#dialogurileBusinessMark. Diana Năstase, FLEX: „Mulți sceptici au învățat că telemunca e posibilă și în domenii atipice pentru acest model de lucru. Pe termen lung vor realiza că acest model poate fi mai economic”
Diana Năstase, HR Director în cadrul FLEX, a fost alături de noi la #dialogurileBusinessMark. Ea ne-a vorbit despre măsurile luate pentru protejarea angajaților în perioada pandemiei, modele de muncă flexibilă, calitățile unui lider în vremuri de criză și multe altele, pe care le puteți descoperi în interviul de mai jos.
[divider height=”30″ line=”1″]
Cum a schimbat COVID-19 domeniul dumneavoastră de lucru? Care ați spune că sunt cele mai importante măsuri luate de la debutul acestei pandemii?
Diana Năstase: „Dacă în anii trecuți era în trend să vorbim de „lumea VUCA” și momente „disruptive” și mai cu seamă de impactul tehnologiei și schimbările pe care le generează, trebuie să mărturisesc că pandemia este ceva ce ne-a suprins și din păcate, ne-a prins nepregătiți pe toți. A venit fără să ne anunțe, fără să dea răgaz societății să fie în gardă… deși sunt optimistă că ne va împinge într-un mod forțat, accelerându-ne progresul.
Funcțiunea de resurse umane este critică în organizații în facilitarea și managementul schimbării, iar noul context presupune schimbări și viziuni noi cu privire la modelele de operare, la regimul de muncă, la managementul talentelor sau chiar stilul de leadership viitor.
Acțiunile și răspunsul imediat au fost centrarea pe securitatea și sănătatea oamenilor, acestea fiind prioritatea numărul 1. A fost nevoie să ne mișcăm rapid să asigurăm măsuri de siguranță pentru oamenii noștri, am pus bazele unei echipe de Management al Crizei care ne întâlneam zi de zi, la prima oră, să agreem acțiunile necesare pentru protejarea angajaților. Am pus în practică rapid și cu multă diligență o serie de protocoale și proceduri pentru a ne proteja angajații și implicit, comunitatea. O acțiune implementată aproape peste noapte a fost telemunca, introdusă ca măsură de protecție, cu mult timp înainte de a fi reglementată prin ordonanțe sau legi speciale. De asemenea, am încercat foarte mult să contribuim la creșterea responsabilității individuale și la respectarea măsurilor de igienă, atât de importante în această perioadă. M-am bucurat că oamenii s-au mobilizat să participe voluntar în campanii și s-au arătat deschiși să contribuie la inițiativele avute, ca de exemplu la Campania „Flex – Poartă masca!”.”
În contexul lipsei de precedent, cum ați reușit să gestionați frica de necunoscut și incertitudine cu care se poate confrunta personalul? Ce tip de comunicare ar trebui folosită cu angajații pentru a nu amplifica panica în rândul echipelor?
Diana Năstase: „Este evident că brusc am fost scoși cu toții din rutina, obișnuința și zona noastră de confort. Cred că în primul rând este important să fim conștienți, să ne recunoaștem temerile și vulnerabilitatea. Însă cred că la fel de important este să acceptăm situația, să ne identificăm mecanismele de adaptare și să valorificăm situația în favoarea noastră pentru a forța (re)învățarea.
Pentru a sprijni angajații noștri în recunoașterea și gestionarea temerilor, noi am introdus un Serviciu gratuit de Consiliere, Terapie individuală și Suport emoțional încă de la început, pe care ne gâdim să îl păstrăm în viitor.
În privința comunicării, cred că oricât am comunica în perioada aceasta, nu e de ajuns, iar în situațiile de criză, nu putem vorbi de comunicare excesivă. Creierul uman funcționează astfel încât să dezvolte scenarii, să facă loc imaginației și să vină cu povești, iar acest lucru se întâmplă mai ales când nu primește toate informațiile și este cufundat într-o mare de neclaritate și incertitudine. Bineînțeles că în ecuația aceasta intervine şi gradul de autodisciplină și disponibilitate de a te documenta, a discerne informațiile acurate și a te îndrepta spre sursele autorizate. La Flex am avut un plan de comunicare transparent, am comunicat situația exact așa cum era, numărul de îmbolnăviri, de exemplu, dar și măsurile întreprinse și toate eforturile depuse pentru protejarea angajaților noștri.
În situațiile de stres și de presiune, cred însă că cea mai puternică armă de apărare împotriva anxietății rămâne centrarea pe acțiune, pe rezultate, iar compania noastră funcționează, de fapt, așa. Flex însăși este o companie complexă și foarte dinamică, în care schimbările se produc accelerat, la ordinea zilei, provocând oarecum oamenii să se adapteze și să performeze rapid cu parametri variabili. Asta ne-a ajutat să navigăm mai ușor prin noile ape…
De asemenea, ca business avem planuri de contingență și reziliență pentru a gestiona aproape orice criză pe care ne-o putem imagina. Revizuim aceste planuri cu regularitate și încercăm să evaluăm capacitatea noastră de a răspunde și a face față, ne testăm sistemul pentru a ne asigura că suntem cât se poate de pregătiți.
Provocarea dată de pandemie este că se întâmplă la nivel global. De obicei, o criză se întâmplă într-o regiune sau țară și atunci planificarea și gestionarea ei este oarecum mai ușoară. Când avem de-a face cu o problemă globală, este important să ne centrăm pe lucrurile pe care le putem controla și să nu fim distrași de lucruri asupra cărora nu avem niciun control. Aș spune că foarte importantă este comunicarea cu angajații, sindicatele, furnizorii, clienții astfel ca toată lumea să știe ce se întâmplă și pașii pe care îi facem pentru a rezolva ce este posibil și sub controlul nostru.”
Ce lecții credeți că vor învăța organizațiile la finalul acestei pandemii? Care este cel mai important lucru învățat din experiența ultimelor cinci luni?
Diana Năstase: „În primul rând, lecții despre umanitate și vulnerabilitate. Lecții despre rezistența la schimbare și acceptarea unor modele de lucru până nu demult controversate: unele funcțiuni pot lucra remote, se poate colabora remote, se poate obține productivitate remote și au putut constata acest lucru chiar și cei mai sceptici. Dar mai ales, lecții despre deschidere și creativitate. În continuare organizațiile ar trebui să încurajeze oamenii cu idei inovatoare, neconvenționale, oameni care vin cu acele concepte „altfel”, pentru că sunt oamenii pregătiți pentru următoarea criză sau sunt cei care vor transforma organizațiile în viitor.
De asemenea, eu sper și îmi doresc ca noi, ca societate, să învățăm să ne uităm la lucrurile cu adevărat importante, iar lecțiile învățate să servească investițiilor în sănătate și în educație, să ne resetăm unele valori – să fim mai buni, mai toleranți și fiecare să contribuie cum poate la un viitor mai bun.”
Ce calități ar trebui să aibă liderii pentru a se adapta instabilității vremurilor actuale?
Diana Năstase: „Eu am mai spus că perioada acesta reprezintă pentru mai toți liderii cea mai acută criză căreia trebuie să îi facă față pe parcursul întregii activități profesionale. Pentru că nu vorbim de o criză în care iei decizii bazându-te doar pe indicatori economici sau dinamica pieței, ci vorbim de riscuri diferite și foarte multă incertitudine. Tocmai de aceea este important ca orice lider să acționeze cu responsabilitate, să își ajute organizația și echipa, să navigheze prin această perioadă tulbure și să își inspire oamenii să fie creativi, deschiși și agili. Oamenii, societatea în general, pare a fi testată emoțional, social, mental și fizic acum. Astfel, cu atât devine mai important ca liderii să demonstreze empatie și multă compasiune, să își înțeleagă oamenii, să aprecieze unicitatea și nevoile fiecăruia pentru a avea răspunsul potrivit.”
Mai putem vorbi despre „employee experience” atunci când angajații lucrează de acasă? Ce se poate face pentru ca ei să simtă, în continuare, acea apartenență la cultura organizațională?
Diana Năstase: „Sigur că mai putem și este necesar să vorbim de experiențele angajaților, la fel cum este important să vorbim de experiențele clienților pe care îi deservim. Vedem angajați care au provocările lor – să gestioneze munca de acasă care, cu copiii alături, poate însemna mult haos sau să facă față unui mediu plin de incertitudine în care schimbările se țin lanț în timp ce sunt preocupați de sănătatea proprie sau a celor din jurul lor. A veni cu experiențe personalizate, fie prin intermediul campaniilor de comunicare, a mesajelor transmise, fie cu ajutorul tehnologiei şi a platformelor pe care le avem la dispoziție, îi ajută pe angajați să se simtă apreciați și respectați.”
Credeți că această criză sanitară va schimba procesele și procedurile de muncă? Dar interacțiunile dintre angajați?
Diana Năstase: „Le-a schimbat deja și cu siguranță le va mai schimba, iar pe măsură ce vom realiza că sunt mai eficiente, cred că unele se vor permanetiza post pandemie. Cum spuneam, mulți lideri, mulți sceptici au învățat că telemunca e posibilă și în domenii atipice pentru acest model de lucru, iar pe termen lung vor realiza că acest model poate fi mai economic. Astfel, cred că organizațiile vor fi nevoite să acomodeze un mix de modele de lucru – de la remote permanent la remote parțial sau timp flexibil parțial remote. Evident toate procesele de HR trebuie să fie adaptate acestor noi modele de lucru, iar colaborarea remote şi leadership-ul la distanță al echipelor vor deveni practici obişnuite.
Toate acestea vor impacta şi interacțiunile dintre angajați – multă activitate s-a mutat deja online, de la activități de training până la relații industriale. Toate aceste noi modele de lucru necesită noi obiceiuri și o perioadă de adaptare. Dacă ești obişnuit să îți începi ziua de lucru cu colegii aproape la cafea, acest obicei trebuie înlocuit şi adaptat noilor realități astfel încât oamenii să se simtă în continuare aproape unul de celălalt. Chiar ştiu echipe care se întâlnesc online săptămânal pentru o pauză de cafea în mediul virtual. Astfel ei doar discută, glumesc şi schimbă idei, la fel cum ar face-o dacă ar fi în Site.”
Ce beneficii poate aduce această criză, pe termen mediu și lung?
Diana Năstase: „Orice schimbare aduce după sine nu doar probleme, dar mai ales oportunități, iar noi ca societate trebuie să gândim în termeni de acțiune, „de a realiza”, „de a făuri lucruri”, de a ne orienta pe soluții. Mereu am încercat să văd jumătatea plină a paharului şi soarele după nori aşa că deşi coronavirusul acesta a pus omenirea la încercare, nu pot nega oportunităţile şi beneficiile pe care ni le-a adus: timp mai mult cu familiile, resetare a unor valori pentru unii sau chiar a modului de viaţă, reprioritizări şi schimbări a stilului de lucru pentru alţii, momente de reflecţie spre noi orizonturi. Lumina soarelui, chiar în vremuri înnorate, a însemnat şi mobilizarea comunităţilor profesionale spre organizarea evenimentelor online care au oferit conţinut valoros şi chiar prezenţa unor experţi sau influenceri. Astfel că foarte mulţi oameni s-au putut bucura de accesul gratuit la astfel de evenimente care într-o situaţie normală, adică fără acest coronavirus, nu s-ar fi întȃmplat. Îi apreciez mereu pe cei care împărtăşesc ceea ce ştiu cu scopul de a educa, transforma, creşte, a contribui în societate. Coronavirusul este clar un catalizator al schimbării, dar şi un semnal de alarmă pentru lucrurile pe care trebuie să le schimbăm. Unele țări au introdus în curriculele academice dezvoltarea compentenţelor care îi ajută pe elevi să distingă între sursele de încredere de informare şi acele ştiri false sau „fake news”. Capaciatatea de a discerne informațiile acurate se poate învăța. Informațiile false, zvonurile, temerile şi anxietatea, se răspândesc uneori mai virulent chiar decât un virus şi sistemul de educație ar putea ajuta în acest sens.
Şi lista poate continua, dar mai ales un beneficiu este dat de oportunitatea de a ne schimba anumite comportamente ca societate – grija față de ceilalți să fie mai pregnantă, să fim mai empatici, să fim mai cumpătați, dar şi recunoscători pentru ce aveam, mai ales atunci când trăiam fără coronavirus.
După cum spune Charles Darwin, „Nu supraviețuiesc speciile cele mai puternice, nici cele mai inteligente, ci cele mai ușor adaptabile”.
[divider height=”30″ line=”1″]
Despre Diana:
Cu o experiență profesională de peste 15 ani, Diana Năstase are o vastă experiență de leadership, în iniţiative strategice de dezvoltare a resurselor umane şi proiecte operaţionale în România şi peste graniţe (Europa şi U.S.), precum şi numeroase certificări profesionale în zona de Coaching – Solution Focused, TEIQue, DISC, fiind certificată ca şi consultant în sistemul Internaţional Thomas, având experienţă în utilizarea şi interpretarea analizelor de profil personal.
Diana a condus atât proiecte de reorganizare, dar şi de start-up, în 2009 fiind liderul HR care a pus bazele companiei Plexus din momentul 0, când compania a intrat pe piaţa din România.
Astăzi Diana Năstase este Directorul de Resurse Umane a companiei Flex, care are aproape 5000 de angajaţi în 3 divizii: fabrica de producţie şi centrul de design din Timişoara şi cel regional, din Openville.
Compania furnizează servicii pentru clienţii care activează în segmente de piaţă precum cel industrial, telecomunicaţii, medical, automotive. Astăzi 35 % din producţia de echipamente din Europa este realizatã la Timişoara.
Diana spune despre ea că e pasionată de oameni, cã într-un mediu de business competitiv, care operează cu aceleaşi sisteme, procese, materiale, doar oamenii fac diferenţa. Stilul ei este pragmatic, însă crede că munca ţi-o poţi face doar cu mintea şi inima laolaltă, iar profitul rămȃne scopul economic, dar valoarea este dată de munca bine făcută cu semnificaţie şi sens.
[divider height=”30″ line=”1″]
Ați ratat primele articole din seria „Dialogurile BusinessMark”? Le puteți citi aici:
Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:
➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/
[divider height=”30″ line=”1″]
