În ultimii ani, departamentul de HR a trecut prin schimbări majore. Astfel, domeniul Resurselor Umane este într-un continuu proces de evoluție și adaptare, fiind constant supus numeroaselor provocări. Astfel, peste 150 de specialiști din domeniu au participat, în 25 și 26 septembrie 2019, la o nouă ediție a evenimentului „HR UNCOVERED 2019”, organizat la hotelul Radisson Blu.
Pe parcursul celor două zile, specialiști din România și din străinătate au răspuns unor întrebări ce stau pe buzele tuturor angajaților din domeniul Resurselor Umane: Cum realizăm un echilibru între așteptările angajaților și realitatea de pe piața forței de muncă? Ce facem pentru o mai bună retenție a angajaților? Dar pentru a le satisface nevoia constantă de a învăța și evolua?
HR UNCOVERED, ziua I
Prima sesiune a fost deschisă de Crina Ilie, Vice President Human Resources în cadrul Genpact Europe, care a vorbit despre necesitatea ca organizațiile să le asigure angajaților un mediu propice de învățare.
„În Genpact, învățarea se produce în biți (BITS). E un flow pe care îl găsim în cei patru piloni: Because – skill inventory, Immerse – incisive self-learning, Transform – guru connect, Solidify – learning through doing). Organizațiile care nu își asumă în mod activ reeducarea angajaților vor dispărea. Nu cred, ci sunt sigură de asta”, a punctat ea.
Și Adriana Record, Director Executiv la CCIFER (Camera Franceză de Comerț și Industrie în România), a vorbit despre provocările cu care se confruntă organizațiile. Cum își construiesc și promovează ele cultura organizațională pentru a o transforma într-un element de retenție și creștere?
Ea a oferit un set de soluții care să răspundă acestor provocări. Un set extern, adică ce se poate întâmpla în exteriorul companiilor. „Ar fi bine dacă am reuși să reducem migrația, să creștem durata profesională a seniorilor în companii.” O altă soluție la care companiile trebuie să se gândească este cum să insereze în mod mai eficient tinerii pe piața muncii. „Învățământul dual la nivel liceal, care poate reprezenta un răspuns pe termen mediu la multe crize de personal. Un altul e dezvoltarea învățământului dual în mediul universitar”, a punctat Adriana Record.
„Competențele de mâine, care sunt cele de care au nevoie companiile: competențele tehnice nu sunt cele mai importante, se pot dezvolta, însă cele umane, manageriale, sunt așteptările pe care le au cei din companiile de recrutare. Trebuie să ne bazăm pe cultura înțelegerii și dezvoltării personale, nu mai întâi pe cea de învățare”, a mai spus ea.
„În spatele cifrelor sunt oameni”, a subliniat și Cosmin Dodoc, HR Manager RO, BG, HU & PL, eMAG & HR Director Fashion Days. În contextul România se confruntă cu un deficit de 15% al forței de muncă, organizațiile trebuie să se gândească în mod continuu la cum să țină angajații motivați.
„În momentul în care nu merg lucrurile cum ar trebui, ajungem întotdeauna la ultima verigă – oamenii de HR”, a transmis Cosmin Dodoc, explicând că atunci când angajații sunt mulțumiți de locul lor de muncă, ei îl promovează din proprie inițiativă.
„Cred că intern a devenit extern. Încercăm, prin angajații noștri, să creștem brandul de angajator. Cred, cu tărie, ca să câștigăm în extern, trebuie să plece din intern.”
Mihai Găvan, HCM Global Sales Director, TOTALSOFT a schimbat focusul, făcând o trecere de la nevoile de dezvoltare personală a angajaților la necesitățile profesionale. Astfel, el a vorbit despre cum influențează tehnologia HR-ul și serviciile pe care HR-ul le oferă în organizație. În acest sens, Mihai Găvan a prezentat-o pe Timea „colega virtuală” din departamentul de Resurse Umane, care poate eficientiza procesul de interacțiune dintre oamenii care din HR și angajații care apelează la ei.
„Tehnologia influențează modul în care noi comunicăm. Față de acum 10, 15, 20 de ani, comportamentul nostru, ca umanitate, s-a schimbat radical vis-a-vis de cum comunicăm. 81% din oameni utilizează mesajele în activitatea lor de business. Zona de business e acaparată de comunicarea nonformală; nu mai e așa rigidă. Pentru tineri, e mai ușor să comunice în text. Preferăm să tastăm în loc să vorbi. Asistentul personal Timea – furnizează toate serviciile de resurse umane tuturor categoriilor de angajați, într-un mediu familiar lor. Totul se întâmplă la un text distanță. Este mult mai ușor să am acces la toate nevoile mele de resurse umane”, a explicat Mihai Găvan.
Sesiunea I a fost închisă de Claudio Deriu, invitat special și Vice President for Operational Excellence & HRIS – HR, AXA, care la rândul său a vorbit despre dezvoltările tehnologice din ultimii ani.
„Evoluția trebuie să ducă la transformare”, a precizat el. Claudio Deriu a pus accent în prezentarea sa pe necesitatea digitizării proceselor din HR, prezentând strategii prin care se poate face o trecere de la cele analoge la cele digitate.
„Primul lucru la care angajații se gândesc este că au nevoie de ceva de la HR. Așa că angajații apelau la HR, dar nu exista o soluție integrată. O provocare a fost că organizația de HR nu era adaptată să facă față unei astfel de complexități. O altă problemă a fost reprezentată de bugetul în scădere – mai puțini angajați de HR trebuie să se ocupe de nevoile mai multor angajați. Pentru a combate aceste trenduri, ne-am gândit să facem totul din perspectiva angajaților. I-am întrebat: ce v-ar face viața mai ușoară? Cum vă putem ajuta să economisiți timp? Este nevoie de o bază de date, de canale noi de comunicare. Astfel, am înțeles că trebuie să construim ceva în mod intuitiv”, a punctat Claudio.
A doua sesiune a fost deschisă de Radu Panait, Group HR Director, E-INFRA (Electrogrup, DirectOne, Netcity, Nova Power & Gas si WESEE), care a continuat discuția despre cum se poate face transformarea într-o organizație antreprenorială. „În servicii, importanța capitalului uman e covârșitoare”, a subliniat el.
Transformarea nu este, însă, lipsită de provocări: fobia de procese, existența unei „corporate memory” de când compania era mică, lipsa de răbdare sunt doar câteva dintre ele.
„E important să știi care e planul tău. Stabilitatea e un lucru important în orice exercițiu de transformare HR. Trebuie să îți definești obstacolele ce stau în calea schimbării. E important să existe un plan, chiar dacă nu te vei ține de el. Digitizarea poate să fie un ambalaj al procesului de schimbare. Nu ezita! Măsoară tot ce vrei să măsori, chiar dacă nu ai toate sistemele la început. Spune NU pentru tot tipul de inițiative care nu au sens în primul an. Nu în ultimul rând: Believe in your people. E vorba doar de încredere. Dă-le contextul potrivit și lucrurile se vor mișca”, le-a transmis Radu Panait participanților.
„Nimic nu se face prin magie, ci prin deschidere. Îl înțelegem mai bine pe celălalt dacă ne analizăm și ne înțelegem întâi pe noi”, a subliniat Simona Șunel, HR Director, Tremend Software Consulting, care a vorbit despre modalități prin care oamenii din HR le pot da feedback angajaților, dar și despre capcanele unui feedback spontan.
„Poate ar fi bine să încercăm să ne analizăm pe noi mai întâi. Emoțiile vin din faptul că suntem puși în fața neprevăzutului. Pe de altă parte, suntem expuși. Ca să ajungem la esența feedbackului, să înțelegem cum să îl dăm, el trebuie să pornească de la fapte reale și de bună-credință. În noi se dă permanent o luptă între a fi acceptați și a merge mai departe. Feedbackul trebuie să fie dat cu dorința de a-l ajuta; omul să simtă că ești aproape de el, dar și să-i fie util. De fiecare dată, el se va întreba: „cine ești tu, să îmi dai feedback? La locul de muncă, modelăm comportamente, nu personalități”, a explicat Simona Șunel.
Klimentina Rasheva, Managing Partner, denkstatt Bulgaria a schimbat focusul de la ceea se așteaptă de la angajat la ceea ce îl face fericit la locul de muncă, introducând conceptul de „corporate well-being”.
„Fiecare organizație ar trebui să se întrebe ce anume îi face bine angajatului. Ideea de „well-being” poate fi divizată în patru: componenta fizică ( Cât de sănătos este angajatul? Se simte calm, din punct de vedere psihic, la locul de muncă?), componenta mentală (angajații să se simtă conectați), componenta spirituală (Cred angajații în scopurile companiei, în direcția în care ne îndreptăm?), componenta emoțională (Cum mă pot apropia de ceilalți colegi? Cum îmi gestionez emoțiile? Cum fac față problemelor?). Pentru a avea o organizație care înflorește, oamenii trebuie să se simtă bine. Atitudinea „pozitivă” este noua normă”, a explicat ea.
Ziua I a „HR UNCOVERED 2019” a fost închisă de Cristian Dumitrache, Foundation Teacher, Al Ferasa International, care a vorbit despre cum interpretarea fizionomiei feței și identificarea comportamentelor pot fi folosite în recrutarea și motivarea angajaților.
El a venit cu un răspuns la întrebarea: ce poate face o companie pentru a-și păstra angajații cât mai mult timp? „Retenția este influențată de recrutare și selecțe, de comunicarea între departamente și între manager și angajat. Contează implicarea angajaților (cum se conectează emoțional cu brandul, cu compania, cu colegii), așteptările salariale, percepția mediului de lucru, percepția abilităților manageriale.”
HR UNCOVERED, ziua II
A doua zi a evenimentului „HR UNCOVERED 2019” a fost deschisă de Carlo Albini, Head of People and Organization, Enel România. „Cum poți să te dezvolți într-o lume în continuă schimbare?”, este întrebarea la care a încercat să găsească un răspuns.
„Oamenii trebuie să învețe continuu, să se dezvolte și să se schimbe. Managerii au nevoie de noi stiluri de leadership, astfel încât angajații să își atingă potențalul maxim. Totodată, HR-ul trebuie să susțină transformările. Oamenii de HR trebuie să dezvolte noi strategii, care să ajute angajații în procesul de transformare”, a subliniat el.
În continuare, invitata specială Michelle Falco, Global Performance Manager la ING a continuat prima sesiune discutând despre managementul performanței, subliniind necesitatea ca organizația să iasă din zona de confort și să le angajaților un mediu de lucru în care să se dezvolte atât din punct de vedere profesional, cât și personal.
„Nu este suficient să îți atingi targetul dacă nu ai people skills. Angajații ar trebui să atingă obiectivele din trei puncte de vedere: cele legate de activitatea la job, cele comportamentale și cel legate de dorințele lor. Atunci când vorbim despre „performance management”, este important să fim transparenți, să fim constanți, să fim responsabili și să ne dezvoltăm continuu – să ne motivăm unii pe alții să fim mai rapizi, să facem lucurile mai bine”, a punctat ea.
Stelian Bogza, co-founder BENEFITONLINE, a vorbit despre beneficiile extra-salariale care i-au motivat pe angajați în 2018. Anul trecut, în top au fost: tichetele de masă, cadourile, transportul, vacanțele în România, pensiile private, sport, asigurări de sănătate private, telecom, electro-IT, cursuri profesionale. Pe de altă parte, în primele luni din 2019, s-a dublat interesul pentru vacanțe, sport și sănătate, a explicat el.
„Cu cât angajații sunt mai tineri, sunt motivați de beneficii pe care le pot folosi în prezent – sport, transport, în timp ce generațiie trecute de 40 de ani sunt interesate de zone precum sănătate, pensie, turism intern”, a mai punctat Stelian Bogza.
Pe lângă extra-beneficii, angajații își doresc și o mai mare flexibilitate. Roxana Abrașu, managing associate, NNDKP, a vorbit despre formele flexibile de muncă, cum ar fi munca la domiciliu și telemunca, cu accent pe cea din urmă.
„Telemunca reprezintă un nou mod de organizare flexibilă a muncii, prin care salariatul, în mod regulat, își îndeplinește activitatea în alt loc de muncă decât cel precizat de angajator și folosește telecomunicațiile”, a explicat ea, subliniind că este necesară reglementarea aceste forme de lucru.
Mai exact, angajatorul trebuie să știe unde se află și ce face angajatul, pentru a „elimina anumite riscuri”.
Dacă angajații sunt fericiți la locul de muncă, atunci ei vor face organizația cunoscută în exterior, devenind voluntar „ambasadori de brand”. Cristina Ionescu, HR Manager South Central Europe, Mondelez, le-a explicat participanților cum „brandul de angajator atrage de două ori mai mulți angajați decât brandul de companie.”
„În organizații, vorbim foarte mult despre diversitate. Companiile în care diversitatea este o prioritate performează mai eficient decât celelalte organizații. Care este scopul companiei? Care sunt produsele, brandurile, ce putem face diferit? Cei mai buni ambasadori de brand sunt angajații. Dacă anagajații sunt nefericiți făcând jobul pe care îl fac, credeți că mai recomandă produsele? Ei bine, nu. Încercăm să facem oamenii fericiți la lucru, pentru că suntem diverși, suntem flexibili și suntem agili. Suntem foarte deschiși la noile generați, fără a le uita pe celelalte. Încercăm să facem totul cu agilitate”, a explicat ea.
A doua sesiune a fost deschisă de Elena Voicu, Director Resurse Umane, IPSO România, care a prezentat o abordare inovatoare în ceea ce privește atragerea angajaților spre domeniul agriculturii.
„Cred că trebuie să ne întoarcem înapoi la tradiție și să o inovăm. Plantăm „sămânța” cunoașterii în liceele agricole, în învățământul dual”, a punctat ea, prezentând strategiile luate de companie pentru ca tinerii să își schimbe percepția în ceea ce înseamnă agricultura.
Și Anca Păun, Cluster Talent & OE Manager, British American Tobacco a vorbit despre strategiile prin care organizațiile pot atrage oameni buni și competenți. Astfel, prezentarea sa a fost dedicată conceptului de „employee advocacy”.
„Acesta este al cinclea motor. Aceasta este o strategie de Employer Branding prin care îți încurajezi angajații, în mod sustenabil, să ducă mai departe cultura și obiectivele, în mod organic. În medie, un angajat obișnuit e de două ori mai „crezut” decât CEO-ul companiei. 70% dintre oameni cred mai mult într-un om decât într-o companie. Cum construiești un astfel de program? Avem nevoie de obiective clare, de o politică pentru social media, de traininguri constante, măsurăm și analizăm eficiența și motivăm angajații din program (un concurs, traininguri dedicate). Dacă bucuria lor de a contribui nu există, cu siguranță nu pot intra în program”, a explicat ea.
Discuția a fost continuată și de Tudor Petecilă, Talent Acquisition Manager, Orange România. În contextul în care România se confruntă cu un deficit mare pe piața forței de muncă, „employer branding reprezintă piesa centrală din puzzle-ul strategiei de recrutare”, a explicat el.
„Folosește toate resursele: marketing, brand, social media, PR, comunicare internă. E cel mai bine să folosești oameni din cadrul companiei – colegii tăi; e mult mai bine decât să cumperi poze de pe Internet pentru a-ți promova brandul. E important să devenim proactivi în atragerea și păstrarea forței de muncă în companiile noastre. Felul în care ne evidențiem în fața potențialilor candidați face diferența”, le-a explicat Tudor Petecilă participanților.
„HR UNCOVERED 2019” a fost încheiat de invitata specială Daiga Ergle, Chief People Officer, 4Finance Group, HRM Professor, Riga Business School, care a revenit la unul dintre subiectele cheie ale evenimentului: necesitatea ca organizația să le ofere angajaților săi oportunități de învățare și dezvoltare.
„Ce putem face? Dacă angajații beneficiază de oportunități de învățare, își vor asuma mai multe responsabilități, vor fi mai productivi, mai fericiți și este mai puțin probabil să fie stresați la locul de muncă. Cel mai important este să promovăm un mediu de învățare; angajații să realizeze că au unde să învețe, ce să învețe”, a conchis ea.
***
Eveniment organizat de BusinessMark, cu susținerea: TotalSoft, Signal Iduna, Romanian Software, Up Romania, Mondelez, A&M International, Leonidas, Biroul de traduceri Champollion.
Radio oficial al evenimentului: Europa FM.
Eveniment organizat cu susținerea: BRCC, Bilateral Chamber of Commerce Bulgaria-Romania, CCIFER.
Parteneri media: Portal HR, Jurnalul de Afaceri, Lajumate.ro, Jobzz.ro, Ziare.com, Business24, Manager Express, Portal Management, Curierul Național, Debizz, Financial Market, Transilvania Business, Prwave, Globalmanager, Socialmedia Romania, AntreprenorinRomania.ro, PRBox.ro, Smark, Iqads, Clujul de buzunar, inTurda.ro, administratie.ro, moneybuzz!, spatiulconstruit.ro, Business Press, Financiarul.ro, rbe connect, monitoruldefagaras.ro, infoOradea.ro, depozitinfo.ro, Matek.
„Well-being” este un concept pe buzele tot mai multor angajatori. Astfel, companiile au devenit tot mai interesate de starea de bine a angajaților săi. Ce măsuri iau organizațiile în acest sens, aflați de la Daniela Gănescu, HR Director River Development, care a acordat un interviu pentru BusinessMark Blog.
Î: Cum vedeți evoluția relației dintre workplace și wellbeing atât de discutată în ziua de azi?
Daniela Gănescu, HR Director River Development: „Locul de muncă este s
trâns legat de echilibrul dintre viața personală și cea profesională și reflectă nevoile și tendințele de consum ale prezentului. Așa cum procesul de alegere a unui job a ajuns să atașeze la grila de criterii de selecție tot mai multe elemente emoționale, așa și locul de muncă (workplace) se transformă treptat într-un spațiu care trebuie să răspundă și altor nevoi decât cele strict funcționale. Astfel, nu vorbim doar despre o apropiere superficială între workplace și wellbeing, ci chiar de o nouă disciplină care analizează impactul spațiului de lucru asupra productivității și stării de bine a celor care îl populează – work well-being.
Această nouă disciplină a devenit complementară industriei de dezvoltare imobiliară și are potențialul ca în viitor să fie la fel de valoroasă ca expertiza de inginerie, arhitectură și design în dezvoltarea clădirilor de birouri.
Vorbim deja despre studii care analizează concepte precum proxemics (distanțele ideale la care trebuie așezate birourile într-un spațiu comun în funcție de specificul afacerii și personalitatea participanților la acel spațiu) sau despre cât de important este mixul între elementele care organizează mintea (flipcharts, dashboards etc.) și zonele de relaxare și de socializare. Am depășit etapa în care ne uitam doar la standardele de siguranță, ergonomia birourilor sau lumină naturală. Industria de real-estate integrează deja un alt grad de sofisticare care îmbină elementele de arhitectură și design cu aspecte care țin de psihologia individuală și colectivă sau inteligență emoțională.
În cazul nostru, al River Development, proiectele pe care le dezvoltăm au o componentă care iau în calcul tocmai echilibrul dintre workplace și wellbeing. Suntem implicați în două proiecte imobiliare cu un plan de dezvoltare pe termen mediu și lung – Sema Parc și The Light. Ambele sunt proiecte mixed-use care au funcțiuni multiple – office, rezidențial, retail – tocmai pentru a veni în întâmpinarea nevoilor consumatorului modern, oferind soluția completă, un mix variat de facilități, reducând la minim timpul petrecut în trafic.”
Î: Pe fondul raportului dezechilibrat dintre cerere și ofertă la nivelul forței de muncă, dar și având în vedere caracteristicile și preferințele noilor generații de angajați, preocuparea companiilor în ceea ce privește atragerea și retenția angajaților a crescut. Ce rol joacă spațiul de lucru în acest sens și ce influență a avut asupra evoluției pieței de real estate, segmentul office?
Daniela Gănescu, HR Director River Development: „Într-adevăr, indiferent de industrie, resimțim la nivel local o competiție în creștere pentru noi talente care vine la pachet cu înțelegerea unui nou set de valori și motivații care fac diferența între angajatori și între niște pachete de beneficii oarecum similare. Spațiul de lucru capătă în acest mix o importanță crescută datorită impactului pe care îl are în cultura organizațională.
Noi, ca dezvoltatori imobiliari, devenim nu doar furnizori de spații, ci parteneri de business ai chiriașilor noștri, furnizând ceea ce ține de specificul domeniului nostru pentru atragerea/ retenția de personal.”
Î: Ce avantaje concrete, practice poate aduce un spațiu de lucru și cum influențează concentrarea, eficiența și succesul angajaților?
Daniela Gănescu, HR Director River Development: „Există deja studii care demonstrează statistic impactul și importanța spațiului de lucru pentru succesul unei afaceri. În primul rând, spațiul de lucru trebuie conectat direct la valorile companiei și la cultura organizațională a acesteia. Spațiul devine el însuși un facilitator pentru consolidarea comunității interne și oferă cadrul de dezvoltare și schimbul de idei în funcție cu promisiunea fiecărei companii.
Un alt element care ține de identitatea companiei și de cultura ei organizațională este clădirea în care își desfășoară activitatea. Sediul companiei acționează ca o carte de vizită pentru aceasta, fiind un sentiment de apartenență și de mândrie atunci când activezi într-o clădire-reper din oraș. De exemplu, în cazul dezvoltărilor noastre recente, clădirea The Light One de pe bulevardul Iuliu Maniu reconfigurează reperele zonei, fiind o clădire cu o vizibilitate foarte bună, precum și cu un diferențiator unic în România – primul ecran LED transparent pe fațada unei clădiri de birouri. Astfel, pe fațadă rulează conținut media, clădirea fiind ușor de reperat, în timp ce activitatea celor care activează la interior nu este deloc obstrucționată, LED-ul având o transparență de 85%.
Analize din domeniul work well-being arată, de asemenea, că nu există rețete universale pentru mixul între spațiile deschise (open space) și spațiile individuale care să permită un grad mai ridicat de concentrare. Astfel, în funcție de specificul companiei și personalitatea angajaților, se poate stabili și proporția care să dea rezultatele dorite. Rolul nostru, ca dezvoltatori de spații de birouri, este să punem la dispoziția companiilor aceste spații, în linie cu nevoile lor, dar să și avem flexibilitatea de a oferi chiriașilor opțiuni de extindere/ restrângere a spațiului de-a lungul colaborării noastre, în funcție de cum evoluează business-ul acestora.”
Î: Preocuparea companiilor pentru spațiul de lucru indică, de asemenea, și un interes acordat angajatului, lucru esențial pentru generațiile tinere ce acordă foarte mare importanță culturii organizaționale a angajatorului, atitudinii acestuia față de anagajați și, în general față de societate. Care sunt principalele cerințe/preferințe pe care le-ați identificat în piață atunci când vine vorba de clienții corporate și cum considerați că reflectă acestea viziunea companiilor la acest nivel?
Companiile devin din ce în ce mai interesate de starea de bine a angajaților săi și de aceea încearcă să identifice lucrurile care sunt importante pentru aceștia pentru a le implementa în spațiile de lucru. Tocmai pentru că petrecem mai mult de jumătate din zi la birou, angajatorii încearcă să integreze elemente de lifestyle din universul comun al angajaților pentru a crea un mediu în care ei să se regăsească și să se simtă confortabil.
De aceea, spațiile de birouri au devenit mai informale prin spații comune care încurajează chiar joaca la birou sau zone de relaxare care să permită un re-focus scurt după o întâlnire de status sau un briefing pentru un nou proiect.
De asemenea, tehnologia este un alt element des folosit de companii pentru a îmbunătăți experiența de la locul de muncă. Tehnologia conectează oamenii cu spațiile în care lucrează: de la rezervarea sălii de meeting, accesul în clădire sau chiar rezervarea locului de parcare, toate acestea pot fi controlate cu ajutorul telefonului mobil și a unor aplicații personalizate. ”
Î: Care sunt principalele industrii din care fac parte clienții dumneavoastră? Considerați că această preocupare pentru concepte precum workplace este mai degrabă specifică unor industrii ”în dezvoltare” sau discutăm deja despre un fenomen generalizat?
Daniela Gănescu, HR Director River Development: „Clienții noștri operează în domenii doarte diferite, dar cel puțin în complexul mixed-used Sema Parc o mare pondere îl reprezintă domeniul IT&C. Cu toate acestea, indiferent de specificul afacerilor, preocuparea pentru spațiul de lucru crește și datorită cerințelor care vin din partea noilor generații.
Trendul este cel mai rapid preluat de companiile care activează în domenii cu un ritm accelerat de dezvoltare, în special companii din industrii creative și care fac dezvoltare de produse/ servicii, pentru care atragerea/ retenția de personal este foarte importantă, cum este cazul companiilor din IT&C, dar, treptat, tot mai multe companii și din alte arii de activitate își întorc atenția spre acest subiect.”
Î: Prima impresie a unui candidat despre o companie este formată, printre altele, de ceea ce spațiul de lucru reușește să îi transmită. Pentru a atrage candidații valoroși, cât de important este, conform noilor tendințe, ca acesta să fie inovator în termeni arhitecturali? Ce înseamnă, concret, inovație atunci când discutăm despre workplace?
Daniela Gănescu, HR Director River Development: „Într-adevăr, prima impresie contează. Dacă înainte la interviul de angajare erau definitorii aspecte precum cel financiar sau chimia cu intervievatorul, acum candidații țin cont și de alte aspecte precum cel vizual (elemente de design ale birourilor), localizare (distanța de acasă până la birou) și, nu în ultimul rând, de experiențele pe care le promit companiile.
Inovația în workplace se poate traduce printr-o mulțime de lucruri și depinde foarte mult de importanța pe care acest element îl deține în filosofia unei companii. Putem vorbi de inovații punctuale care țin de smart office, de exemplu, până la transformarea întregului spațiu de lucru într-o mare experiență.”
Î: Cum credeți că va evolua piața de office real estate în București, având în vedere tendințele despre care am discutat și ce potențial de creștere considerați că există în marile orașe, cele cu mediu de afaceri dezvoltat?
Daniela Gănescu, HR Director River Development: „Suntem martorii maturizării pieței de real estate din perspectiva clienților care știu exact ce nevoie au, sunt extrem de atenți la tendințe și sunt bine informați. În ceea ce privește segmentul office, angajatorii înțeleg mult mai bine nevoile angajaților de a avea mai mult decât un simplu birou și încearcă să ofere experiențe complete cum ar fi: facilități conexe pentru socializare, zone speciale de luat masa, spații de relaxare și promenadă, dar și spații verzi sau zone dedicate pentru retail sau wellbeing. Observăm o mare efervescență în marile orașe din România unde proiectele capătă un grad de complexitate și sofisticare tot mai avansat, în oglindă cu cererea pieței.
lecție importantă de care noi, ca dezvoltatori, ar trebui să ținem cont este să ridicăm privirea din proiectele pe care le construim, să ne uităm la nevoile pieței și să dezvoltăm cu gândul la ele.”