Pe 30 iunie 2022, vă invităm la o nouă ediție a Oradea HR Vibes, eveniment ce va avea loc în format hibrid – „in person”, la Hotel Ramada, și online, pe platforma MyConnector. HR Vibes este proiectul prin care ne dorim să creăm comunități locale de profesioniști în resurse umane.
Ne uităm cu atenție la contextele locale, creăm discuții adaptate și încurajăm specialiștii să facă schimb de experiență. Ne propunem să conturăm imaginea viitorului în muncă prin ochii specialiștilor, dar și să discutăm despre cum am gestionat provocările ultimilor ani, despre cum ne adaptăm prezentului în schimbare. Vorbim despre trenduri, dar ne raportăm la realitate, vorbim despre viitor într-o notă pragmatică.
AUDIENȚĂ
- HR Managers & HR Directors
- HR Business Partners
- Talent & Acquisition Managers
- Employer Branding Managers
- HR & PR Specialists
- Recruitment Managers
- Hiring Managers
- Internal & External Communication Managers
- Consultanți HR, PR & employer branding
- Directori generali
- Team Leaders
Partneri
Parteneri media:
- Aproximativ 57% dintre companii își desfășoară activitățile de salarizare în cadrul structurilor interne, în timp ce aproximativ 43% apelează la servicii externalizate
- Circa 68% dintre companii își derulează activitățile de resurse umane prin departamente interne, în timp ce 32% folosesc servicii externalizate
- În aproximativ 54% dintre companii, administrarea timpului de lucru al angajaților și al pontajului este realizat printr-un sistem automatizat, în timp ce 46% încă folosesc un model manual de procesare
- 97% dintre companii consideră că externalizarea serviciului de plată al salariilor evită întârzieri cu plățile și doar 3% consideră că ar putea înregistra întârzieri de pe urma externalizării acestui proces
În ultimii ani, odată cu diversificarea din ce în ce mai mare a serviciilor oferite pe piața din România, un număr tot mai mare de companii au început să apeleze la servicii externalizate de resurse umane și de payroll. Impulsul dat de tehnologie, în privința automatizării mai multor procese, care anterior erau realizate exclusiv manual de către unii angajați, a determinat un număr tot mai mare de companii să adopte externalizarea acestor servicii.
Ultimii doi ani au afectat România și mediul de afaceri mult mai agresiv decât tot ce a putut experimenta anterior economia românească, în peste 30 de ani de piață liberă. Pandemia Covid-19 a făcut ca o mare parte din activitatea muncii de birou să treacă în spațiul online. Astfel că, prin prisma necesităților structurale cu care s-au văzut confruntate companiile, nevoia simplificării pe cât posibil a tuturor proceselor interne de business a dobândit o și mai mare importanță.
Externalizarea – un punct de maxim interes
Aproximativ 44% dintre companii au o singură persoană care se ocupă cu administrarea personalului, 26% au două persoane și 30% au trei sau mai mulți salariați desemnați să se ocupe cu această activitate. Astfel că, 56% dintre cei chestionați în cadrul sondajului spun că departamentele care se ocupă cu întocmirea documentelor și a actelor de administrare a personalului au nevoie de 3-5 zile pentru procesarea informațiilor, în timp ce aproximativ 44% consideră că au nevoie de maximum două zile. 66% dintre respondenți susțin că pentru plata salariilor este nevoie ca informațiile să fie trimise cu 3-5 zile înainte și 34% spun că au nevoie de doar două zile pentru a sigura acest proces.
Deoarece echipele care se ocupă de activitățile de administrare a personalului sunt mici, este nevoie de un timp de procesare mai îndelungat. Coroborând cu faptul că unele operațiuni interne continuă să se realizeze încă manual, nevoia unui sistem mai rapid este cu adevărat necesară, pentru a putea evita eventuale întârzieri și pentru a putea reduce timpul de care este nevoie pentru închiderile de lună.
Lipsa unor procese automatizate și a personalului suficient pentru a putea administra în timp aceste activități poate îngreuna funcționarea companiilor
Peste 44% dintre companii susțin că, în medie, lunar au fost nevoite cel puțin o dată să reia calculul salarial. Tot în această notă, 46% dintre companii utilizează abonamente la un portal legislativ pentru a fi la curent cu reglementările din domeniu. Un procent de 34% spun că folosesc consultanță externă, 15% surse media și 5% consultanță internă. Resursele limitate fac ca, în prezent, acest proces de informare să provină în proporție de peste 60% din monitorizarea ad-hoc, nefiind angrenate servicii specializate oferite intern sau extern, un aspect ce adaugă timp suplimentar.
Volumul adițional de informație ce trebuie filtrată face ca și celelalte procese să fie îngreunate, aici putând fi resimțită o presiune în plus. Dacă nu există nici procese automatizate, cum ar fi, de exemplu, cele pentru cererile de documente sau pentru pontajul salariaților, atunci activitatea va fi îngreunată suplimentar.
Din acest punct de vedere, putem observa că, pentru situația în care se ia în considerare o posibilă externalizare a acestor servicii, distribuția este egală când vine vorba de timpul în care ar urma să se întâmple acest proces: 33% dintre respondenți spun că în mai puțin de 6 luni, 33% între 6 și 12 luni, 33% în mai mult de 12 luni. Rezultatele relevă că, prin distribuția egală, acest proces este în desfășurare și există o anumită tendință pentru externalizare. Din ce în ce mai multe companii iau în calcul această posibilitate.
Externalizarea serviciilor de resurse umane și de salarizare din ce în ce mai căutate
Atunci când vorbim de decizia de a apela la servicii externe de resurse umane și salarizare, majoritatea companiilor (45%) afirmă că decizia va fi luată la nivel de grup, indicând o reorganizare la nivel global a companiei, un aspect pe care îl putem regăsi tot mai des în cadrul companiilor multinaționale din România. 26% afirmă că decizia va fi luată intern la nivelul companiei, ținând cont de aspectele financiare, 21% la nivel regional și 8% au răspuns că decizia va aparține departamentului de resurse umane.
Aproximativ 66% dintre respondenți declară că decizia va fi luată în afara sucursalei din România, de către grup sau sub aspect regional, astfel că procesul de externalizare a acestor servicii va fi hotărât sub o formă organizată la nivel transnațional.
În urma unei decizii de trecere către servicii externalizate, aproape 67% dintre respondenți consideră că cel mai important factor pentru selectarea acestora va fi calitatea serviciilor ce le vor fi oferite, 16% posibilele soluții software, 12% costurile serviciilor și 6% durata tranziției. Majoritatea companiilor iau în calcul aceste soluții pentru a remedia eventuale dificultăți în operarea acestor activități. Astfel, ele își doresc să atingă un grad de eficiență mai mare decât cel pe care îl au în prezent doar prin resursele disponibile intern.
La nivelul mediului de business din România, deși aceste servicii nu au ajuns încă la un nivel de răspândire foarte largă, sunt privite ca soluții de viitor pentru a crește nivelul de eficiență operațională dintr-o companie.
Despre sondaj
EY Payroll Survey 2022 a fost dezvoltat și gândit pentru a putea măsura principalele percepții ale mediului de afaceri din România în privința posibilității de externalizare a serviciilor de salarizare și resurse umane.
Rezultatele acestui studiu sunt bazate pe răspunsurile a peste 100 de executivi de top din mediul de afaceri. Sondajul a fost efectuat în perioada mai 2022. Survey-ul a fost realizat de către EY România prin chestionarea grupurilor țintă.
Citește și:
Opinie EY România: Saga cotelor reduse de TVA – care sunt implicațiile pentru România
Opinie EY România: Prețurile de transfer și relocările de investiții. Șapte puncte de atenție pentru companii
Săptămâna de lucru de patru zile este deja permisă de legislația muncii și se poate implementa în orice companie
Laura Ciornei, Let’s talk HR: Criza resursei umane din sectorul IT&C se va accentua
Crowe România și DeclaratiaUnica.ro se angajează împreună în automatizarea declarației unice și oferirea de consultanță personalizată
Opinie Wise Finance Solutions: Finanțări nerambursabile pentru energie solară și eoliană
Opinie EY România: „Amenzi pentru nedepunerea declarațiilor fiscale și neplata impozitelor aplicate în cadrul inspecției fiscale. Ce trebuie să știe contribuabilii”
Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:
www.facebook.com/BusinessMark/
www.linkedin.com/company/businessmark
www.instagram.com/business.mark/
blog.business-mark.ro
business-mark.ro/
Pe 23 iunie 2022, vă invităm la Iași HR Vibes, eveniment ce va avea loc în format hibrid – „in person”, la Palas Congress Hall, și online, pe platforma MyConnector. HR Vibes este proiectul prin care ne dorim să creăm comunități locale de profesioniști în resurse umane.
Ne uităm cu atenție la contextele locale, creăm discuții adaptate și încurajăm specialiștii să facă schimb de experiență. Ne propunem să conturăm imaginea viitorului în muncă prin ochii specialiștilor, dar și să discutăm despre cum am gestionat provocările ultimilor ani, despre cum ne adaptăm prezentului în schimbare. Vorbim despre trenduri, dar ne raportăm la realitate, vorbim despre viitor într-o notă pragmatică.
AUDIENȚĂ
- HR Managers & HR Directors
- HR Business Partners
- Talent & Acquisition Managers
- Employer Branding Managers
- HR & PR Specialists
- Recruitment Managers
- Hiring Managers
- Internal & External Communication Managers
- Consultanți HR, PR & employer branding
- Directori generali
- Team Leaders
Partneri
Parteneri media:
Pe 15 iunie 2022, vă invităm la o nouă ediție a Brașov HR Vibes, eveniment ce va avea loc în format hibrid – „in person”, la Hotel Kronwell, și online, pe platforma MyConnector. HR Vibes este proiectul prin care ne dorim să creăm comunități locale de profesioniști în resurse umane.
Ne uităm cu atenție la contextele locale, creăm discuții adaptate și încurajăm specialiștii să facă schimb de experiență. Ne propunem să conturăm imaginea viitorului în muncă prin ochii specialiștilor, dar și să discutăm despre cum am gestionat provocările ultimilor ani, despre cum ne adaptăm prezentului în schimbare. Vorbim despre trenduri, dar ne raportăm la realitate, vorbim despre viitor într-o notă pragmatică.
Evenimentele din seria HR Vibes continuă și în alte orașe:
- Timișoara HR Vibes – 9 iunie 2022, Iulius Congress Hall
- Iași HR Vibes – 23 iunie 2022, Palas Congress Hall
- Oradea HR Vibes – 30 iunie 2022
AUDIENȚĂ
- HR Managers & HR Directors
- HR Business Partners
- Talent & Acquisition Managers
- Employer Branding Managers
- HR & PR Specialists
- Recruitment Managers
- Hiring Managers
- Internal & External Communication Managers
- Consultanți HR, PR & employer branding
- Directori generali
- Team Leaders
Partneri
Parteneri media:
Pe 9 iunie 2022, vă invităm la o nouă ediție a Timișoara HR Vibes, eveniment ce va avea loc în format hibrid – „in person”, Iulius Congress Hall, și online, pe platforma MyConnector. HR Vibes este proiectul prin care ne dorim să creăm comunități locale de profesioniști în resurse umane.
Ne uităm cu atenție la contextele locale, creăm discuții adaptate și încurajăm specialiștii să facă schimb de experiență. Ne propunem să conturăm imaginea viitorului în muncă prin ochii specialiștilor, dar și să discutăm despre cum am gestionat provocările ultimilor ani, despre cum ne adaptăm prezentului în schimbare. Vorbim despre trenduri, dar ne raportăm la realitate, vorbim despre viitor într-o notă pragmatică.
Evenimentele din seria HR Vibes continuă și în alte orașe:
- Brașov HR Vibes – 15 iunie 2022, Hotel Kronwell
- Iași HR Vibes – 23 iunie 2022, Palas Congress Hall
- Oradea HR Vibes – 30 iunie 2022
AUDIENȚĂ
- HR Managers & HR Directors
- HR Business Partners
- Talent & Acquisition Managers
- Employer Branding Managers
- HR & PR Specialists
- Recruitment Managers
- Hiring Managers
- Internal & External Communication Managers
- Consultanți HR, PR & employer branding
- Directori generali
- Team Leaders
Partneri
Parteneri media:
Pe 24 mai 2022, s-a încheiat cu succes o nouă ediție a „Sibiu HR VIBES”, prima din ultimii doi ani de pandemie, ce s-a desfășurat atât în format fizic, la Hotel Ramada, cât și virtual, pe platforma MyConnector. În cadrul acestui eveniment, powered by Continental, ne-au fost alături 15 specialiști din companii românești și internaționale, alături de care am vorbit despre provocările cu care s-au confruntat departamentele de resurse umane, oportunitățile de dezvoltare a organizațiilor și impactul digitalizării asupra acestora.
Prima sesiune a fost deschisă de Mihai Ețcu, Talent & Performance Management, Learning & Training Team Leader, Continental Automotive Systems Sibiu la Sibiu HR Vibes, care a vorbit despre aptitudinile care vor defini viitorul forței de muncă.
„Vorbind despre aptitudinile viitorului, interacțiunea între mașinării, echipamente și oameni creează valoare adăugată. Nu este despre a ne fi teamă, ci despre a înțelege cum am putea folosi infrastructura din jur astfel încât să reușim să descărcăm din zgura rutinei de zi cu zi. Sunt 10 abilități utile pentru a pregăti echipele noastre până în 2025: gândire analitică și inovație, gândire critică, originalitate, creativitate, reziliență, rezolvarea de probleme, de exemplu. Acestea par a fi printre cele mai relevante pentru anul 2025.
Noi, în Continental, aducem date când configurăm activități sau procese. Avem 4.000 de angajați pentru care creăm infrastructură de învățare, astfel încât să asigurăm competențele necesare. Sunt șase mari zone pe care le luăm în considerare, cea mai importantă fiind cea de re-skilling și up-skilling. Aici ne referim la training intens sub forma long-term learning.”
În continuare, Ovidiu Bîrsă, Director Comercial, Edenred, a punctat că angajatorii simt o presiune legată de numărul mare de angajați care optează pentru un nou loc de muncă în această perioadă.
„Efectele au avut loc după perioada COVID. În contextul actual, presiunea pe angajatori este tot mai mare, având în vedere «The Great Resignation». Munca hibrid care se află în strânsă legătură cu flexibilitatea, ține de adaptarea proceselor. Inflația nu dă semne să se oprească, iar creșterea costurilor este în strânsă legătură cu aceasta. Resimțim impactul în costuri. Noi identificăm aceste trenduri și venim cu soluții.
În 2021 am avut o medie de 627 de lei pe care angajații i-au avut la dispoziție pentru beneficii. Estimările noastre arată că anul acesta suma va ajunge la 820 de lei, cea mai mare creștere de până acum. Cele mai mari bugete alocate se găsesc în Servicii și IT.”
Factorul financiar este un alt element ce determină angajații să-și schimbe locul de muncă, a punctat Alina Ștefan, Chief Executive Officer, Salarium. „70% din angajați rămân fără bani de la un salariu la altul. În acest caz, se împrumută. Ajungem, astfel, sub efectul unui bulgăre de zăpadă, iar angajații devin foarte stresați. 54% raportează că simt un nivel de stres crescut privind finanțele lor, iar acest lucru are mai degrabă legătură cu gestionarea finanțelor. Peste 85% din companii plătesc salariul o dată pe lună. Stresul financiar este principalul factor ce duce la demisie. A crescut, în perioada pandemiei, nevoia noastră de control, de siguranță. De asemenea, totul s-a mutat online, iar cheltuielile se fac altfel. Nu în utlimul rând, ne uităm la tinerele generații ce au mentalitatea «instant reward». De aici propunerea noastra: «salary on demand».”
În continuare, Oana Piper, Manager Resurse Umane, Solina Grup, a vorbit despre necesitatea de a acorda atenție culturii organizaționale, în special în această perioadă definită de modelele hibride de muncă: „Cum putem face ca noi, care suntem atât de diferiți, cu obiective diferite, cu convingeri diferite, cu joburi diferite, să muncim și să performăm împreună? Cum putem obține engagement știind cât suntem de diferiți între noi? Ne-am dat seama că, de fapt, engagementul este rezultatul firesc al culturii organizaționale. Adică felul cum ne evaluăm performanțele, cum comunicăm unii cu alții, felul cum construim și respectăm reguli. Cultura este un sistem complex care ne creează identitatea în fața clienților, candidaților. Dacă cultura organizațională este ADN-ul meu, cum pot face o cultură ce încurajează performanța, în timp ce creez această atmosferă de engagement? Această cultură organizațională se metamorfozează, se schimbă continuu. Este legată de sensul a ceea ce fac. Zi de zi, ce fel de comportamnete încurajăm? Cum reușești să implementezi, să influențezi cultura, în asta constă cheia succesului.”
Despre cultura organizațională și importanța acesteia a vorbit și Alexandru Ungureanu, Implementation Team Leader Charisma HCM, TotalSoft. „ În topul verticalelor ce pot fi îmbunătățite pentru dezvoltarea culturii organizaționale se află: oportunitățile de dezvoltare profesională, flexibilitatea muncii, starea de wellbeing. Sunt două coordonate pentru a măsura flexibilitatea modului de lucru: locul și timpul. Trebuie să ne adaptăm, să trecem de la un mod clasic de lucru spre unul fluid. În TotalSoft, de exemplu, ne-am reorganizat după conceptul «team of teams». Din cadrul departamentului HCM s-au format 14 echipe cu scopuri diferite. Acest model oferă flexibilitate si autonomie echipelor. Dacă în modul clasic de lucru urmărim diminuarea greșelilor, în modul fluid se încurajează greșeala pentru ca se urmărește inovația. Când faci greșeli, te adaptezi, reconfigurezi și, astfel, ajungi la inovație.”
Angajații au nevoie de suport din partea departamentului de resurse umane, a atras atenția Luiza Florian, HR Business Partner, Tremend la Sibiu HR Vibes. „Ce este important pentru colegii noștri programatori? Salariul, proiectul, mediul. Dar pandemia a adus noi factori: lucrul remote, de exemplu. Lucrând de acasă, comoditatea poate fi și periculoasă din punctul de vedere al interacțiunii între colegi. Pandemia a adus și lucruri bune, ca de exemplu: productivitate, autonomie, încredere. De ceva timp, ne întrebam dacă mai este nevoie de departamentul de HR. Până de curând, HR-ul interacționa cu angajații la angajare și la demisie. Între timp, avem discuții regulate cu angajații, iar ceea ce aflăm ne ajută să putem rezolva rapid și evita crearea bulgărului de zăpadă de supărări. Când aflăm problemele, încercăm să le rezolvăm, iar angajații simt că HR-ul este un partener strategic, un suport real, ci nu un generator de adeverințe.”
Prima sesiune a „Sibiu HR VIBES” a fost încheiată de Anca Puca, Sales Manager, Smartree, care a vorbit despre transformările care și-au pus amprenta asupra departamentului de HR în ultimii doi ani, de la debutul pandemiei.
„În ultimii ani am învățat să luăm decizii peste noapte, să fim flexibili. Pandemia a adus câteva trenduri. În primul rând, hiperautomatizarea. Acest trend pleacă de la ideea că, dacă într-o companie există un flux sau un proces care poate fi automatizat, este doar o chestiune de timp până când acest lucru se va întâmpla. Un alt trend, «Operațiuni de oriunde», ne arată că putem avea clienți din orice colț al lumii. Managerii departamentelor de HR ar trebui să își creeze un ecosistem propriu, astfel încât totul să se poată desfășura în mediu digital. Apoi, vorbim despre trendul «Flexibilitate și autonomie» care se referă la utilizarea tehnologiei pentru conectarea cu angajații și susținerea dezvoltării și bunăstării acestora. Ultimul trend, «Munca in regim hibrid», se referă la utilizarea de noi tool-uri pentru a gestiona cat mai eficient noua normalitate de muncă in regim hibrid. Suntem pregătiți să facem față acestor schimbări? Se pare că da. 1 din 3 organizații au investit în implementarea de softuri HCM pentru companii.”
Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, a deschis cea de-a doua sesiune, prezentând o soluție IT care facilitează munca departamentului de resurse umane.
„Înainte de zona tehnică, de abilități, cred că zona de HR a devenit mai umană. În pandemie, departamentul de HR a dus greul, iar cea mai mare provocare a fost în zona de comunicare. Abilitatea de comunicare cred că a fost cea mai dezvoltată în această perioadă. Trendurile la nivel global nu au același impact în companiile românești. Impactul este pe termen mediu și lung.
Da, în prezent vorbim despre muncă hibridă, learning & development, bunăstarea angajatului și beneficii cât mai ușor de gestionat, iar colorful.hr oferă un set amplu de instrumente care să ajute specialiștii HR să îndeplinească nevoile angajaților în 2022. Însă, în aceeași măsură, suntem extrem de atenți la legislație, pentru a actualiza programele de salarizare și administrare a personalului astfel încât să fie întototdeauna la zi cu ultimele modificări. Și vom continua să evoluăm în funcție de nevoile clienților noștri, pentru că ei ne spun cel mai clar care sunt trendurile de care au nevoie.”
În continuare, Minola Jac, Group Change and Organization Development Lead, Syngenta Group, a vorbit despre managementul schimbării și importanța curiozității în realizarea unor astfel de roluri.
„«Change management» în perioada de implementare are această reputație că vine să repare, să corecteze, să țină oamenii pe un anumit făgaș. Mulți mă întreabă care sunt instrumentele pe care le vom utiliza în proiecte. Dacă ducem prea repede dicuția în zona de soluții și metodologie, există riscul să rezolvăm simptome de suprafață, fără a ajunge la rădăcina problemei.
Cine privește lucruri diferite va ajunge să privească diferit. Primul instrument în care cred este curiozitatea. Apoi curajul și compasiunea. Cred că oricine este pasionat de schimbare și pregătit să navigheze zone de transformare, este cineva profund curios. Cum ne putem păstra curiozitatea la nivel organizațional? Prin întrebări și prin a deveni comfortabili cu a avea mai multe întrebări decât răspunsuri.”
În ultimii ani, oamenii au început să acorde mai multă importanță medicinei de prevenție, ne-a explicat George Dragne, Business Growth Manager, SanoPass, care a atras atenția asupra unui fenomen ce prinde tot mai multă amploare: telemedicina.
„Am aflat că undeva la 60% din solicitările telefonice de a merge la medic se pot rezolva prin telemedicină. 35% dintre apelurile telefonice pentru a lua legătura cu un medic, chiar necesită a merge fizic la un medic. Doar 5% sunt urgențe. În acest moment, prin Sanopass avem acces la aproximativ 10 000 de medici și peste 1000 de clinici. În sistemul nostru de parteneriat, clienții SanoPass sunt considerați clienți plătitori și nu se face nicio diferențiere la programare. În maxim 48 de ore obții o programare.”
În continuare, am avut-o alături de noi pe Daniela Pipaș, Head of HR, BRINEL; Co-Fondator, Institutul pentru dezvoltare umană și organizațională în România, care ne-a vorbit despre calitățile unui lider adaptat acestor vremuri dinamice. „Întrebările sunt mai valoroase atunci când vrem să deschidem direcții noi. Noi creăm spații în care ideile noi se pot manifesta. Nu ajunge doar să ne întâlnim, este nevoie de deschidere și interes real. Avem nevoie de dialog empatic. Construim competențe de leadership orizontal. Sunt competențe ce nu există în mod natural, trebuie să ne preopcupăm în mod activ. Există calități de bază, cu care ne naștem și unele pe care le dobândim. Trebuie să ma conectez zilnic cu ceea ce fac, altfel, ala finalul zilei sunt obosit nu mai găsesc sensul și pierd motivație. Pledez pentru alinierea internă, dar și între membrii unei echipe. Trebuie să existe o cultură a alinierilor, altfel rămânem într-o zona de conflict.”
În continuare, Adrian Dinu, CEO, CREASOFT, a prezentat soluția de pontaj digitală care vine în sprijinul departamentului de HR. „Printre produsele noastre, soluția de pontaj este cea mai importantă. În ultima perioadă, cererea foarte mare este de pontatoare portabile. Aducem nou pe piață simplitatea. Tot ce trebuie să facă cine vrea să se ponteze este să valideze cardul sau sa pună amprenta. Toată partea de configurare nu există, noi le trimitem deja setate și configurate. Către salarizare, există două metode de conectare cu partea de pontaj: trimitem interacțiunile in-out sau trimitem direct condica de prezență. De asemenea, există posibilitatea pontării prin mobil. Am acordat atenție astfel încât pontarea să nu se poată face de altundeva decât din locul în care trebuia să se facă. Totul este făcut pentru a putea fi accesat de pe telefon.”
Sesiunea de prezentări a fost încheiată de Jos Blykers, Leadership and Change Consultant – Europe Lead, Human Resources Business Development, IBM, vorbind despre necesitatea ca organizațiile și liderii să manifeste mai multă empatie față de angajați.
„Liderii se confruntă cu multe provocări acum. Dar există o lipsă de conexiune între ceea ce liderii cred că organizația oferă angajaților și ceea ce angajații cred. Liderii supraevaluează acest aspect. Companiile care nu arată empatie angajaților și nu fac tot ce pot pentru a le oferi suport, vor avea de suferit odată ce piața se stabilizează. Liderii cred că oferă sprijin angajaților, dar aceștia, în mare, nu sunt de acord. Angajații vor în primul rând investiție în aspectele umane: empatie, sentimentul de scop și interacțiune. Noile tehnologii încep să aibă un impact asupra business-urilor. Vorbim despre virtual enterprise. Pandemia a demonstrat că locația devine mai puțin importantă, pot lucra de oriunde. Dar înseamnă că pot atrage și angaja oameni de oriunde”, a punctat el.
În ultima parte a evenimentului, patru specialiști din domeniu au dezbătut trendurile și direcțiile-cheie ce vor domina evoluția departamentului de HR în următorii ani, într-un panel moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark.
Luiza Banyai, Head of International People Operations, Amber, a vorbit despre primele măsuri pe care organizația pe care o reprezintă le-a luat ca răspuns la pandemia de COVID-19.
„Am ținut legătura în permanență cu angajații. Am făcut un survey pentru a înțelege care sunt nvoile lor în perioada aceasta. Am introdus servicii de terapie, workshopuri adaptate nevoilor pe care le-am identificat. Am conectat serviciile medicale cu nevoile nou-apărute. Am început un proces de schimbare de cultură în timpul pandemiei. A fost un act de curaj. Am făcut acest lucru pentru că am avut o creștere de business și ca număr de angajați. Am început acest proces de schimbare în 2020 și acum am ajuns cam la jumătatea drumului. Am aplicat un survey, am stabilit direcțiile clare de acțiune și am urmat planul. Ne-am reîntâlnit cu toți managerii companiei și am stabilit împreună cum vom stabili partea de inovație, de curaj. Ne-am concentrat pe nevoile identificate și am venit cu soluții aplicate pe nevoile respective. Am încurajat angajații să vină cu propriile idei.”
La rândul său, Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast Grup, a vorbit despre una dintre cele mai mari provocări cu care se confruntă angajatorii, la nivel global – The Great Resignation.
„Noi fiind o firmă de producție, clar nu am putut lucra remote. Noi a trebuit să ne asigurăm că se poate lucra. Am avut o rată a îmbolnăvirilor sub 5%. Am investit mult în mijloace de transport, în măsuri de siguranță, în mijloace de protecție individuală. Dar cel mai mult am investit în comunicarea cu oamenii. Ne-am dat seama cât de diferiți suntem, cât de mult ne poate uni o situație ca aceasta. Compania a crescut în perioada aceasta pentru că ne-am unit. Principalul lucru pe care l-am făcut a fost să schimbăm paradigma. Nu ne-am uitat doar la productivitate, ci și la oameni. Am început să comunicăm tot mai mult. Am început să ne concentrăm pe analiza oamenilor, să îi înțelegem. Ne-am confruntat cu Great Resignation, dar am început să întrebăm oamenii de ce rămân și de ce pleacă. Culmea este că principalul motiv de plecare nu este partea salarială. Oamenii ne-au spus că cel mai important pentru ei ca să rămână sau să plece este mediul de lucru.”
Accelerarea digitalizării a adus după sine o mai mare putere de adaptare la munca remote, a transmis Mihai Ețcu, Talent & Performance Management, Learning & Training Team Leader, Continental Automotive Systems Sibiu, oferind exemplul Continental, care experimentează acest model de lucru de patru ani.
„Norocul companiei Continental este că în Sibiu, cel puțin, am început să lucrăm remote de prin 2018. Îl numeam «mobile work» în acel moment. Aveam o predictibilitate despre cum am putea desfășura activitatea. Am adaptat foarte repede procesele. În aprilie livram deja traininguri în format remote. Lucrul cel mai bun ce s-a întâmplat din punctul de vedere al recrutării a fost că, poziționându-ne remote unii față de ceilalți, s-au accelerat procesele, introducând noi instrumente de lucru. Am încercat să înțelegem cât mai bine nevoile lor și să răspundem acestora cât mai bine. Din fericire putem asigura abordarea remote în organizație. Avem rutine de interacțiune. Suntem remote, dar în cele din urmă engagementul se face conectând oamenii, iar un ecran, din păcate nu face decât să filtreze.”
Acest eveniment a fost organizat de BusinessMark, powered by Continental.
Partenerii evenimentului au fost: TotalSoft, Romanian Software, SanoPass, Salarium, Smartree, Benefit – o companie Edenred, Creasoft
Suport tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții
Partener de mobilitate a fost: AVIS România
Parteneri media au fost: Spotmedia, Ziarul Bursa, SMARK, Iqads, Debizz, Sibiu 100%, Financial Market, Jurnalul de Afaceri, Belgian Luxemburg Romanian Moldovan Chamber of Commerce – BEROCC, Digital Business, Revista de HR, Transilvania Business, Global Manager, administrație.ro, Top Business, Social Media România, MATEK, spațiulconstruit.ro, Revista Piața, Portal HR, Ziarul 21
Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:
www.facebook.com/BusinessMark/
www.linkedin.com/company/businessmark
www.instagram.com/business.mark/
blog.business-mark.ro
business-mark.ro/
Pe 24 mai 2022, vă invităm la o nouă ediție a Sibiu HR Vibes, eveniment ce va avea loc în format hibrid – „in person”, la Hotel Ramada, și online, pe platforma MyConnector. HR Vibes este proiectul prin care ne dorim să creăm comunități locale de profesioniști în resurse umane.
Ne uităm cu atenție la contextele locale, creăm discuții adaptate și încurajăm specialiștii să facă schimb de experiență. Ne propunem să conturăm imaginea viitorului în muncă prin ochii specialiștilor, dar și să discutăm despre cum am gestionat provocările ultimilor ani, despre cum ne adaptăm prezentului în schimbare. Vorbim despre trenduri, dar ne raportăm la realitate, vorbim despre viitor într-o notă pragmatică.
Un eveniment: 
Powered by: 
Evenimentele din seria HR Vibes continuă și în alte orașe:
- Timișoara HR Vibes – 9 iunie 2022, Iulius Congress Hall
- Brașov HR Vibes – 15 iunie 2022, Hotel Kronwell
- Iași HR Vibes – 23 iunie 2022, Palas Congress Hall
- Oradea HR Vibes – 30 iunie 2022
AUDIENȚĂ
- HR Managers & HR Directors
- HR Business Partners
- Talent & Acquisition Managers
- Employer Branding Managers
- HR & PR Specialists
- Recruitment Managers
- Hiring Managers
- Internal & External Communication Managers
- Consultanți HR, PR & employer branding
- Directori generali
- Team Leaders
Partneri
Parteneri media:
Pe 17 mai 2022, vă invităm la o nouă ediție a Cluj-Napoca HR Vibes, eveniment ce va avea loc în format hibrid – „in person”, la Grand Hotel Italia, și online, pe platforma MyConnector. HR Vibes este proiectul prin care ne dorim să creăm comunități locale de profesioniști în resurse umane.
Ne uităm cu atenție la contextele locale, creăm discuții adaptate și încurajăm specialiștii să facă schimb de experiență. Ne propunem să conturăm imaginea viitorului în muncă prin ochii specialiștilor, dar și să discutăm despre cum am gestionat provocările ultimilor ani, despre cum ne adaptăm prezentului în schimbare. Vorbim despre trenduri, dar ne raportăm la realitate, vorbim despre viitor într-o notă pragmatică.
Evenimentele din seria HR Vibes continuă și în alte orașe:
- Sibiu HR Vibes – 24 mai 2022, Hotel Ramada
- Timișoara HR Vibes – 9 iunie 2022, Iulius Congress Hall
- Brașov HR Vibes – 15 iunie 2022, Hotel Kronwell
- Iași HR Vibes – 23 iunie 2022, Palas Congress Hall
- Oradea HR Vibes – 30 iunie 2022
AUDIENȚĂ
- HR Managers & HR Directors
- HR Business Partners
- Talent & Acquisition Managers
- Employer Branding Managers
- HR & PR Specialists
- Recruitment Managers
- Hiring Managers
- Internal & External Communication Managers
- Consultanți HR, PR & employer branding
- Directori generali
- Team Leaders
Partneri
Parteneri media:
Studiile arată că 86% dintre angajați preferă telemunca sau măcar un sistem hibrid, dar managementul companiilor intenționează să cheme echipele înapoi la birou. Totodată, se estimează că jumătate din forța de muncă globală ia în considerare migrarea către alt angajator. Această discrepanță dintre dorințele angajaților și deciziile luate la nivelul conducerii va putea duce la o criză pe piața forței de muncă și la instabilitatea companiilor în ceea ce privește resursele umane, dar specialiștii vin cu soluții.
„Schimbările majore prin care a trecut piața muncii în ultimii doi ani nu pot fi șterse cu buretele. Să nu uităm că remote nu înseamnă doar «work from home», ci «work from anywhere». Angajații români au prins gustul acestei libertăți: să poți lucra de oriunde vrei, dintr-o cafenea, dintr-un spațiu de coworking, din altă țară, dintr-o locație exotică. Dacă un angajator a oferit în ultimii doi ani posibilitatea de telemuncă sau cel puțin hibrid, să anuleze acest beneficiu fără a ține cont de dorințele angajaților poate determina mari nemulțumiri în interiorul echipelor și fluctuații de personal”, susține Laura Ciornei, fondatoarea și managing partner Let’s talk HR.
La nivel global, majoritatea angajaților își doresc să lucreze integral de acasă sau în medii remote-first, conform unui studiu realizat de Buffer. În același timp, raportul Microsoft Work Trend Index arată că 50% din managementul companiilor intenționează ca organizațiile pe care le conduc să revină complet la birou, în următorul an.
Totodată, jumătate dintre manageri spun că viziunea de leadership din companiile lor nu coincide cu așteptările angajaților, iar trei sferturi dintre ei spun ca nu dispun de influența sau de resursele necesare pentru a genera schimbare în echipele lor. Așadar, cum pot companiile să gestioneze această fractură dintre conducere și angajați și să evite o criză a resursei umane?
În România, numărul de joburi remote disponibile crește de la o lună la alta, cele mai multe fiind în domeniul IT&C. Piața muncii este în continuă mișcare, iar pentru mulți specialiști IT telemunca le oferă numeroase avantaje, la care nu sunt dispuși să renunțe. Managementul companiilor trebuie să se adapteze la noul context și să acomodeze deciziile sale și conform dorințelor echipei, pentru un nivel de retenție cât mai mare.
Preferințele angajaților, factor decizional esențial
„Companiile din IT cu care colaborăm încă mențin telemunca, însă știm de companii care doresc sa revină la birou, măcar într-o formulă hibridă, până la final de iunie. Nu este nimic greșit sau corect într-o abordare sau alta, atâta vreme cât angajatorii țin cont de dorințele, nevoile și asteptările celor din organizație. Suntem în 2022, trebuie să înțelegem ca suntem diferiți și avem nevoi diferite, iar uniformizarea și impunerea unui mod de lucru pentru că <<așa vrea managementul>> nu funcționează ca abordare într-o piață ca IT-ul, oricum încercată de discrepanța dintre cerere și ofertă.
Atâtea frământări, întrebări și ședințe interminabile despre cum e mai bine să procedeze ar putea fi evitate dacă managerii ar ține cont de acest aspect atât de simplu: întrebați angajații cum doresc să lucreze și oferiți-le posibilitatea să aleagă fiecare”, adaugă specialistul Let’s talk HR, Laura Ciornei.
Studiile arată că, în același timp, angajații au mai multe îngrijorări în ceea ce privește telemunca, precum deconectarea de muncă la finalul zilei, singurătatea, comunicarea în cadrul echipei, avansarea în carieră și creșterea volumului de muncă. În ciuda acestor îngrijorări, același studiu realizat de Buffer ne arată că 90% dintre angajați ar descrie experiența telemuncii ca fiind foarte pozitivă sau pozitivă. Doar 1% dintre respondenți au perceput-o drept oarecum negativă. Conform datelor, este clar că majoritatea forței de muncă susține că avantajele telemuncii depășesc aspectele negative. Astfel, managementul companiilor va trebui să-și adapteze procesul decizional astfel încât să includă preferințele angajaților săi și să evite o posibilă criză a resurselor umane.
Un material de opinie semnat de Laura Ciornei, fondatoarea și managing partner Let’s talk HR.
Citește și:
Opinie EY România: Saga cotelor reduse de TVA – care sunt implicațiile pentru România
Opinie EY România: „Amenzi pentru nedepunerea declarațiilor fiscale și neplata impozitelor aplicate în cadrul inspecției fiscale. Ce trebuie să știe contribuabilii”
Opinie Wise Finance Solutions: Finanțări nerambursabile pentru energie solară și eoliană
Opinie Constantin Măgdălina, Expert tendințe și tehnologii emergente: „Cum poți să menții proiectele agile?”
CFO Conference 2022: Rolul CFO-ului modern- de la ”retrospective looking” la ”prospective looking”
Opinie Deloitte: Cetățenii ucraineni beneficiază de acces liber la piața muncii din România
Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:
www.facebook.com/BusinessMark/
www.linkedin.com/company/businessmark
www.instagram.com/business.mark/
blog.business-mark.ro
business-mark.ro/
Credit foto: Pexels.com
Tomorrow@work nu mai este tomorrow@the office, iar companiile și angajații sunt în consens din acest punct de vedere. Lucrul remote definește viitorul, însă modul în care acesta se va desfășura odată ce restricțiile aduse de pandemie vor dispărea este încă incomplet definit. Formulele ideale sunt greu de anticipat, însă un lucru este sigur, munca în regim hibrid va defini viitorul. În acest context, rolul spațiilor de birouri se schimbă, acestea devenind spații de creație prin colaborare, de schimb de idei, de întâlnire. Inovația preia din lumina reflectoarelor, devenind principalul beneficiu al întâlnirilor în persoană. Noi căi de colaborare interdepartamentală sau chiar între parteneri strategici par a marca viitorul ce supune companiile unei presiuni de up și re-skilling. Tehnoloigia este principalul motor al transformării, iar automatizarea, digitalizarea sunt cuvinte ce au coborât deja din dicționare în viața reală. Într-un astfel de mediu de schimbare, dar și într-o realitate pandemică dificilă, la nivel uman suportul acordat pentru sănătatea și bunăstarea psihologică ocupă un loc fruntaș în termeni de beneficii acordate angajaților. În termeni de procese și acțiuni HR, se pune problema data-literacy-ului și a modului în care datele pot fi utilizate pentru îmbunătățirea practicilor organizaționale. Relația angajat-angajator este în schimbare, iar la bază stau valorile, scopul, viziunea. Cât de bine sunt acestea definite, comunicate și susținute prin acțiuni concrete însa, este o temă de reflecție pentru companiile ce se confuntă cu ”noul consumator”, dar și cu ceea ce putem numi ”noul angajat”.
Tomorrow@work este un proiect ce își propune să contureze imaginea viitorului în muncă prin ochii specialiștilor. Vorbim despre trenduri, dar ne raportăm la realitate, vorbim despre viitor într-o notă pragmatică pe 15-16 martie, într-o nouă ediție a proiectului, ce va avea loc ”in-person” la Hotel Radisson Blu din București și virtual, pe platforma MyConnector.
AUDIENȚĂ:
- HR Managers & HR Directors
- Talent & Acquisition Managers
- Employer Branding Managers
- Recruitment Managers
- HR Business Partners
- Hiring Managers
- HR & PR Specialists
- Internal & External Communication Managers
- Consultanți HR, PR & employer branding
- Directori generali
- Team Leaders
Partneri
După un an si jumătate în care atât companiile, cât și oamenii au fost supuși unor teste dificile aduse de pandemia de COVID-19, îndrăznim să ne uităm ceva mai optimist spre viitor. Dar realitatea de dinainte nu este cu totul recuperabilă, adaptarea pe care cu toții am exersat-o în această perioadă a adus cu sine schimbări importante, dintre care unele sunt aici să rămână.
Harta schimbărilor și efectelor este complexă, iar specialiștii în HR au complicata misiune de a îi găsi sensul și a o face practicabilă, ținând cont atât de obiectivele de business, cât și de așteptările angajaților.
Invităm specialiști HR cu experiență și ne propunem să aruncăm o privire asupra strategiilor acestora, facem schimb de experiență și deslușim schema complicată de valențe ale modului cum va arăta munca după pandemie, în cadrul evenimentelor din seria HR Vibes.
Formatul evenimentului este hibrid, urmând să se desfășoare pe data de 28 septembrie 2021 în format fizic (la Grand Hotel Italia), în conformitate cu prevederile și condițiile autorităților, dar și online (platforma Cisco Webex).
AUDIENȚĂ:
- HR Managers & HR Directors
- Talent & Acquisition Managers
- Employer Branding Managers
- Recruitment Managers
- HR Business Partners
- Hiring Managers
- HR & PR Specialists
- Internal & External Communication Managers
- Consultanți HR, PR & employer branding
- Directori generali
- Team Leaders
Partneri
După un an si jumătate în care atât companiile, cât și oamenii au fost supuși unor teste dificile aduse de pandemia de COVID-19, îndrăznim să ne uităm ceva mai optimist spre viitor. Dar realitatea de dinainte nu este cu totul recuperabilă, adaptarea pe care cu toții am exersat-o în această perioadă a adus cu sine schimbări importante, dintre care unele sunt aici să rămână.
Între companiile greu încercate economic și oamenii încărcați de oboseală, presiune și stres, ne întrebăm cum arată ”reîntoarcerea le birou”? Ne putem imagina în mod real un mod de lucru identic cu cel anterior? A fost perioada pandemiei doar un accelerator pentru schimbările ce oricum se pregăteau să vină sau am fost surprinși nepregătiți? Cât de potrivite sunt soluțiile găsite în contextul distanțării sociale pentru perioada post-pandemie?
Harta schimbărilor și efectelor acestora este complexă, iar specialiștii în HR au complicata misiune de a îi găsi sensul și a o face practicabilă, ținând cont atât de obiectivele de business, cât și de așteptările angajaților.
Invităm specialiști HR cu experiență și aruncăm o privire asupra strategiilor acestora, facem schimb de experiență și deslușim schema complicată de valențe ale modului cum va arăta munca după pandemie, pe 15, 16 septembrie 2021, la HR Uncovered.
Formatul evenimentului este hibrid, urmând să se desfășoare în format fizic (la JW Marriott Bucharest Grand Hotel), în conformitate cu prevederile și condițiile autorităților, dar și online (platforma Cisco Webex).
AUDIENȚĂ:
- HR Managers & HR Directors
- Talent & Acquisition Managers
- Employer Branding Managers
- Recruitment Managers
- HR Business Partners
- Hiring Managers
- HR & PR Specialists
- Internal & External Communication Managers
- Consultanți HR, PR & employer branding
- Directori generali
- Team Leaders
Partneri
Departamentele de resurse umane și-au început tranziția către era digitală în urmă cu mai mulți ani. Multe companii sunt dotate cu sisteme adecvate atât pentru o mai bună organizare a proceselor de recrutare pe o piață a muncii din ce în ce mai complexă, cât și pentru coordonarea cât mai eficientă a echipelor. Totodată, s-au schimbat și preferințele angajaților, având în vedere dezvoltarea exponențială a muncii la distanță, cel puțin în sectorul serviciilor. Noua tendință, activată ori, după caz, accentuată de pandemia de COVID-19, a arătat că salariații își doresc să lucreze de la distanță cel puțin o parte din programul obișnuit de muncă, dacă nu permanent.
Prin urmare, companiile au trebuit să-și modifice deja organizarea resurselor umane și au permis dezvoltarea de instrumente capabile să răspundă noilor cerințe.
Nu mai lipseau decât reglementările exprese care să încurajeze „oficial” angajatorii să utilizeze semnătura electronică, împlinind astfel un proces de digitalizare într-un domeniu în care premisele induceau imposibilitatea renunțării la suportul pe hârtie (cum se putea închipui, cu adevărat, o realitate în care nu scoți fizic contractul din dosar?). Și acest aspect a fost rezolvat, odată cu adoptarea Ordonanței de Urgență nr. 36/2021 privind, între altele, utilizarea semnăturii electronice în relațiile de muncă. S-a răspuns, astfel, necesității stringente a angajatorilor de a avea reglementată expres posibilitatea de a semna electronic atât contractele individuale de muncă, cât și celelalte documente emise în baza raportului de muncă.
Această reglementare este bine-venită, în primul rând, pentru a elimina orice interpretare pe care o puteau avea autoritățile în caz de control, referitoare la posibilitatea utilizării semnăturii electronice calificate (pentru a semna, spre exemplu, contracte individuale de muncă), însă și pentru a oferi siguranță angajatorilor care decid să aplice noile prevederi legale cu privire la valabilitatea documentelor emise/încheiate. Astfel, pare că vine, în sfârșit, timpul să ne luăm la revedere de la documentele pe suport de hârtie.
Resursele umane, un sector aflat în plină transformare tehnologică
Cum menționam deja, cele mai multe companii sunt echipate cu sisteme HRMS (human resources management system – sistem de management al resurselor umane) pentru toate aspectele legate de salarizare, gestionare administrativă, a timpului de lucru și a activităților recurente ce țin de personal. Astfel de instrumente sunt tot mai des utilizate și în urmărirea indicatorilor de performanță, iar companiile se îndepărtează treptat de formatul pe hârtie, care a constituit regula pentru toate documentele aferente relației de muncă, în ciuda implementării proceselor de resurse umane complet digitalizate.
Asistăm, așadar, la finalizarea procesului de dematerializare început încă dinainte de instituirea stării de urgență, care duce la simplificarea semnificativă a activității departamentelor de resurse umane și a recrutorilor și oferă și securitate, și confidențialitate.
Ce documente se pot semna electronic?
În acest moment, întrebarea concretă este dacă, potrivit prevederilor legale, contractul individual de muncă se poate semna electronic. Răspunsul este da, dar trebuie utilizată „semnătura electronică avansată sau semnătura electronică calificată, însoțită de marca temporală electronică sau marca temporală electronică calificată și sigiliul electronic calificat al angajatorului”, conform Regulamentului UE nr. 910/20143 (Regulamentul eIDAS).
O altă întrebare este dacă se pot semna și alte documente la distanță. Și în acest caz, răspunsul este afirmativ, semnătura electronică putând fi folosită în domeniul relațiilor de muncă/securității și sănătății în muncă. Așadar, angajatorii și angajații pot opta să utilizeze tipurile de semnătură electronică în condițiile menționate pentru întocmirea înscrisurilor din domeniul relațiilor de muncă, respectiv la încheierea contractului individual de muncă, pe parcursul executării acestuia sau în legătură cu încetarea contractului individual de muncă.
Mai mult, documentele semnate electronic în domeniul relațiilor de muncă și al securității și sănătății în muncă vor putea fi utilizate de către angajatori și în raporturile cu instituțiile publice.
Este, totuși, de subliniat faptul că părțile trebuie să utilizeze același tip de semnătură, respectiv olografă sau electronică. Pe de altă parte, angajatorul nu poate obliga persoana selectată în vederea angajării sau salariatul să utilizeze semnătura electronică. În acest caz, documentele vor fi în continuare încheiate pe suport de hârtie.
Dincolo de aspectele tehnice pe care le implică semnarea documentelor la distanță, este de menționat faptul că noua reglementare va permite pregătirea sosirii angajatului în companie și îi va ușura acestuia integrarea, prin faptul că nu va mai pierde primele zile la noul loc de muncă în jurul managementului administrativ, completând și semnând documente, ci va avea mai mult timp pentru a se familiariza cu compania și cu misiunile care i-au fost atribuite, așa cum este și firesc.
În plus, posibilitatea semnării electronice a documentelor reprezintă o soluție valoroasă în special pentru angajații care lucrează de la domiciliu/în regim de telemuncă sau pentru companiile cu birouri în mai multe spații geografice.
Automatizarea proceselor de resurse umane
Implementarea semnăturii electronice în relațiile de muncă trebuie să aibă în vedere și o eventuală regândire a întregului flux de inițiere, validare și semnare, respectiv o transpunere în mediul electronic a procesului care acum se derulează pe suport de hârtie, pentru a respecta, în continuare, regulile stabilite în cadrul companiilor privind încheierea documentelor aferente relațiilor de muncă. O abordare unitară poate aduce reale beneficii pentru angajatori, respectiv asistență multidisciplinară: tehnică și juridică.
Semnătura electronică poate fi integrată cu ușurință în platformele existente în fiecare companie, permițând astfel gestionarea tuturor proceselor de resurse umane dintr-o singură aplicație software și automatizarea integrală sau doar parțială a sarcinilor în funcție de necesități/propriile preferințe ale angajatorilor: flux de validare a documentelor, memento-uri automatizate pentru semnături electronice, urmărirea instruirii angajaților, colectarea adeverințelor sau a concediilor medicale etc.
Prin urmare, semnarea electronică a contractului de muncă și a altor documente ce țin de resurse umane este menită să permită nu numai digitalizarea tuturor proceselor de resurse umane, ci și simplificarea considerabilă și gestionarea resurselor umane, asigurând, în același timp, procese contractuale sigure pentru angajatori, angajați, dar și pentru autorități.
[divider height=”30″ line=”1″]
Material de opinie de Maria Butcu, Director Soluții de Servicii Externalizate, Deloitte România, și Gabriela Ilie, Managing Associate, Reff & Asociații | Deloitte Legal
[divider height=”30″ line=”1″]
Citește și:
Florentina Șușnea, PKF Finconta: Este directorul financiar al doilea CEO?
Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:
➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/
Sursă foto: Pexels.com
[divider height=”30″ line=”1″]