#dialogurileBusinessMark. Luiza Müller, Orange România: „Acum, mai mult ca oricând, liderii trebuie să dea dovadă de reziliență, de empatie, de optimism pe care să îl insufle și echipelor lor”
Luiza Müller, HR Director în cadrul Orange România a fost invitata noastră la #dialogurileBusinessMark. Ea a abordat subiecte precum: comunicarea în perioada pandemiei, măsuri pentru protejarea angajaților în contextul Covid-19, munca de acasă și evaluarea performanței, recrutare.
[divider height=”30″ line=”1″]
Cum a schimbat COVID-19 domeniul dvs. de lucru? Care ați spune că sunt cele mai importante măsuri luate de la debutul acestei pandemii?
Luiza Müller: „În opinia mea, HR-ul este unul dintre domeniile supuse celor mai multe schimbări ca urmare a pandemiei: trecerea tuturor proceselor în online – de la recrutare, la onboarding, la învățare și dezvoltare, gestionarea tuturor emoțiilor și îngrijorărilor colegilor noștri, noi concepte și programe de wellbeing și consiliere personală și profesională etc. Vorbind de măsurile luate, Orange s-a mobilizat încă din primele zile după declararea stării de urgență, asigurând toate condițiile pentru ca 85% dintre angajați să lucreze de acasă, iar pentru colegii care au lucrat on field, asigurând toate măsurile de protecție și prevenție – măști, mănuși, viziere, echipament de protecție, schimbarea orarului de funcționare a shop-urilor, ecrane de protecție etc. Una dintre cele mai importante măsuri a fost și comunicarea zilnică, transparentă și deschisă către toți angajații, pentru a-i ține informați și optimiști.”
Se mai pune problema recrutării de personal în perioada pandemiei? Dacă da, ne puteți spune ce caută în prezent candidații? Mai reprezintă pachetul de beneficii o prioritate în alegerea unui nou loc de muncă?
Luiza Müller: „Noi am recrutat și în perioada pandemiei și continuăm să o facem. Pentru joburile pentru care facem recrutare, candidații caută aceleași lucruri pe care le-au căutat dintotdeauna: un pachet salarial motivant, un mediu de lucru care să le permită dezvoltarea și promovarea în carieră, colegi și manageri de la care să poată învăța, valori în care să creadă și cu care să rezoneze. Și, da, pachetul de beneficii reprezintă în continuare o prioritate în alegerea unui nou loc de muncă. Și, putem spune cu mândrie că pachetul de beneficii pe care îl oferă Orange angajaților săi este unul dintre cele mai generoase de pe piața din România.”
În contexul lipsei de precedent, cum ați reușit să gestionați frica de necunoscut și incertitudine cu care se poate confrunta personalul? Ce tip de comunicare ar trebui folosită cu angajații pentru a nu amplifica panica în rândul echipelor?
Luiza Müller: „Cum am mai spus, comunicarea zilnică și transparentă, făcută în mod deschis și cu multă empatie, dinspre HR și dinspre top management către toți angajații, a făcut ca oamenii să se simtă în siguranță și protejați, atât din perspectiva stării de sănătate, cât și din perspectiva financiară. Pe perioada stării de urgență am lansat 3 survey-uri Puls, așa cum le-am numit noi, ale căror rezultate au fost comunicate tuturor colegilor și în baza cărora am luat și alte măsuri sugerate de ei. Nu pot să generalizez, spun ce a funcționat extrem de bine și cu rezultate spectaculoase la noi: mesaje zilnice, de prevenție, de solidaritate, de încurajare, întâlniri mai dese între top management și angajați, chiar dacă în mediu virtual, noi programe de wellbeing în remote, precum și lansarea de noi programe de HR, cum ar fi Consilierea în carieră și Noul proces de evaluare a performanței – pentru a le arăta colegilor noștri că activitatea în companie se desfășoară în condiții normale.”
Există și personal care nu își poate îndeplini atribuțiile de acasă. Ce măsuri ați luat pentru siguranța acestor angajați, dar și pentru cei care au revenit recent la birou?
Luiza Müller: „Pentru colegii care nu își pot desfășura activitatea de acasă – angajați în shopuri, precum și angajați care trebuie să se deplaseze la clienți pentru diverse intervenții tehnice, am pus la dispoziție zilnic echipamente de protecție, precum și un set de reguli de prevenție, atât pentru protejarea lor, cât și a clienților noștri. Spațiile de lucru au suferit modificări, prin montarea de geamuri de plexiglas, de culoare de acces pentru clienți, și s-au efectuat frecvente acțiuni de dezinfectare a încăperilor. Colegii care au preferat să vină la birou după ridicarea stării de urgență, revenire care s-a efectuat doar pe baza de voluntariat, au primit un kit care conținea mănuși, măști și dezinfectant, iar locurile la birouri au fost marcate distinct, pentru a asigura distanțarea fizică necesară. Toți colegii noștri au putut suna la un număr dedicat în HR pentru orice problemă au întâmpinat de la începutul acestei pandemii.”
Ce calități ar trebui să aibă liderii pentru a se adapta instabilității vremurilor actuale?
Luiza Müller: „Alvin Toffler definea schimbarea drept „procesul prin care viitorul ne invadează viețile”. Iată că viitorul a dat buzna fără preaviz în cotidianul atât de predictibil în urmă cu câteva luni. Acum, mai mult ca oricând, liderii trebuie să dea dovadă de reziliență, de empatie, de optimism pe care să îl insufle și echipelor lor. Se știe că optimismul este ceva contagios, iar liderii care demonstrează speranță și încredere în viitor sunt mai capabili să-i ajute pe membrii echipelor lor sa găsească sens și scop în muncă, în special în condiții de stres. În această perioadă fără precedent, liderii au trebuit să dezvolte calități și comportamente noi, cum ar fi generozitatea, clemența, tenacitatea, precum și să-și exerseze mai mult integritatea și compasiunea. Am observat, de asemenea, renunțarea în mare măsură la micromanagement și schimbarea atenției dinspre procese înspre rezultate.”
Mai putem vorbi despre „employee experience” atunci când angajații lucrează de acasă? Ce se poate face pentru ca ei să simtă, în continuare, acea apartenență la cultura organizațională?
Luiza Müller: „Dacă ești un angajator care își prețuiește angajații, este obligatoriu să te preocupe „employee experience”, indiferent de perioada prin care trece compania sau piața. Deci, da, la Orange măsurăm în permanență „employee experience”, atât prin survey-urile dedicate, cât și prin survey-urile ad-hoc, cum au fost cele legate de „pulsul” angajaților lansate de la începutul pandemiei. Pentru a gestiona starea de bine a angajaților, în situația de lucru de acasă, în condițiile în care interacțiunile directe nu sunt posibile, am creat pe Intranet-ul companiei o categorie nouă în programul nostru de wellbeing. Am identificat pilonii principali de care credem noi că este nevoie și am reușit să aducem produse de la antreprenori și firme mici accelerând, în același timp, sesiunile de consiliere personală cu peste 85%.
Am creat un plan încă de la începutul crizei, structurat pe săptămâni, care a cuprins: webinarii despre emoțiile și provocările acestei perioade, cum gestionăm relațiile cu copii și adolescenții în această perioadă, sfaturi pentru cei care locuiesc singuri; Tips&Tricks pentru starea de bine acasă: program de 4 săptămâni despre gestionarea emoțiilor, nutriție și imunitate, meditații ghidate și tehnici de Pilates si Yoga, importanța somnului, mindfulness, transformarea problemelor în oportunități, sfaturi utile pentru un birou ergonomic chiar la tine acasă, și multe altele.
Pe lângă toate aceste programe și procese conduse din HR, toți managerii noștri au făcut eforturi susținute de a ține aproape de echipele lor, s-au asigurat că toți oamenii sunt în siguranță, că sunt protejați, că pot lucra de acasă în condiții optime, că sunt în permanență și în mod transparent informați. Rezultatele obținute la survey-uri ne fac să credem că am luat cele mai bune măsuri și decizii, și că toți angajații noștri au un puternic sentiment de apartenență la companie și la valorile acesteia.”
Multe companii au decis să le ofere pentru prima dată șansa tuturor angajaților de a lucra remote. Ce probleme poate genera această izolare la domiciliu, mai ales pentru persoanele care nu au mai testat niciodată acest mod de lucru?
Luiza Müller: „Nu ne numărăm printre companiile care au oferit pentru prima dată șansa angajaților să lucreze remote. În Regulamentul nostru intern există de mult timp stipulată posibilitatea lucrului remote – un anumit număr de zile pe lună, precum și posibilitatea adoptării unui program flexibil. Acum doar am extins această posibilitate de lucru exclusiv de acasă pentru colegii al căror job nu presupune deplasarea la birou sau la clienți. Eu sunt una dintre persoanele care nu a mai testat până la începutul pandemiei acest mod de lucru și recunosc că mi-a fost greu la început. Sunt o persoană extrem de sociabilă, am nevoie sa fiu înconjurată de oameni, mă hrănesc din energia și discuțiile cu ei, dar a trebuit să fac asta în mediu virtual. Ce am încercat noi să facem a fost ca oamenii să nu simtă că sunt „izolați” la domiciliu, ci că avem de-a face cu o perioadă care va trece, din care va trebui să învățăm lucruri, să privim partea plină a paharului, să ne cunoaștem mai bine, atât pe noi înșine, cât și pe noi ca echipă. Mie îmi place să spun că am reușit să trecem (chiar dacă nu s-a terminat) prin criză, și că nu am lăsat criza să treacă peste noi.”
Ce pot face oamenii de HR și managerii pentru a ajuta angajații să rămână în continuare concentrați, motivați si fericiți, fie că lucrează în continuare de la birou sau ca lucrează de acasă? Ce pot face liderii pentru a-și conduce cât mai eficient echipele și pentru a crea o cultură sănătoasă a muncii de acasă? Cum putem suplini lipsa legăturii cu colegii de birou?
Luiza Müller: „Atât HR-ul, cât și managerii noștri, au făcut și vor face multe în continuare. Și se pot face foarte multe lucruri, trebuie doar să îți dorești și să dovedești puțină inventivitate și puțin mai multă deschidere. Pe lângă întâlnirile de echipă sau individuale, am organizat concursuri de tot felul, unele chiar cu premii, team buildinguri în remote, am lansat programe noi de învățare și dezvoltare profesională și personală, un nou program de recunoaștere, programe de mentorat și coaching (avem o comunitate internă în care sunt înrolați peste 20 de coachs) individual sau cu echipa, și o mulțime de alte inițiative sub umbrela unui program mai amplu de schimbare a culturii de leadership. Am observat că ședințele operaționale sunt mult mai eficiente în mediu online, că oamenii sunt mai disciplinați în privința încadrării în timp, că sunt mai concentrați pe subiectele care se discută și că se iau mai multe decizii, mult mai rapid.”
Care sunt prioritățile actuale pentru divizia pe care o conduceți?
Luiza Müller: „Avem foarte multe programe și proiecte în derulare în HR, multe dintre ele transversale. Ca să enumăr câteva dintre acestea, care sunt și prioritățile noastre în următoarea perioadă: un nou ecosistem de evaluare a performanței, un program de schimbare a culturii de leadership – ATOM, un program de skills & projects market, o strategie nouă de Learning & Development, cu accent pe programe de învățare și dezvoltare în mediu virtual, un program de învățare în care sunt implicați experți din companie – LeCO (Learning experts community @ Orange), o nouă platformă de recunoaștere, accesibilă și de pe mobil, noul program de Consiliere în carieră (desfășurat cu consilieri interni certificați), programul de Employer branding și multe alte inițiative care vin în sprijinul colegilor noștri și care vor demonstra, încă o dată, că ne merităm titlul de Top Employer pe care îl deținem în ultimii 8 ani.”
[divider height=”30″ line=”1″]
Ați ratat primele articole din seria „Dialogurile BusinessMark”? Le puteți citi aici:
Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:
➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/
[divider height=”30″ line=”1″]
