATOM, un program de skills & projects market, o strategie nouă de Learning & Development, cu accent pe programe de învățare și dezvoltare în mediu virtual, un program de învățare în care sunt implicați experți din companie – LeCO (Learning experts community @ Orange), o nouă platformă de recunoaștere, accesibilă și de pe mobil, noul program de Consiliere în carieră (desfășurat cu consilieri interni certificați), programul de Employer branding și multe alte inițiative care vin în sprijinul colegilor noștri și care vor demonstra, încă o dată, că ne merităm titlul de Top Employer pe care îl deținem în ultimii 8 ani.”

[divider height=”30″ line=”1″]

Ați ratat primele articole din seria „Dialogurile BusinessMark”? Le puteți citi aici: 

#dialogurileBusinessMark. Ristena Sirboiu, Litens Automotive Eastern Europe: „Oamenii vor răspunde întotdeauna pozitiv atunci când există grijă, comunicare transparentă și avantaje reciproce”

#dialogurileBusinessMark. Andreea Mihnea, First Bank: „Organizațiile au învățat că este esențial să mențină un parteneriat cu oamenii și o comunicare reală cu emoția din spatele acestor”

#dialogurileBusinessMark. Mirela Stere, Macromex: „Organizațiile sunt organisme vii, vulnerabile și oricât de bine ar fi procedurizate și monitorizate, angajații vor rămâne ca oxigenul pentru plămâni”

#dialogurileBusinessMark. Ana Krasovschi, Carrefour România: „În acest context dinamic, corporațiile deștepte, liderii deștepți vor fi cei care vor face lucrurile împreună cu oamenii, fără să le impună”

#dialogurileBusinessMark. Ruxandra Caraivan, DB Global Technology: „Modalitatea în care companiile vor gestiona această criză va avea o contribuție importantă la sentimentul de apartenență la cultura organizațională”

#dialogurileBusinessMark. Cristina Ionescu, Mondelēz International: „În aceste momente excepționale avem o oportunitate unică de a arăta compasiune, înțelegere și un pic de vulnerabilitate”

#dialogurileBusinessMark. Radu Manoliu, Mondelēz International: „Lanțul de aprovizionare trebuie să se adapteze, să fie mai eficient, să descopere rute alternative de distribuție și să fie mai optimizat”

#dialogurileBusinessMark. Lăcrămioara Dărăban, Continental Sibiu: „Cred că această criză a pus în evidență încă o dată importanța flexibilității și a adaptabilității unei companii”

#dialogurileBusinessMark. Lavinia Răducu, Philip Morris Romania: „Coronavirusul este un profesor dur, de la care învățăm despre noi, despre compania în care lucrăm, despre cultura organizațională și despre oameni și omenire, în general”

#dialogurileBusinessMark. Ramona Puia, IKEA România: „Liderii trebuie să îşi cultive şi să îşi dezvolte agilitatea emoţională şi de afaceri pentru a putea conduce în vremuri nesigure”

#dialogurileBusinessMark. Andreea Van den Bosch, Bombardier Transportation Romania: „Este important ca liderii să rămână la fel de aproape de echipele lor, ca atunci cand erau la birou. Să nu cadă în capcana micro-managementului”

#dialogurileBusinessMark. Florentina Greger, Zitec: „Oamenii au nevoie să simtă că nu sunt singuri în această luptă cu pandemia, că organizația le este aproape și îi pune pe primul loc în priorități”

#dialogurileBusinessMark. Andreea Voinea, BCR: „Atunci când cultura organizațională este recunoscută și însușită de toți colegii, lucrurile merg de la sine chiar și remote”

#dialogurileBusinessMark. Anca Grezov, Danone: „Nevoia de relaționare se resimte pe parcursul tuturor etapelor emoționale prin care trecem în munca de acasă”


Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:

➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/

[divider height=”30″ line=”1″]

În ultimii ani, departamentul de HR a trecut prin schimbări majore. Astfel, domeniul Resurselor Umane este într-un continuu proces de evoluție și adaptare, fiind constant supus numeroaselor provocări. Astfel, peste 150 de specialiști din domeniu au participat, în 25 și 26 septembrie 2019, la o nouă ediție a evenimentului „HR UNCOVERED 2019”, organizat la hotelul Radisson Blu.

Pe parcursul celor două zile, specialiști din România și din străinătate au răspuns unor întrebări ce stau pe buzele tuturor angajaților din domeniul Resurselor Umane: Cum realizăm un echilibru între așteptările angajaților și realitatea de pe piața forței de muncă? Ce facem pentru o mai bună retenție a angajaților? Dar pentru a le satisface nevoia constantă de a învăța și evolua?

HR UNCOVERED, ziua I

 

Prima sesiune a fost deschisă de Crina Ilie, Vice President Human Resources în cadrul Genpact Europe, care a vorbit despre necesitatea ca organizațiile să le asigure angajaților un mediu propice de învățare.

„În Genpact, învățarea se produce în biți (BITS). E un flow pe care îl găsim în cei patru piloni: Because – skill inventory, Immerse – incisive self-learning, Transform – guru connect, Solidify – learning through doing). Organizațiile care nu își asumă în mod activ reeducarea angajaților vor dispărea. Nu cred, ci sunt sigură de asta”, a punctat ea.

Și Adriana Record, Director Executiv la CCIFER (Camera Franceză de Comerț și Industrie în România), a vorbit despre provocările cu care se confruntă organizațiile. Cum își construiesc și promovează ele cultura organizațională pentru a o transforma într-un element de retenție și creștere?

Ea a oferit un set de soluții care să răspundă acestor provocări. Un set extern, adică ce se poate întâmpla în exteriorul companiilor. „Ar fi bine dacă am reuși să reducem migrația, să creștem durata profesională a seniorilor în companii.” O altă soluție la care companiile trebuie să se gândească este cum să insereze în mod mai eficient tinerii pe piața muncii. „Învățământul dual la nivel liceal, care poate reprezenta un răspuns pe termen mediu la multe crize de personal. Un altul e dezvoltarea învățământului dual în mediul universitar”, a punctat Adriana Record.

„Competențele de mâine, care sunt cele de care au nevoie companiile: competențele tehnice nu sunt cele mai importante, se pot dezvolta, însă cele umane, manageriale, sunt așteptările pe care le au cei din companiile de recrutare. Trebuie să ne bazăm pe cultura înțelegerii și dezvoltării personale, nu mai întâi pe cea de învățare”, a mai spus ea.

„În spatele cifrelor sunt oameni”, a subliniat și Cosmin Dodoc, HR Manager RO, BG, HU & PL, eMAG & HR Director Fashion Days. În contextul România se confruntă cu un deficit de 15% al forței de muncă, organizațiile trebuie să se gândească în mod continuu la cum să țină angajații motivați.

În momentul în care nu merg lucrurile cum ar trebui, ajungem întotdeauna la ultima verigă – oamenii de HR”, a transmis Cosmin Dodoc, explicând că atunci când angajații sunt mulțumiți de locul lor de muncă, ei îl promovează din proprie inițiativă.

„Cred că intern a devenit extern. Încercăm, prin angajații noștri, să creștem brandul de angajator. Cred, cu tărie, ca să câștigăm în extern, trebuie să plece din intern.”

Mihai Găvan, HCM Global Sales Director, TOTALSOFT a schimbat focusul, făcând o trecere de la nevoile de dezvoltare personală a angajaților la necesitățile profesionale. Astfel, el a vorbit despre cum influențează tehnologia HR-ul și serviciile pe care HR-ul le oferă în organizație. În acest sens, Mihai Găvan a prezentat-o pe Timea „colega virtuală” din departamentul de Resurse Umane, care poate eficientiza procesul de interacțiune dintre oamenii care din HR și angajații care apelează la ei.

„Tehnologia influențează modul în care noi comunicăm. Față de acum 10, 15, 20 de ani, comportamentul nostru, ca umanitate, s-a schimbat radical vis-a-vis de cum comunicăm. 81% din oameni utilizează mesajele în activitatea lor de business. Zona de business e acaparată de comunicarea nonformală; nu mai e așa rigidă. Pentru tineri, e mai ușor să comunice în text. Preferăm să tastăm în loc să vorbi. Asistentul personal Timea – furnizează toate serviciile de resurse umane tuturor categoriilor de angajați, într-un mediu familiar lor. Totul se întâmplă la un text distanță. Este mult mai ușor să am acces la toate nevoile mele de resurse umane”, a explicat Mihai Găvan.

Sesiunea I a fost închisă de Claudio Deriu, invitat special și Vice President for Operational Excellence & HRIS – HR, AXA, care la rândul său a vorbit despre dezvoltările tehnologice din ultimii ani.

„Evoluția trebuie să ducă la transformare”, a precizat el. Claudio Deriu a pus accent în prezentarea sa pe necesitatea digitizării proceselor din HR, prezentând strategii prin care se poate face o trecere de la cele analoge la cele digitate.

„Primul lucru la care angajații se gândesc este că au nevoie de ceva de la HR. Așa că angajații apelau la HR, dar nu exista o soluție integrată. O provocare a fost că organizația de HR nu era adaptată să facă față unei astfel de complexități. O altă problemă a fost reprezentată de bugetul în scădere – mai puțini angajați de HR trebuie să se ocupe de nevoile mai multor angajați. Pentru a combate aceste trenduri, ne-am gândit să facem totul din perspectiva angajaților. I-am întrebat: ce v-ar face viața mai ușoară? Cum vă putem ajuta să economisiți timp? Este nevoie de o bază de date, de canale noi de comunicare. Astfel, am înțeles că trebuie să construim ceva în mod intuitiv”, a punctat Claudio.

A doua sesiune a fost deschisă de Radu Panait, Group HR Director, E-INFRA (Electrogrup, DirectOne, Netcity, Nova Power & Gas si WESEE), care a continuat discuția despre cum se poate face transformarea într-o organizație antreprenorială. „În servicii, importanța capitalului uman e covârșitoare”, a subliniat el.

Transformarea nu este, însă, lipsită de provocări: fobia de procese, existența unei „corporate memory” de când compania era mică, lipsa de răbdare sunt doar câteva dintre ele.

„E important să știi care e planul tău. Stabilitatea e un lucru important în orice exercițiu de transformare HR. Trebuie să îți definești obstacolele ce stau în calea schimbării. E important să existe un plan, chiar dacă nu te vei ține de el. Digitizarea poate să fie un ambalaj al procesului de schimbare. Nu ezita! Măsoară tot ce vrei să măsori, chiar dacă nu ai toate sistemele la început. Spune NU pentru tot tipul de inițiative care nu au sens în primul an. Nu în ultimul rând: Believe in your people. E vorba doar de încredere. Dă-le contextul potrivit și lucrurile se vor mișca”, le-a transmis Radu Panait participanților.

„Nimic nu se face prin magie, ci prin deschidere. Îl înțelegem mai bine pe celălalt dacă ne analizăm și ne înțelegem întâi pe noi”, a subliniat Simona Șunel, HR Director, Tremend Software Consulting, care a vorbit despre modalități prin care oamenii din HR le pot da feedback angajaților, dar și despre capcanele unui feedback spontan.

„Poate ar fi bine să încercăm să ne analizăm pe noi mai întâi. Emoțiile vin din faptul că suntem puși în fața neprevăzutului. Pe de altă parte, suntem expuși. Ca să ajungem la esența feedbackului, să înțelegem cum să îl dăm, el trebuie să pornească de la fapte reale și de bună-credință. În noi se dă permanent o luptă între a fi acceptați și a merge mai departe. Feedbackul trebuie să fie dat cu dorința de a-l ajuta; omul să simtă că ești aproape de el, dar și să-i fie util. De fiecare dată, el se va întreba: „cine ești tu, să îmi dai feedback? La locul de muncă, modelăm comportamente, nu personalități”, a explicat Simona Șunel.

Klimentina Rasheva, Managing Partner, denkstatt Bulgaria a schimbat focusul de la ceea se așteaptă de la angajat la ceea ce îl face fericit la locul de muncă, introducând conceptul de „corporate well-being”.

„Fiecare organizație ar trebui să se întrebe ce anume îi face bine angajatului. Ideea de „well-being” poate fi divizată în patru: componenta fizică ( Cât de sănătos este angajatul? Se simte calm, din punct de vedere psihic, la locul de muncă?), componenta mentală (angajații să se simtă conectați), componenta spirituală (Cred angajații în scopurile companiei, în direcția în care ne îndreptăm?), componenta emoțională (Cum mă pot apropia de ceilalți colegi? Cum îmi gestionez emoțiile? Cum fac față problemelor?). Pentru a avea o organizație care înflorește, oamenii trebuie să se simtă bine. Atitudinea „pozitivă” este noua normă”, a explicat ea.

Ziua I a „HR UNCOVERED 2019” a fost închisă de Cristian Dumitrache, Foundation Teacher, Al Ferasa International, care a vorbit despre cum interpretarea fizionomiei feței și identificarea comportamentelor pot fi folosite în recrutarea și motivarea angajaților.

El a venit cu un răspuns la întrebarea: ce poate face o companie pentru a-și păstra angajații cât mai mult timp? „Retenția este influențată de recrutare și selecțe, de comunicarea între departamente și între manager și angajat. Contează implicarea angajaților (cum se conectează emoțional cu brandul, cu compania, cu colegii), așteptările salariale, percepția mediului de lucru, percepția abilităților manageriale.”

 

HR UNCOVERED, ziua II

 

A doua zi a evenimentului „HR UNCOVERED 2019” a fost deschisă de Carlo Albini, Head of People and Organization, Enel România. „Cum poți să te dezvolți într-o lume în continuă schimbare?”, este întrebarea la care a încercat să găsească un răspuns.

Oamenii trebuie să învețe continuu, să se dezvolte și să se schimbe. Managerii au nevoie de noi stiluri de leadership, astfel încât angajații să își atingă potențalul maxim. Totodată, HR-ul trebuie să susțină transformările. Oamenii de HR trebuie să dezvolte noi strategii, care să ajute angajații în procesul de transformare”, a subliniat el.

În continuare, invitata specială Michelle Falco, Global Performance Manager la ING a continuat prima sesiune discutând despre managementul performanței, subliniind necesitatea ca organizația să iasă din zona de confort și să le angajaților un mediu de lucru în care să se dezvolte atât din punct de vedere profesional, cât și personal.

Nu este suficient să îți atingi targetul dacă nu ai people skills. Angajații ar trebui să atingă obiectivele din trei puncte de vedere: cele legate de activitatea la job, cele comportamentale și cel legate de dorințele lor. Atunci când vorbim despre „performance management”, este important să fim transparenți, să fim constanți, să fim responsabili și să ne dezvoltăm continuu – să ne motivăm unii pe alții să fim mai rapizi, să facem lucurile mai bine”, a punctat ea.

Ce beneficii preferă românii
Ce beneficii preferă românii

Stelian Bogza, co-founder BENEFITONLINE, a vorbit despre beneficiile extra-salariale care i-au motivat pe angajați în 2018. Anul trecut, în top au fost: tichetele de masă, cadourile, transportul, vacanțele în România, pensiile private, sport, asigurări de sănătate private, telecom, electro-IT, cursuri profesionale. Pe de altă parte, în primele luni din 2019, s-a dublat interesul pentru vacanțe, sport și sănătate, a explicat el.

Cu cât angajații sunt mai tineri, sunt motivați de beneficii pe care le pot folosi în prezent – sport, transport, în timp ce generațiie trecute de 40 de ani sunt interesate de zone precum sănătate, pensie, turism intern”, a mai punctat Stelian Bogza.

Pe lângă extra-beneficii, angajații își doresc și o mai mare flexibilitate. Roxana Abrașu, managing associate, NNDKP, a vorbit despre formele flexibile de muncă, cum ar fi munca la domiciliu și telemunca, cu accent pe cea din urmă.

„Telemunca reprezintă un nou mod de organizare flexibilă a muncii, prin care salariatul, în mod regulat, își îndeplinește activitatea în alt loc de muncă decât cel precizat de angajator și folosește telecomunicațiile”, a explicat ea, subliniind că este necesară reglementarea aceste forme de lucru.

Mai exact, angajatorul trebuie să știe unde se află și ce face angajatul, pentru a „elimina anumite riscuri”.


Dacă angajații sunt fericiți la locul de muncă, atunci ei vor face organizația cunoscută în exterior, devenind voluntar „ambasadori de brand”. Cristina Ionescu, HR Manager South Central Europe, Mondelez, le-a explicat participanților cum „brandul de angajator atrage de două ori mai mulți angajați decât brandul de companie.”

„În organizații, vorbim foarte mult despre diversitate. Companiile în care diversitatea este o prioritate performează mai eficient decât celelalte organizații. Care este scopul companiei? Care sunt produsele, brandurile, ce putem face diferit? Cei mai buni ambasadori de brand sunt angajații. Dacă anagajații sunt nefericiți făcând jobul pe care îl fac, credeți că mai recomandă produsele? Ei bine, nu.  Încercăm să facem oamenii fericiți la lucru, pentru că suntem diverși, suntem flexibili și suntem agili. Suntem foarte deschiși la noile generați, fără a le uita pe celelalte. Încercăm să facem totul cu agilitate”, a explicat ea.

A doua sesiune a fost deschisă de Elena Voicu, Director Resurse Umane, IPSO România, care a prezentat o abordare inovatoare în ceea ce privește atragerea angajaților spre domeniul agriculturii.

Cred că trebuie să ne întoarcem înapoi la tradiție și să o inovăm. Plantăm „sămânța” cunoașterii în liceele agricole, în învățământul dual”, a punctat ea, prezentând strategiile luate de companie pentru ca tinerii să își schimbe percepția în ceea ce înseamnă agricultura.

Și Anca Păun, Cluster Talent & OE Manager, British American Tobacco a vorbit despre strategiile prin care organizațiile pot atrage oameni buni și competenți. Astfel, prezentarea sa a fost dedicată conceptului de „employee advocacy”.

„Acesta este al cinclea motor. Aceasta este o strategie de Employer Branding prin care îți încurajezi angajații, în mod sustenabil, să ducă mai departe cultura și obiectivele, în mod organic. În medie, un angajat obișnuit e de două ori mai „crezut” decât CEO-ul companiei. 70% dintre oameni cred mai mult într-un om decât într-o companie. Cum construiești un astfel de program? Avem nevoie de obiective clare, de o politică pentru social media, de traininguri constante, măsurăm și analizăm eficiența și motivăm angajații din program (un concurs, traininguri dedicate). Dacă bucuria lor de a contribui nu există, cu siguranță nu pot intra în program”, a explicat ea.

Discuția a fost continuată și de Tudor Petecilă, Talent Acquisition Manager, Orange România. În contextul în care România se confruntă cu un deficit mare pe piața forței de muncă, „employer branding reprezintă piesa centrală din puzzle-ul strategiei de recrutare”, a explicat el.

„Folosește toate resursele: marketing, brand, social media, PR, comunicare internă. E cel mai bine să folosești oameni din cadrul companiei – colegii tăi; e mult mai bine decât să cumperi poze de pe Internet pentru a-ți promova brandul. E important să devenim proactivi în atragerea și păstrarea forței de muncă în companiile noastre. Felul în care ne evidențiem în fața potențialilor candidați face diferența”, le-a explicat Tudor Petecilă participanților.

„HR UNCOVERED 2019” a fost încheiat de invitata specială Daiga Ergle, Chief People Officer, 4Finance Group, HRM Professor, Riga Business School, care a revenit la unul dintre subiectele cheie ale evenimentului: necesitatea ca organizația să le ofere angajaților săi oportunități de învățare și dezvoltare.

„Ce putem face? Dacă angajații beneficiază de oportunități de învățare, își vor asuma mai multe responsabilități, vor fi mai productivi, mai fericiți și este mai puțin probabil să fie stresați la locul de muncă. Cel mai important este să promovăm un mediu de învățare; angajații să realizeze că au unde să învețe, ce să învețe”, a conchis ea.

***

Eveniment organizat de BusinessMark, cu susținerea: TotalSoft, Signal Iduna, Romanian Software, Up Romania, Mondelez, A&M International, Leonidas, Biroul de traduceri Champollion.

Radio oficial al evenimentului: Europa FM.

Eveniment organizat cu susținerea: BRCC, Bilateral Chamber of Commerce Bulgaria-Romania, CCIFER.

Parteneri media: Portal HR, Jurnalul de Afaceri, Lajumate.ro, Jobzz.ro, Ziare.com, Business24, Manager Express, Portal Management, Curierul Național, Debizz, Financial Market, Transilvania Business, Prwave, Globalmanager, Socialmedia Romania, AntreprenorinRomania.ro, PRBox.ro, Smark, Iqads, Clujul de buzunar, inTurda.ro, administratie.ro, moneybuzz!, spatiulconstruit.ro, Business Press, Financiarul.ro, rbe connect, monitoruldefagaras.ro, infoOradea.ro, depozitinfo.ro, Matek.

 

Copyright BusinessMark. Toate drepturile rezervate.