Pe 24 mai 2022, s-a încheiat cu succes o nouă ediție a „Sibiu HR VIBES”, prima din ultimii doi ani de pandemie, ce s-a desfășurat atât în format fizic, la Hotel Ramada, cât și virtual, pe platforma MyConnector. În cadrul acestui eveniment, powered by Continental, ne-au fost alături 15 specialiști din companii românești și internaționale, alături de care am vorbit despre provocările cu care s-au confruntat departamentele de resurse umane, oportunitățile de dezvoltare a organizațiilor și impactul digitalizării asupra acestora.
Prima sesiune a fost deschisă de Mihai Ețcu, Talent & Performance Management, Learning & Training Team Leader, Continental Automotive Systems Sibiu la Sibiu HR Vibes, care a vorbit despre aptitudinile care vor defini viitorul forței de muncă.
„Vorbind despre aptitudinile viitorului, interacțiunea între mașinării, echipamente și oameni creează valoare adăugată. Nu este despre a ne fi teamă, ci despre a înțelege cum am putea folosi infrastructura din jur astfel încât să reușim să descărcăm din zgura rutinei de zi cu zi. Sunt 10 abilități utile pentru a pregăti echipele noastre până în 2025: gândire analitică și inovație, gândire critică, originalitate, creativitate, reziliență, rezolvarea de probleme, de exemplu. Acestea par a fi printre cele mai relevante pentru anul 2025.
Noi, în Continental, aducem date când configurăm activități sau procese. Avem 4.000 de angajați pentru care creăm infrastructură de învățare, astfel încât să asigurăm competențele necesare. Sunt șase mari zone pe care le luăm în considerare, cea mai importantă fiind cea de re-skilling și up-skilling. Aici ne referim la training intens sub forma long-term learning.”
În continuare, Ovidiu Bîrsă, Director Comercial, Edenred, a punctat că angajatorii simt o presiune legată de numărul mare de angajați care optează pentru un nou loc de muncă în această perioadă.
„Efectele au avut loc după perioada COVID. În contextul actual, presiunea pe angajatori este tot mai mare, având în vedere «The Great Resignation». Munca hibrid care se află în strânsă legătură cu flexibilitatea, ține de adaptarea proceselor. Inflația nu dă semne să se oprească, iar creșterea costurilor este în strânsă legătură cu aceasta. Resimțim impactul în costuri. Noi identificăm aceste trenduri și venim cu soluții.
În 2021 am avut o medie de 627 de lei pe care angajații i-au avut la dispoziție pentru beneficii. Estimările noastre arată că anul acesta suma va ajunge la 820 de lei, cea mai mare creștere de până acum. Cele mai mari bugete alocate se găsesc în Servicii și IT.”
Factorul financiar este un alt element ce determină angajații să-și schimbe locul de muncă, a punctat Alina Ștefan, Chief Executive Officer, Salarium. „70% din angajați rămân fără bani de la un salariu la altul. În acest caz, se împrumută. Ajungem, astfel, sub efectul unui bulgăre de zăpadă, iar angajații devin foarte stresați. 54% raportează că simt un nivel de stres crescut privind finanțele lor, iar acest lucru are mai degrabă legătură cu gestionarea finanțelor. Peste 85% din companii plătesc salariul o dată pe lună. Stresul financiar este principalul factor ce duce la demisie. A crescut, în perioada pandemiei, nevoia noastră de control, de siguranță. De asemenea, totul s-a mutat online, iar cheltuielile se fac altfel. Nu în utlimul rând, ne uităm la tinerele generații ce au mentalitatea «instant reward». De aici propunerea noastra: «salary on demand».”
În continuare, Oana Piper, Manager Resurse Umane, Solina Grup, a vorbit despre necesitatea de a acorda atenție culturii organizaționale, în special în această perioadă definită de modelele hibride de muncă: „Cum putem face ca noi, care suntem atât de diferiți, cu obiective diferite, cu convingeri diferite, cu joburi diferite, să muncim și să performăm împreună? Cum putem obține engagement știind cât suntem de diferiți între noi? Ne-am dat seama că, de fapt, engagementul este rezultatul firesc al culturii organizaționale. Adică felul cum ne evaluăm performanțele, cum comunicăm unii cu alții, felul cum construim și respectăm reguli. Cultura este un sistem complex care ne creează identitatea în fața clienților, candidaților. Dacă cultura organizațională este ADN-ul meu, cum pot face o cultură ce încurajează performanța, în timp ce creez această atmosferă de engagement? Această cultură organizațională se metamorfozează, se schimbă continuu. Este legată de sensul a ceea ce fac. Zi de zi, ce fel de comportamnete încurajăm? Cum reușești să implementezi, să influențezi cultura, în asta constă cheia succesului.”
Despre cultura organizațională și importanța acesteia a vorbit și Alexandru Ungureanu, Implementation Team Leader Charisma HCM, TotalSoft. „ În topul verticalelor ce pot fi îmbunătățite pentru dezvoltarea culturii organizaționale se află: oportunitățile de dezvoltare profesională, flexibilitatea muncii, starea de wellbeing. Sunt două coordonate pentru a măsura flexibilitatea modului de lucru: locul și timpul. Trebuie să ne adaptăm, să trecem de la un mod clasic de lucru spre unul fluid. În TotalSoft, de exemplu, ne-am reorganizat după conceptul «team of teams». Din cadrul departamentului HCM s-au format 14 echipe cu scopuri diferite. Acest model oferă flexibilitate si autonomie echipelor. Dacă în modul clasic de lucru urmărim diminuarea greșelilor, în modul fluid se încurajează greșeala pentru ca se urmărește inovația. Când faci greșeli, te adaptezi, reconfigurezi și, astfel, ajungi la inovație.”
Angajații au nevoie de suport din partea departamentului de resurse umane, a atras atenția Luiza Florian, HR Business Partner, Tremend la Sibiu HR Vibes. „Ce este important pentru colegii noștri programatori? Salariul, proiectul, mediul. Dar pandemia a adus noi factori: lucrul remote, de exemplu. Lucrând de acasă, comoditatea poate fi și periculoasă din punctul de vedere al interacțiunii între colegi. Pandemia a adus și lucruri bune, ca de exemplu: productivitate, autonomie, încredere. De ceva timp, ne întrebam dacă mai este nevoie de departamentul de HR. Până de curând, HR-ul interacționa cu angajații la angajare și la demisie. Între timp, avem discuții regulate cu angajații, iar ceea ce aflăm ne ajută să putem rezolva rapid și evita crearea bulgărului de zăpadă de supărări. Când aflăm problemele, încercăm să le rezolvăm, iar angajații simt că HR-ul este un partener strategic, un suport real, ci nu un generator de adeverințe.”
Prima sesiune a „Sibiu HR VIBES” a fost încheiată de Anca Puca, Sales Manager, Smartree, care a vorbit despre transformările care și-au pus amprenta asupra departamentului de HR în ultimii doi ani, de la debutul pandemiei.
„În ultimii ani am învățat să luăm decizii peste noapte, să fim flexibili. Pandemia a adus câteva trenduri. În primul rând, hiperautomatizarea. Acest trend pleacă de la ideea că, dacă într-o companie există un flux sau un proces care poate fi automatizat, este doar o chestiune de timp până când acest lucru se va întâmpla. Un alt trend, «Operațiuni de oriunde», ne arată că putem avea clienți din orice colț al lumii. Managerii departamentelor de HR ar trebui să își creeze un ecosistem propriu, astfel încât totul să se poată desfășura în mediu digital. Apoi, vorbim despre trendul «Flexibilitate și autonomie» care se referă la utilizarea tehnologiei pentru conectarea cu angajații și susținerea dezvoltării și bunăstării acestora. Ultimul trend, «Munca in regim hibrid», se referă la utilizarea de noi tool-uri pentru a gestiona cat mai eficient noua normalitate de muncă in regim hibrid. Suntem pregătiți să facem față acestor schimbări? Se pare că da. 1 din 3 organizații au investit în implementarea de softuri HCM pentru companii.”
Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, a deschis cea de-a doua sesiune, prezentând o soluție IT care facilitează munca departamentului de resurse umane.
„Înainte de zona tehnică, de abilități, cred că zona de HR a devenit mai umană. În pandemie, departamentul de HR a dus greul, iar cea mai mare provocare a fost în zona de comunicare. Abilitatea de comunicare cred că a fost cea mai dezvoltată în această perioadă. Trendurile la nivel global nu au același impact în companiile românești. Impactul este pe termen mediu și lung.
Da, în prezent vorbim despre muncă hibridă, learning & development, bunăstarea angajatului și beneficii cât mai ușor de gestionat, iar colorful.hr oferă un set amplu de instrumente care să ajute specialiștii HR să îndeplinească nevoile angajaților în 2022. Însă, în aceeași măsură, suntem extrem de atenți la legislație, pentru a actualiza programele de salarizare și administrare a personalului astfel încât să fie întototdeauna la zi cu ultimele modificări. Și vom continua să evoluăm în funcție de nevoile clienților noștri, pentru că ei ne spun cel mai clar care sunt trendurile de care au nevoie.”
În continuare, Minola Jac, Group Change and Organization Development Lead, Syngenta Group, a vorbit despre managementul schimbării și importanța curiozității în realizarea unor astfel de roluri.
„«Change management» în perioada de implementare are această reputație că vine să repare, să corecteze, să țină oamenii pe un anumit făgaș. Mulți mă întreabă care sunt instrumentele pe care le vom utiliza în proiecte. Dacă ducem prea repede dicuția în zona de soluții și metodologie, există riscul să rezolvăm simptome de suprafață, fără a ajunge la rădăcina problemei.
Cine privește lucruri diferite va ajunge să privească diferit. Primul instrument în care cred este curiozitatea. Apoi curajul și compasiunea. Cred că oricine este pasionat de schimbare și pregătit să navigheze zone de transformare, este cineva profund curios. Cum ne putem păstra curiozitatea la nivel organizațional? Prin întrebări și prin a deveni comfortabili cu a avea mai multe întrebări decât răspunsuri.”
În ultimii ani, oamenii au început să acorde mai multă importanță medicinei de prevenție, ne-a explicat George Dragne, Business Growth Manager, SanoPass, care a atras atenția asupra unui fenomen ce prinde tot mai multă amploare: telemedicina.
„Am aflat că undeva la 60% din solicitările telefonice de a merge la medic se pot rezolva prin telemedicină. 35% dintre apelurile telefonice pentru a lua legătura cu un medic, chiar necesită a merge fizic la un medic. Doar 5% sunt urgențe. În acest moment, prin Sanopass avem acces la aproximativ 10 000 de medici și peste 1000 de clinici. În sistemul nostru de parteneriat, clienții SanoPass sunt considerați clienți plătitori și nu se face nicio diferențiere la programare. În maxim 48 de ore obții o programare.”
În continuare, am avut-o alături de noi pe Daniela Pipaș, Head of HR, BRINEL; Co-Fondator, Institutul pentru dezvoltare umană și organizațională în România, care ne-a vorbit despre calitățile unui lider adaptat acestor vremuri dinamice. „Întrebările sunt mai valoroase atunci când vrem să deschidem direcții noi. Noi creăm spații în care ideile noi se pot manifesta. Nu ajunge doar să ne întâlnim, este nevoie de deschidere și interes real. Avem nevoie de dialog empatic. Construim competențe de leadership orizontal. Sunt competențe ce nu există în mod natural, trebuie să ne preopcupăm în mod activ. Există calități de bază, cu care ne naștem și unele pe care le dobândim. Trebuie să ma conectez zilnic cu ceea ce fac, altfel, ala finalul zilei sunt obosit nu mai găsesc sensul și pierd motivație. Pledez pentru alinierea internă, dar și între membrii unei echipe. Trebuie să existe o cultură a alinierilor, altfel rămânem într-o zona de conflict.”
În continuare, Adrian Dinu, CEO, CREASOFT, a prezentat soluția de pontaj digitală care vine în sprijinul departamentului de HR. „Printre produsele noastre, soluția de pontaj este cea mai importantă. În ultima perioadă, cererea foarte mare este de pontatoare portabile. Aducem nou pe piață simplitatea. Tot ce trebuie să facă cine vrea să se ponteze este să valideze cardul sau sa pună amprenta. Toată partea de configurare nu există, noi le trimitem deja setate și configurate. Către salarizare, există două metode de conectare cu partea de pontaj: trimitem interacțiunile in-out sau trimitem direct condica de prezență. De asemenea, există posibilitatea pontării prin mobil. Am acordat atenție astfel încât pontarea să nu se poată face de altundeva decât din locul în care trebuia să se facă. Totul este făcut pentru a putea fi accesat de pe telefon.”
Sesiunea de prezentări a fost încheiată de Jos Blykers, Leadership and Change Consultant – Europe Lead, Human Resources Business Development, IBM, vorbind despre necesitatea ca organizațiile și liderii să manifeste mai multă empatie față de angajați.
„Liderii se confruntă cu multe provocări acum. Dar există o lipsă de conexiune între ceea ce liderii cred că organizația oferă angajaților și ceea ce angajații cred. Liderii supraevaluează acest aspect. Companiile care nu arată empatie angajaților și nu fac tot ce pot pentru a le oferi suport, vor avea de suferit odată ce piața se stabilizează. Liderii cred că oferă sprijin angajaților, dar aceștia, în mare, nu sunt de acord. Angajații vor în primul rând investiție în aspectele umane: empatie, sentimentul de scop și interacțiune. Noile tehnologii încep să aibă un impact asupra business-urilor. Vorbim despre virtual enterprise. Pandemia a demonstrat că locația devine mai puțin importantă, pot lucra de oriunde. Dar înseamnă că pot atrage și angaja oameni de oriunde”, a punctat el.
În ultima parte a evenimentului, patru specialiști din domeniu au dezbătut trendurile și direcțiile-cheie ce vor domina evoluția departamentului de HR în următorii ani, într-un panel moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.
Luiza Banyai, Head of International People Operations, Amber, a vorbit despre primele măsuri pe care organizația pe care o reprezintă le-a luat ca răspuns la pandemia de COVID-19.
„Am ținut legătura în permanență cu angajații. Am făcut un survey pentru a înțelege care sunt nvoile lor în perioada aceasta. Am introdus servicii de terapie, workshopuri adaptate nevoilor pe care le-am identificat. Am conectat serviciile medicale cu nevoile nou-apărute. Am început un proces de schimbare de cultură în timpul pandemiei. A fost un act de curaj. Am făcut acest lucru pentru că am avut o creștere de business și ca număr de angajați. Am început acest proces de schimbare în 2020 și acum am ajuns cam la jumătatea drumului. Am aplicat un survey, am stabilit direcțiile clare de acțiune și am urmat planul. Ne-am reîntâlnit cu toți managerii companiei și am stabilit împreună cum vom stabili partea de inovație, de curaj. Ne-am concentrat pe nevoile identificate și am venit cu soluții aplicate pe nevoile respective. Am încurajat angajații să vină cu propriile idei.”
La rândul său, Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast Grup, a vorbit despre una dintre cele mai mari provocări cu care se confruntă angajatorii, la nivel global – The Great Resignation.
„Noi fiind o firmă de producție, clar nu am putut lucra remote. Noi a trebuit să ne asigurăm că se poate lucra. Am avut o rată a îmbolnăvirilor sub 5%. Am investit mult în mijloace de transport, în măsuri de siguranță, în mijloace de protecție individuală. Dar cel mai mult am investit în comunicarea cu oamenii. Ne-am dat seama cât de diferiți suntem, cât de mult ne poate uni o situație ca aceasta. Compania a crescut în perioada aceasta pentru că ne-am unit. Principalul lucru pe care l-am făcut a fost să schimbăm paradigma. Nu ne-am uitat doar la productivitate, ci și la oameni. Am început să comunicăm tot mai mult. Am început să ne concentrăm pe analiza oamenilor, să îi înțelegem. Ne-am confruntat cu Great Resignation, dar am început să întrebăm oamenii de ce rămân și de ce pleacă. Culmea este că principalul motiv de plecare nu este partea salarială. Oamenii ne-au spus că cel mai important pentru ei ca să rămână sau să plece este mediul de lucru.”
Accelerarea digitalizării a adus după sine o mai mare putere de adaptare la munca remote, a transmis Mihai Ețcu, Talent & Performance Management, Learning & Training Team Leader, Continental Automotive Systems Sibiu, oferind exemplul Continental, care experimentează acest model de lucru de patru ani.
„Norocul companiei Continental este că în Sibiu, cel puțin, am început să lucrăm remote de prin 2018. Îl numeam «mobile work» în acel moment. Aveam o predictibilitate despre cum am putea desfășura activitatea. Am adaptat foarte repede procesele. În aprilie livram deja traininguri în format remote. Lucrul cel mai bun ce s-a întâmplat din punctul de vedere al recrutării a fost că, poziționându-ne remote unii față de ceilalți, s-au accelerat procesele, introducând noi instrumente de lucru. Am încercat să înțelegem cât mai bine nevoile lor și să răspundem acestora cât mai bine. Din fericire putem asigura abordarea remote în organizație. Avem rutine de interacțiune. Suntem remote, dar în cele din urmă engagementul se face conectând oamenii, iar un ecran, din păcate nu face decât să filtreze.”
Acest eveniment a fost organizat de BusinessMark, powered by Continental.
Partenerii evenimentului au fost: TotalSoft, Romanian Software, SanoPass, Salarium, Smartree, Benefit – o companie Edenred, Creasoft
Suport tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții
Partener de mobilitate a fost: AVIS România
Parteneri media au fost: Spotmedia, Ziarul Bursa, SMARK, Iqads, Debizz, Sibiu 100%, Financial Market, Jurnalul de Afaceri, Belgian Luxemburg Romanian Moldovan Chamber of Commerce – BEROCC, Digital Business, Revista de HR, Transilvania Business, Global Manager, administrație.ro, Top Business, Social Media România, MATEK, spațiulconstruit.ro, Revista Piața, Portal HR, Ziarul 21
Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:
www.facebook.com/BusinessMark/
www.linkedin.com/company/businessmark
www.instagram.com/business.mark/
blog.business-mark.ro
business-mark.ro/
Studiile arată că 86% dintre angajați preferă telemunca sau măcar un sistem hibrid, dar managementul companiilor intenționează să cheme echipele înapoi la birou. Totodată, se estimează că jumătate din forța de muncă globală ia în considerare migrarea către alt angajator. Această discrepanță dintre dorințele angajaților și deciziile luate la nivelul conducerii va putea duce la o criză pe piața forței de muncă și la instabilitatea companiilor în ceea ce privește resursele umane, dar specialiștii vin cu soluții.
„Schimbările majore prin care a trecut piața muncii în ultimii doi ani nu pot fi șterse cu buretele. Să nu uităm că remote nu înseamnă doar «work from home», ci «work from anywhere». Angajații români au prins gustul acestei libertăți: să poți lucra de oriunde vrei, dintr-o cafenea, dintr-un spațiu de coworking, din altă țară, dintr-o locație exotică. Dacă un angajator a oferit în ultimii doi ani posibilitatea de telemuncă sau cel puțin hibrid, să anuleze acest beneficiu fără a ține cont de dorințele angajaților poate determina mari nemulțumiri în interiorul echipelor și fluctuații de personal”, susține Laura Ciornei, fondatoarea și managing partner Let’s talk HR.
La nivel global, majoritatea angajaților își doresc să lucreze integral de acasă sau în medii remote-first, conform unui studiu realizat de Buffer. În același timp, raportul Microsoft Work Trend Index arată că 50% din managementul companiilor intenționează ca organizațiile pe care le conduc să revină complet la birou, în următorul an.
Totodată, jumătate dintre manageri spun că viziunea de leadership din companiile lor nu coincide cu așteptările angajaților, iar trei sferturi dintre ei spun ca nu dispun de influența sau de resursele necesare pentru a genera schimbare în echipele lor. Așadar, cum pot companiile să gestioneze această fractură dintre conducere și angajați și să evite o criză a resursei umane?
În România, numărul de joburi remote disponibile crește de la o lună la alta, cele mai multe fiind în domeniul IT&C. Piața muncii este în continuă mișcare, iar pentru mulți specialiști IT telemunca le oferă numeroase avantaje, la care nu sunt dispuși să renunțe. Managementul companiilor trebuie să se adapteze la noul context și să acomodeze deciziile sale și conform dorințelor echipei, pentru un nivel de retenție cât mai mare.
Preferințele angajaților, factor decizional esențial
„Companiile din IT cu care colaborăm încă mențin telemunca, însă știm de companii care doresc sa revină la birou, măcar într-o formulă hibridă, până la final de iunie. Nu este nimic greșit sau corect într-o abordare sau alta, atâta vreme cât angajatorii țin cont de dorințele, nevoile și asteptările celor din organizație. Suntem în 2022, trebuie să înțelegem ca suntem diferiți și avem nevoi diferite, iar uniformizarea și impunerea unui mod de lucru pentru că <<așa vrea managementul>> nu funcționează ca abordare într-o piață ca IT-ul, oricum încercată de discrepanța dintre cerere și ofertă.
Atâtea frământări, întrebări și ședințe interminabile despre cum e mai bine să procedeze ar putea fi evitate dacă managerii ar ține cont de acest aspect atât de simplu: întrebați angajații cum doresc să lucreze și oferiți-le posibilitatea să aleagă fiecare”, adaugă specialistul Let’s talk HR, Laura Ciornei.
Studiile arată că, în același timp, angajații au mai multe îngrijorări în ceea ce privește telemunca, precum deconectarea de muncă la finalul zilei, singurătatea, comunicarea în cadrul echipei, avansarea în carieră și creșterea volumului de muncă. În ciuda acestor îngrijorări, același studiu realizat de Buffer ne arată că 90% dintre angajați ar descrie experiența telemuncii ca fiind foarte pozitivă sau pozitivă. Doar 1% dintre respondenți au perceput-o drept oarecum negativă. Conform datelor, este clar că majoritatea forței de muncă susține că avantajele telemuncii depășesc aspectele negative. Astfel, managementul companiilor va trebui să-și adapteze procesul decizional astfel încât să includă preferințele angajaților săi și să evite o posibilă criză a resurselor umane.
Un material de opinie semnat de Laura Ciornei, fondatoarea și managing partner Let’s talk HR.
Citește și:
Opinie EY România: Saga cotelor reduse de TVA – care sunt implicațiile pentru România
Opinie EY România: „Amenzi pentru nedepunerea declarațiilor fiscale și neplata impozitelor aplicate în cadrul inspecției fiscale. Ce trebuie să știe contribuabilii”
Opinie Wise Finance Solutions: Finanțări nerambursabile pentru energie solară și eoliană
Opinie Constantin Măgdălina, Expert tendințe și tehnologii emergente: „Cum poți să menții proiectele agile?”
CFO Conference 2022: Rolul CFO-ului modern- de la ”retrospective looking” la ”prospective looking”
Opinie Deloitte: Cetățenii ucraineni beneficiază de acces liber la piața muncii din România
Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:
www.facebook.com/BusinessMark/
www.linkedin.com/company/businessmark
www.instagram.com/business.mark/
blog.business-mark.ro
business-mark.ro/
Credit foto: Pexels.com
Conform studiului „Tendințe în recrutarea remote în 2021” realizat de compania de consultanță de business Valoria în colaborare cu Mingle, platforma de automatizare a recrutării (mingle.ro), 58% dintre companii spun că vor crește angajările, iar 40% vor crește chiar numărul rolurilor remote, care lucrează la distanță.
”În ultimul an, recrutarea a trecut de la incertitudine și stagnare la inovare și creștere neașteptată. În 2021, trendul de creștere continuă și aduce cu el nevoia de a ține pasul cu o nouă lume a muncii. Rezultatele studiului arată că 90% dintre companii își vor crește sau menține procesele de recrutare online, confruntându-se în același timp cu provocarea de a crea o experiență mai bună pentru candidați. În acest context, recrutarea capătă un nou rol: acela de liant între planurile ambițioase ale organizațiilor și nevoile specifice ale candidaților. Iar pentru a-l îndeplini, nu a fost niciodată mai important decât acum să țină pasul cu tehnologia și cu noile metode de lucru”, spune Cătălina Dobre, co-fondatoare a aplicației Mingle, co-autoare a studiului.
Prioritățile de recrutare din anul 2021
Corelat cu planurile de creștere previzionate, atragerea talentelor domină lista priorităților pentru 2021. Pe primul lor în topul priorităților 55% dintre companii pun crearea unor experiențe de recrutare mai bune candidaților, 48% mizează pe employer branding, 45% pe folosirea platformelor de social media în recrutare, 35% pe transformarea digitală, iar 32% pe construirea unei baze de date de candidați. Astfel, prin toate aceste abordări și până la diversificarea canalelor de promovare, echipele de HR își întorc privirea către candidați și către felul în care îi pot atrage pe cei mai buni dintre ei.
Provocările în recrutare din anul 2021
Nu e de mirare că atragerea candidaților se află în topul priorităților pentru acest an, deoarece în topul provocărilor 45% dintre companii spun că se luptă cu lipsa candidaților calificați. Mai mult, dacă ne uităm la provocările cu care se confruntă echipele de recrutare, vedem pe locul al doilea probleme cu atragerea unui număr suficient de aplicații (44%) aspect care este oarecum de înțeles având în vedere fenomenul de oboseală psihică generat de stresul constant al pandemiei în mijlocul angajaților. Pe următoarele locuri găsim în lista provocărilor următoarele: evaluarea abilităților sociale (41%), o fluctuație mai mare a personalului (33%), trendul de creștere a salariilor (33%) și tranziția către folosirea tehnologiei in Hr (32%).
Cele mai căutate trăsături ale candidaților
Atunci când vine vorba de alegerea candidaților potriviți, angajatorii îi caută pe cei care se pot adapta cu ușurință unui mediu de lucru aflat în continuă schimbare. Pe primele locuri în răspunsurile companiilor se află dorința de creștere și învățare a candidaților (77%), capacitatea de adaptare și reziliența (62%), capacitatea de a rezolva probleme (47%), abilitatea de a utiliza tehnologia (45%). Alte aspecte care vor face alegerile de recrutare ale companiilor în 2021 includ: inteligența emoțională (38%), capacitatea de auto-conducere (35%), creativitatea (29%), auto-motivația (25%) și gândirea critică (20%).
Mai mulți colegi remote în 2021
Am văzut deja că în 2021 recrutarea se află pe un trend crescător. Iar o parte dintre noile roluri deschise vor fi disponibile și pentru candidații remote. Cu 40% dintre companii deschise să crească numărul de roluri remote, vedem tot atât de multe pregătite să acomodeze și procesele de recrutare pentru munca de la distanță. Nu e de mirare deci că 90% dintre organizații vor crește sau menține numărul etapelor de recrutare care se desfășoară online, păstrând în același timp durata procesului de angajare. La urma urmei, noii angajați vor face parte din aceeași echipă – iar respectarea acelorași criterii de selecție le va permite să fie pe aceeași pagină cu colegii lor din birou.
”Acum un an, companii, echipe și întregi procese de business au fost nevoite să renunțe la vechile moduri de lucru și să-și găsească o nouă formă în mediul online. Tot ce fusese valabil până nu de mult a fost pus sub semnul întrebării și redefinit. Instrumente noi au fost folosite. Procese întregi au fost regândite. Alegerea viitorilor angajați a devenit o cu totul altă activitate, derulată și ea la distanță. În 2021, aceste schimbări au devenit noul mod de lucru. Echipele de azi sunt mai bine pregătite și echipate să acomodeze un regim de muncă. hibrid, iar asta se vede în planurile lor: mai mult de jumătate din companii plănuiesc să continue ce au început în 2020 și să crească numărul de roluri și candidați remote”, spune Elena Badea, Managing Director al companiei de consultanță Valoria, co-autoare a studiului.
O forță de muncă hibridă
Creșterea numărului de roluri remote ne arată că multe dintre organizații sunt pregătite să aibă mai mulți colegi care lucrează de la distanță. Însă întrebarea care mai rămâne de clarificat este ce procent din forța de muncă viitoare va fi formată din colegi remote – și cât de deschise sunt organizațiile să[1]și înlocuiască birourile fizice cu unele virtuale. În timp ce 65% dintre companii își doresc să păstreze majoritar procentul celor care lucrează din birou, pentru restul de 35% rămâne deschisă posibilitatea de a avea preponderent forța de muncă în regim de lucru remote.
Noua față a recrutării
În întâmpinarea celor care vor lucra de la distanță, regulile care până nu demult erau valabile în recrutare vor trebui realiniate. Cum plănuiesc echipele de HR să atragă candidații remote? Către cine se vor îndrepta? Și cum se vor asigura că noii angajați se vor simți la fel de bine[1]veniți în echipă ca și colegii lor din birou? Încercând să răspundă acestor întrebări, cele mai multe organizații (62%) plănuiesc să gândească alternative remote pentru beneficiile oferite colegilor din birou, dar și să ajusteze salariile în funcție de locațiile candidaților (20%). Iar pentru a găsi candidații potriviți, organizațiile (22%) încep să-și întoarcă privirea și către piețele externe, unde speră să găsească o forță de muncă cu mai multă experiență.
[divider height=”30″ line=”1″]
Citește și:
Florentina Șușnea, PKF Finconta: Este directorul financiar al doilea CEO?
Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:
➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/
Sursă foto: Pexels.com
[divider height=”30″ line=”1″]
În timp ce lumea aștepta cu nerăbdare terminarea perioadei de carantină, a apărut o nouă generație de angajați, pregătită să acapareze piața muncii post-pandemie.
Forța de muncă globală, așa cum o cunoșteam, a fost formată dintr-un mix de cinci generații diverse – fiecare cu un stil unic de muncă și preferințe. Cu toate acestea, izbucnirea pandemiei a obligat la nivel mondial abordarea unui nou stil de a munci, identic pentru toate generațiile, și anume munca de acasă. Aceste generații, extrem de diferite, se confruntă acum cu cerințe profesionale similare și cu limitări comune. Pentru prima dată, diferite generații încep să gândească în același fel. În doar câteva săptămâni, marea majoritate a angajaților s-a adaptat și a dezvoltat noi obiceiuri, credințe și principii etice.
După ce am discutat cu diverși oameni de afaceri și angajați din diferite industrii și regiuni, am ajuns la concluzia că oamenii învață, se dezvață și se recalibrează, ca răspuns la această pandemie. Acești indivizi par să se reseteze în funcție de noile circumstanțe, evoluând într-o nouă generație – Generația R.
Ce este Generația R?
Generația R este grupul de indivizi care, pe parcursul perioadei de carantină, au dezvoltat noi abilități, au adoptat noi paradigme și și-au reajustat viziunea asupra lumii. Au renunțat la vechiul mod de gândire și au dezvoltat un punct de vedere nou.
Noua generație pare să fie mai în control, mai rezistentă și mai confortabilă cu ambiguitatea. Sunt pregătiți să lucreze mai mult ca până acum și găsesc noi modalități de a obține productivitate, echilibru și un scop bine definit.
Pe baza conversațiilor avute, considerăm că membrii Generației R se definesc prin patru caracteristici:
- Se pregătesc proactiv pentru o nouă normalitate a muncii: după ce provocările actuale se vor rezolva, Gen-R crede că piața muncii se va schimba semnificativ și se pregătește încă de pe acum pentru toate modificările ce vor urma. Consideră că viitorul loc de muncă va deveni mai competitiv, acest lucru având un impact asupra direcției de carieră și a oportunităților viitoare. Dar, în loc să aștepte ca acest lucru să se întâmple, Gen-R s-a orientat să își dezvolte cel puțin o nouă abilitate în timpul carantinei. Aceștia intenționează să aibă mai multe surse de venit și să exploreze noi job-uri odată ce lumea revine la normal.
- Sunt productivi într-un sistem de muncă remote: în timp ce mulți preferă să aibă un program de muncă predefinit cu ore fix, Gen-R preferă opțiunile de muncă remote, considerând că programul flexibil și tehnologia disponibilă le permit să fie mai productivi atunci când lucrează de acasă.
- Prioritizează echilibrul personal și profesional: deși pe perioada carantinei a fost dificil să stabilești limitele dintre casă și muncă, Gen-R a învățat să jongleze cu succes atât viața personală cât și cea profesională. Cu un program de lucru flexibil și cu manageri care le-au apreciat munca depusă, angajații au reușit să găsească echilibrul între muncă și viața personală
- Devin mai responsabili din punct de vedere ecologic: în mod interesant, perioada de carantină a adus schimbări și în percepția Gen-R asupra mediului și a ideii de sustenabilitate. După ce și-au dat seama de impactul umanității asupra mediului înconjurător, aceștia simt că datorează mai mult societății și mediului decât o făceau înainte.
Ce înseamnă asta pentru organizații?
Post-pandemie, forța de muncă se va întoarce cu noi credințe, abilități, aspirații și principii etice în muncă. Vor avea noi așteptări și priorități în calitate de angajați, forțând organizațiile să se adapteze și să evolueze pentru a răspunde noilor nevoi. Iată patru moduri în care HR-ul poate oferi acest lucru:
- Revizuirea mobilității angajaților: când angajații se vor întoarce într-o stare apropiată de normalitatea cu care erau obișnuiți la locul de muncă, mulți vor dori să încerce noi provocări, să testeze noi competențe și să găsească noi roluri în domeniul lor de activitate. Organizațiile ar trebui să depisteze modalități de a oferi aceste tipuri de oportunități în cadrul firmei. Oferind mobilitate angajaților de a alege proiecte noi și de a încerca noi roluri în firmă, pe lângă jobul lor obișnuit, le va pune la dispoziție oportunitățile de creștere pe care le caută. Este ca și cum ai deschide o economie gig pentru angajații existenți, astfel încât să nu caute oportunități în altă parte.
- Posibilitatea unui mediu de lucru flexibil: pentru cei care găsesc o productivitate și o eficiență sporită în mediul de lucru de acasă, organizațiile ar trebui să ia în considerare sprijinirea acestor condiții de lucru cu tehnologia și procesele potrivite. Acest lucru ar însemna eliminarea limitărilor funcționale pentru angajații care lucrează de acasă și furnizarea de platforme de înaltă securitate și aplicații cloud care pot rula eficient oricând, oriunde și pe orice dispozitiv.
- Consolidarea culturii la locul de muncă: așteptările angajaților asupra empatiei și înțelegerii vor fi modificate permanent odată cu revenirea la normalitate. Viața profesională și cea personală au devenit una și aceeași, iar importanța unei echipe înțelegătoare și flexibile cu privire la problemele personale este esențială. Liderii și managerii vor trebui să își îmbunătățească în mod corespunzător abilitățiile de leadership și manageriale. Va fi important ca organizațiile să își identifice și să-și consolideze cultura la locul de muncă prin sprijinirea angajaților la adaptarea „noului normal”.
- Oportunități bazate pe scopuri: situația actuală schimbă sensul scopului în mintea oamenilor. Angajații vor căuta ca organizațiile să își asume o responsabilitate socială corporativă mai mare pentru a sprijini binele tuturor. Companiile care nu au o responsabilitate socială corporativă vor întâmpina dificultăți în a atrage, a recruta și a păstra talentele Generației R. Lucruri simple precum bunătatea și inițiativele de voluntariat pot ajuta organizațiile în procesul de schimbare.
Este imprevizibil felul în care va evolua piața muncii după criza actuală, cu toate acestea, unele dintre aceste tendințe vor semnifica începutul unei noi ere. Diferențele dintre generații își pierd din importanță și comunitățile din Generația R vor fi prioritare și centrale în viitorul muncii.
[divider height=”30″ line=”1″]
Autor: Panagiotis Pantazis, Applications Sales Director, Oracle Greece, Romania, Cyprus and Malta
[divider height=”30″ line=”1″]
Citește și:
Munca de la birou devine munca de oriunde în lume, o tendință cu consecințe fiscale
Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:
➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/
Sursă foto: Unsplash.com
În perioada 5-6 noiembrie 2019, BusinessMark a organizat la Cluj-Napoca o nouă ediție a HR VIBES la Grand Hotel Italia.
Participanții au aflat de la speakerii internaționali și experții locali ce pot face pentru a îmbunătăți experiența angajaților în organizațiile lor, pentru a spori retenția și pentru a se asigura că aceștia dau randamentul optim.
Pe parcursul celor două zile de eveniment, ei au trecut în revistă teme de mare interes pentru specialiștii din domeniul resurselor umane: Cum creăm un brand puternic care să atragă exact candidații de care avem nevoie? Cum poate inteligența artificială să ușureze procesele de recrutare, selecție, retenție, training și motivare? Cum facem strategii de dezvoltare a pachetelor de beneficii personalizate astfel încât să motivăm angajații să își atingă performanțele maxime?
[divider height=”30″ line=”1″]
ZIUA I
[divider height=”30″ line=”1″]
CLUJ-NAPOCA HR VIBES 2019, SESIUNEA I
Prima sesiune a fost deschisă de Gyöngyi Hunyadi, HR Manager, VCST Automotive Production, care a vorbit despre strategiile la care departamentul de HR recurge pentru a asigura o bună retenție a angajaților, cât și pentru atragerea de noi candidați.
„Am avut în 2018 evenimente, team building-uri, care au început să fie „advertised” de colegi în online. Anul trecut, am participat la târguri de joburi unde targetul a fost să îi creștem, pentru că inginerii sunt foarte greu de găsit și de ținut. Promovăm oamenii. Discutăm cu colegii: ce înseamnă? Ce am vrea să promovăm acum? Alegem o temă. Tema din luna mai a fost legată de familie, pentru că petrecem foarte mult timp la job. Avem și familii care lucrează împreună. Este foarte important să fim împreună – comunicarea este mult mai smooth și colaborarea, de asemenea.”
În continuare, Amalia Sterescu, Leadership Consultant, Personal Branding Strategist, Public Speaking Coach, a vorbit despre digital transformation și impactul pe care îl are asupra organizației.
„De multe ori, mă gândesc că profesioniștii din HR sunt magicieni. Atunci când vine vorba despre o schimbare organizațională complexă, businessul se uită la HR. HR-ului i se cere să livreze performanță, să găsească talente. Cred că atunci când vine vorba de acest domeniu, sunteți cei mai expuși la schimbare – fie că vorbim de schimbări tehnologice, de mediul politic sau de legislație. Când ne oprim și susținem că le știm pe toate, suntem deja pe drumul mediocrității (…). Când vorbim de competiție, astăzi, în zona dominată de dezvoltarea tehnologică, vorbim de competiție. Dacă în trecut, scopul unui business era să facă profit, acum este să aducă valoare. Acesta este viitorul, iar dacă preferăm să ne ascundem în spatele scuzei: „Nu sunt o persoană tehnică…”, sunteți vulnerabili. Una dintre cele mai importante competențe ale unui lider astăzi este nivelul de digital literacy. Trebuie să deschidem apetitul pentru ceea ce înseamnă digitalizare”, a punctat ea.
A urmat Nicoleta Azoiței, HR Manager, GENPACT, care în prezentarea sa a pus accent pe două elemente cheie, ce stau la baza schimbării: învățarea și dezvoltarea.
„Chiar dacă în urmă cu 20 de ani făceam foi de flipchart și distribuiam post-it-uri, chiar dacă astăzi nu mai e nevoie să fii specialist ca să generezi conținut, trebuie să ieșim din zona de confort, pentru a deveni cât mai repede „the future you”, a precizat ea, introducând conceptul de GENOME, ce pune în valoare experiența și expertiza unor persoane din organizație.
GENOME are la bază patru piloni: Because – skill inventory, Immerse – incisive self-learning, Transform – guru connect, Solidify – learning through doing – BITS.
Mihai Găvan, HCM Global Sales Director, TotalSoft, a continuat prima sesiune introducând-o pe Timea, „colega virtuală” a departamentului de Resurse Umane, răspunzând astfel întrebării: ce se poate face pentru ca organizațiile să furnizeze servicii HR accesibile și rapide?
„Noi, ca omenire, ne-am îndreptat comunicarea în zona de tehnologie text. Dacă toată lumea comunică prin text, cum ajungem să livrăm serviciile de resurse umane prin text? Cum ajungem să livrăm aceste servicii? Am inventat o colegă nouă la HR, pe numele ei Timea. Ce face? Ea acoperă cam toate serviciile de Resurse Umane pe care voi, ca HR, le livrați în relația cu angajatul. Toți tinerii au nevoie de răspunsuri acum, instant. Foarte multă lume cu care am vorbit a simțit-o pe Timea ca pe o amenințare. Nu este cazul.”
Prima parte a evenimentului CLUJ-NAPOCA HR VIBES a fost încheiat de Crina Frățean, Employer Branding Lead, Kellogg, care a vorbit despre conceptul de Employer Branding.
„Cum se comunică Employer Brandingul? 67% din companiile mari au dificultăți în recrutare. Este o realitate că avem din ce în ce mai puțini candidați. Când vorbim de numere, vorbim și de calitate. Toți angajații și toți colegii cu care am lucrat strălucesc atunci când lucrează cu specialiști lăsați să își facă treaba.Dacă ne uităm la Employer Branding, mi se pare interesant cum devine o organizație în interiorul organizației.”, a explicat ea.
CLUJ-NAPOCA HR VIBES 2019, SESIUNEA a II-a
Cea de-a doua sesiune a fost deschisă de Daniela Șerban, HR Manager, Iași, Cognizant Softvision, care a vorbit despre miturile legate de departamentul de HR.
„HR-ul era considerat în trecut departamentul care putea concedia oameni, pentru că poate. Realitatea mea e una faină, în care HR-ul are puteri pozitive: îi ajută pe cei din jur, creează oportunități, îi ajută să devină varianta lor cea mai bună. Scopul nostru nu e să îi facem fericiți, ci să îi ajutăm să facă mai bine. Dacă le dăm oamenilor numai feedback pozitiv, vom avea cu ei numai o relație superficială și va veni momentul în care va trebui să îi facem nefericiți. Dacă reușim să le arătăm că ne pasă, eu cred că ne-am îndeplinit țelul.
Un alt mit, extrem de popular: HR-ul va fi la un moment dat înlocuit cu un soft. Însă unde va fi latura emoțională – acea componentă prin care oamenii te simt? Din punctul meu de vedere, e și o să rămână un mit. Rolul esențial al HR-ului e să fie lângă oameni, să îi sprijine, să îi consilieze. Un HR adevărat este un HR care simte componenta umană”, a spus ea.
Au urmat Aurelian Chitez, Sales Director, Romanian Software, și Mihaela Colesnic, Expert în Legislația Muncii și Consultant Fiscal, ColorfulHR.
Mihaela Colesnic a vorbit despre retenția angajaților, precizând că este nevoie ca aceștia să se simtă „parte din poveste”: „Să aibă sentimentul că munca lor contribuie la un scop mai mare. Îi încurajăm, le punem ideile în practică. Apoi, vorbim de un salariu și de beneficii extrasalariale competitive. Apoi, le oferim un mediu de lucru în pas cu tehnologia, care să îi stimuleze intelectual.”
Trecând de la nevoile angajaților la cele ale departamentului de HR, Aurelian Chitez a prezentat o serie de tool-uri care ajută la simplificarea taskurilor celor ce lucrează în acest domeniu. Astfel, el a vorbit despre necesitatea ca procesele cheie din HR să fie automatizate: recrutare și selecție, administrare de personal, pontaj, salarizare și gestionarea/taxarea beneficiilor, managementul documentelor, evaluare, training, plan de carieră.
Mai departe, Simona Șunel, HR Director, Tremend, a abordat un alt subiect extrem de important, referitor la interacțiunea dintre HR și angajați: feedback-ul și capcanele ce pot să afară.
„Retrăim feedback-ul de fiecare dată când ni-l amintim. Acela e feedback-ul ce a rămas. Sunt lucruri în noi pe care le dorim schimbate, la care lucrăm și nu o să poată schimba asta HR-ul. Așadar, rețineți: atunci când dăm feedback, modelăm comportamente, nu personalități. E importăm să îi acceptăm pe ceilalți așa cum sunt ei.”
La rândul său, Georgiana Andrei, Corporate Sales Director, Regina Maria, a punctat că managerii au început să considere, într-un procent tot mai mare, că responsabilitatea lor este să aibă grijă de angajați.
„Se spune că 84% dintre angajați au experimentat un stres fizic sau psihic din cauza a ceea ce s-a întâmplat la muncă. Peste 70% din manageri cred, la nivel global, că este responsabilitatea lor să aibă grijă de angajați. 75% dintre români sunt considerați ca fiind sedentari. Din păcate, acest comportament duce la creșterea afecțiunilor în România. Afecțiuni în creștere: tulburările mentale, despre care nu se vorbește foarte mult, iar cea de-a doua este cea a tumorilor – care apar la vârste din ce în ce mai fragede, fără niciun fel de simptome. Am făcut un workshop și am înțeles care sunt trendurile: lumea se uită mai mult la sănătatea emoțională a angajaților, la calitatea vieții angajaților, asigurarea echității interne, atmosfera din birou, programul flexibil, asigurarea unui echilibru muncă – viață personală”, a explicat ea.
A urmat Cristian Dumitrache, Foundation Teacher, Al Ferasa International, care a explicat cum interpretarea fizionomiei feței și identificarea comportamentelor pot fi folosite în recrutarea și motivarea angajaților.
„O persoană gândește, se comportă într-un anumit fel – vei ști care sunt tiparele comportamentale pe care acel individ le va repeta în viitor. Facem parte de profiling. În ultima vreme, generațiile noi răspund exact cum trebuie la teste. Folosim partea de fizionomie pentru a înțelege personalitatea unui individ, pentru a înțelege cum s-ar înțelege cu colegii, cu echipa, cu managerul. E mai ușor să alegi omul potrivit din punct de vedere al personalității decât pe unul foarte bine pregătit tehnic, pentru că e mai ușor să lucrezi cu personalitatea”, a subliniat el.
Prima zi a CLUJ-NAPOCA HR VIBES a fost încheiată de invitatul special Chris Deaver, Sr Director of HR and Leadership Coach at VMware, anterior la Apple, The Walt Disney Company și Dell (SUA).
„Ne confruntăm cu foarte multe provocări. 70% dintre angajați sunt detașați de ceea ce se întâmplă în jurul lor. Suferă, stau la biroul lor și nu sunt în totalitate prezenți acolo. Cum și de ce se întâmplă asta? Am putea spune că așa este industria, dar poate este vorba despre ceva mai profund. Numesc asta „suferința zilnică”. În 80% din timp, oamenii văd ce ratează: ce au pierdut în viața personală, în carieră, în trafic. 80% din ce văd oamenii are o nuanță negativă. Atunci când intră pe această rută, apare tristețea, ceea ce duce la furie sau plictiseală. Realitatea e că aceste emoții sunt legate unele de celelalte. Întrebarea e de ce oamenii simt că ratează ceva, deși primesc bani pentru munca lor? Este vorba despre ceva mai profund decât banii și respectul, mai profund decât a fi apreciat sau de a avea mai mult timp liber… este vorba despre co-creare: a crea un viitor împreună, dar în majoritatea companiilor nu se pune accent pe acest concept; angajații nu simt că ei contribuie la ceva grozav, alături de colegii de la muncă. Oamenii vor să simtă că sunt parte din ceva măreț, vor să schimbe lumea – să facă ceva cu un scop.”
[divider height=”30″ line=”1″]
ZIUA a II-a
[divider height=”30″ line=”1″]
CLUJ-NAPOCA HR VIBES 2019, SESIUNEA I
Nevenca Doca, HR Executive Director, Banca Transilvania a deschis prima sesiune din a doua zi de HR VIBES. Astfel, ea a vorbit despre impactul culturii organizaționale asupra performanței angajaților.
„Oamenii au nevoie de grijă. Oamenii au nevoie să știe că cineva are grijă de ei. Grupul nostru are peste 10.400 de angajați – un grup mare și complex, care a plecat de aici, din Cluj, pentru că niște amici, oameni de afaceri, au spus: „Nu ne ajută bancile”. Așa că au făcut-o. Ca orice start-up, start-up-urile se fac cu cine găsești pe lângă casă. Pentru că a plecat așa, ca un business de familie, au avut norocul să facă din inerție lucruri despre care acum se discută foarte mult – o cultură umanistă, în care angajații se simt îngrijiți”, a povestit ea.
A urmat Iulia Anghel, Sales Director, Smartree. Ea a vorbit despre provocările și soluțiile în managementul resurselor umane: „Identifică factorii schimbării sau provoacă tu schimbarea – acesta este cel mai important pas. Asta înseamnă si identifici de unde pleacă nevoia inițială. Dacă nu pleacă de niciunde, poate ar fi bine să faci tu o schimbare. Următorul pas e să analizezi și să prioritizezi cerințele de „must have” & „nice to have” – cerințe critice fără de care compania ta nu ar putea să evoluze. Alocă-ți un buget estimativ. Ar fi foarte bine să analizați piața furnizorilor – e important să înțelegi care din furnizorii respectivi ți se potrivește cel mai bine. Pregătește-ți documentația – să-ți faci o cerere documentată, înseamnă că ai înțeles tu ce vrei. Apoi trimiți o cerere către furnizori și clarifici ce îți oferă.”
În continuare, Mihai Nedelcu, Regional Business Development Manager BenefitOnline.ro, a prezentat beneficiile extra-salariale pe care angajații și le-au ales în 2018.
„Lăsând de-o parte tichetele de masă, pe primul loc s-au plasat cadourile, apoi cele pentru ocazii speciale. Pe locul trei vorbim de transportul în comun, de acasă până la serviciu: cu autobuzul, metroul și pentru cei ce vin cu autoturismul le-am decontat carburantul. Zona de turism intern: au crescut la 14,2%. Pensiile private: ne bucurăm că tot mai mulți angajați mai tineri se gândesc la un sistem de pensii private. Cei sub 30 de ani în mod evident nu se gândesc la asta”, a spus el.
Prima sesiune a fost încheiată de invitatul special Tim Ackermann, Head Of Global Talent Acquisition, TUI Group, care a vorbit despre viitorul HR-ului în era digitizării. În acest context, el a explicat că de-a lungul timpului s-au produs schimbări în echipe – performanța echipei (arată-ți vulnerabilitățile, construiește un mediu sigur, stabilește un scop comun); schimbări și inovație la nivel de leadership, schimbări tehnologice.
„A început să se schimbe motivul pentru care oamenii vin la job: nu mai vin la locul de muncă doar pentru bani, ci decid și ținând cont de reputația companiei, dar și de alte lucruri. Oamenii au nevoie de autonomie în interiorul companiei. Oamenii vin la muncă pentru că vor să se alăture/să susțină o cauză. Într-o companie, banii nu mai sunt factorul care motivează angajații. Angajații își doresc să învețe mai degrabă de la colegii lor decât să se uite la un filmuleț cu informații.”
CLUJ-NAPOCA HR VIBES 2019, SESIUNEA a II-a
Cea de-a doua sesiune a fost deschisă de Bianca Precup, Supply Chain Senior HRBP, FrieslandCampina România, care a vorbit despe programul de dezvoltare în supply chain „Next Level”.
„Ne-am gândit să facem un program de dezvoltare, pentru schimbare de mindset și a culturii. Care e scopul? Să ne aducă claritate asupra activităților, abilităților pe care fiecare dintre noi trebuie să le aibă. În iunie 2018, a fost făcută o mapare care a avut scopul să ne arate cum ar trebui să fie cultura noastră astfel încât să servească nevoilor de business. Apoi am făcut o evaluare cu angajații. Am avut program de training funcțional, dar și de soft skills.
Tot ce facem, tot ce dezvoltăm, tot ce implementăm are la bază principiul win-win. Noi, anajatorul, câștigăm maximizarea capabilităților, creștem performanța, avem flexibilitate, ne putem face planul de producție altfel, nouă ne crește gradul de retenție. Colegii beneficiază de dezvoltare continuă, impact direct asupra veniturilor lui, au claritate, știu ce trebuie să facă, ei sunt recunoscuți, au totul la îndemâna lor”, a spus ea.
A urmat Ramona Bosînceanu, HR Manager, Eaton, care a vorbit despre metode prin care departamentul de HR poate asigura o mai bună retenție a angajaților.
„Ce înseamnă partea de atragere de talente, să îi asiguri acea zonă de confort astfel încât să simtă că sunt fericiți? De-a lungul timpului, am încercat să empatizez, să îmi doresc ca acele talente să fie „în grădina mea”, nu în altele. Ai nevoie de foarte multă creativitate ca să vii cu ceva nou și să atragi ceea ce au nevoie. Ca să oferi un vibe bun, trebuie să înțelegi ce face fericit un om și să fii un fel de magician. Mici practici pe care eu le-am făcut: Happy Monday – lunea e o zi la care nu funcționăm la nivelul la care am vrea. Drept urmare, am implementat în colectiv o zi de luni mai altfel, prin care fiecare coleg trebuie să ofere o mulțumire sau o urare de bine unui alt coleg”, a explicat ea.
Anca Păun, Cluster Talent & OE Manager, British American Tobacco, a introdus conceptul de Employee Advocacy,
„E o strategie, un plan adaptat la o linie de business. Angajații nu sunt plătiți pentru asta, încercăm să ajungem la un reach organic. Fie că sunt în teren, în retail, vânzători sau un recruiter, puterea brandului vostru vine din micile interacțiuni zilnice. Statisticile spun că la 1000 de angajați activi implicați în program, profitul este de două milioane de euro. Puterea anajaților e mult mai mare. Oamenii care se implică în astfel de programe au un job satisfaction mult mai puternic, spun studiile. Primul pas pentru a face un program de Brand Ambassadors este să am un obiectiv foarte clar”, a precizat ea.
Evenimentul CLUJ-NAPOCA HR VIBES 2019 a fost încheiat de Radu Panait, Group HR Director, E-INFRA (Electrogrup, DirectOne, Netcity, Nova Power & Gas si WESEE) care a vorbit despre transformările prin care trece HR-ul dintr-o companie antreprenorială românească.
„Într-o organizație antreprenorială, nu există un pas organizat și cert în care te miști de la un pas la altul ca într-un manual. Vorbim despre un proces dinamic, agil – cât mai repede să poți să construiești ceva care deja produce rezultate într-un termen scurt. La fel de important este să asigurăm un mediu organizațional stabil – trebuie să existe trasee definite, o anumită stabilitate organizațională. Eu cred foarte mult în ideea de digitization; cred că te poți folosi de ambalajul digitizării pentru a genera schimbări”, a punctat el.
[divider height=”30″ line=”1″]
Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:
➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/
[divider height=”30″ line=”1″]
Eveniment organizat de BusinessMark.
Eveniment susținut de: Signal Iduna, Romanian Software, TotalSoft, Up România, Smartree, Regina Maria, BenefitOnline.ro, AVIS, Clever Taxi
Radio-ul oficial al evenimentului: Europa FM
Cu susținerea: BCCBR – Billateral Chamber of Cmmerce Bulgaria-România, Camera de Comerț și Industrie România – Israel, BRCC – British Romanian Chamber of Commerce
BusinessMark sprijină: Plantăm Fapte Bune în România, The Social Incubator
Parteneri media: Business Ladies Club, Transilvania Business, jobZZ.ro, lajumate.ro, DeBizz, I Like Cluj, StiriActuale.ro, Live PR, Clujul de Buzunar, Curierul Național, Jurnalul de Afaceri, Financial Market, RBT, Portal Management, Monitorul de Făgăraș, AntreprenorînRomânia.ro, administrație.ro, MoneyBuzz, MATEK, IQads, rbe connect, PRwave, Inturda.ro, infoOradea.ro, Depozitinfo.ro, Birouinfo.ro, Business24, Portal HR, Financiarul.ro, Ziare.com, spatiulconstruit.ro, Manager Express, Market Watch, global manager, Business Press, PR Box, Social Media România.
[divider height=”30″ line=”1″]
Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile:
➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/
[divider height=”30″ line=”1″]