#dialogurileBusinessMark. Ristena Sirboiu, Litens Automotive Eastern Europe: „Oamenii vor răspunde întotdeauna pozitiv atunci când există grijă, comunicare transparentă și avantaje reciproce”

Ristena Sirboiu, HR Manager în cadrul Litens Automotive Eastern Europe, a fost invitata noastră la #dialogurileBusinessMark. Ea a abordat subiecte precum: impactul pandemiei asupra industriei automotive, recrutare în pandemie, leadership în perioadă de criză și multe altele, pe care le puteți descoperi în interviul de mai jos.

[divider height=”30″ line=”1″]

Cum a schimbat COVID-19 domeniul dumneavoastră de lucru? Care ați spune că sunt cele mai importante măsuri luate de la debutul acestei pandemii?

Ristena: „Este deja cât se poate de clar că apartiția COVID-19  a afectat în mod dramatic industria automotive, la nivel global. Într-un climat de incertitudine absolută, este greu de crezut că oamenii vor fi dispuși să investească într-o mașină nouă. În plus, deplasările au fost (și încă sunt) relativ limitate, așa că autovehicolele nu mai reprezintă o prioritate. Exista însă o nișă de piață, cea a pieselor de schimb, care va rămâne, cu siguranță, cea mai „vie” componentă a industriei auto.

Comenzile de piese pentru mașini noi fluctuează îngrijorator, estimările nu sunt optimiste, angajatorii iau în calcul o serie de scenarii, de la variante critice-pesimiste, la variante de un optimism moderat. Avem prea puține date ca să dezvoltăm scenarii optimiste, la modul real. Asta pentru că o astfel de criză nu are precedent și, oricâte date statistice ai colecta, probabilitatea să nu poți evalua impactul real și consecințele este foarte ridicată.

Da, incertitudinea este cuvântul cheie pentru această perioadă. Totuși, în fabrica noastră, am reușit să ne desfășurăm activitatea în mod normal, am avut și avem suficiente volume, astfel încât să le asigurăm angajaților locurile de muncă și să le garantăm măcar acest tip de certitudine. Ca organizație, facem tot ce se poate, astfel încât să mergem mai departe, cu încredere. Deși datele statistice nu ne sunt tocmai favorabile…

Încă de la debutul pandemiei, ne-am asigurat că suntem „conectați” la realitatea socială, medicală și economică. Nu numai că am pus în practică măsurile de prevenție aflate în vigoare, ba chiar am „anticipat” uneori și ne-am asigurat că angajații noștri se află în deplină siguranță la locul de muncă. De la distanțare socială la tunel de dezinfecție, am implementat cam tot ceea ce se putea face într-o fabrică de producție. Și angajații au răspuns foarte bine tuturor măsurilor, le-au respectat și  le-au asumat în activitatea zilnică. Ceea ce ne-a demonstrat, încă o dată, că oamenii vor raspunde întotdeauna pozitiv atunci când există grijă, comunicare transparentă și avantaje reciproce.”

Se mai pune problema recrutării de personal în perioada pandemiei? Dacă da, ne puteți spune ce caută în prezent candidații? Mai reprezintă pachetul de beneficii o prioritate în alegerea unui nou loc de muncă?

Ristena: „Da, am făcut și recrutări în această perioadă. Nu a fost ușor, deși numărul candidaților interesați era ridicat. În schimb, începând cu interviul propriu-zis și sfârșind cu serviciile de medicina muncii, a trebuit să ne adaptăm metodele la noua realitate. Și să ne asigurăm că, dincolo de integrarea propriu-zisă, noii colegi nu sunt percepuți ca o „amenințare” la adresa unui mediu de lucru sigur. Candidații caută acum, mai mult decat oricând, siguranța locului de muncă. Tocmai pentru că suntem într-un climat atât de volatil, tocmai pentru că au în jur nenumărate exemple de oameni care au fost profund afectați, și profesional, și personal, de această stare de fapt. Pachetul de beneficii nu mai reprezintă o prioritate pentru angajații blue collar, dar ramâne încă un criteriu important în evaluarea unui potențial angajator. În ceea ce privește pozițiile de specialiști sau management, nu consider că pandemia a afectat considerabil ponderea pachetului de beneficii în selectarea angajatorului.”

În contexul lipsei de precedent, cum ați reușit să gestionați frica de necunoscut și incertitudine cu care se poate confrunta personalul? Ce tip de comunicare ar trebui folosită cu angajații pentru a nu amplifica panica în rândul echipelor?

Ristena: „Este dificil să gestionezi, ca angajator, sentimente profund umane precum frica de necunoscut și incertitudinea. Se presupune că astfel de trăiri sunt, de obicei, extrem de profunde și personale și nu sunt „etalate” la locul de muncă. Este o schimbare de paradigmă, poate pentru prima dată când angajatorul este nevoit să lucreze cu mecanismele fine ale naturii umane, cu aspectele delicate și fragile ale resorturilor individuale. Modul în care se pot gestiona aceste aspecte nu este descris în manuale. Cred că cea mai bună abordare este cea profund umană, cea în care ne „dezbracăm” de haina angajatorului și relaționăm, pur și simplu, ca oameni. Pentru că, de ce să nu recunoștem, suntem cu toții în această situație și trebuie să o depășim împreună. Am avut avantajul faptului că echipa noastră este unită, că avem o cultură organizațională orientată către comunicare transparentă și comportamente de susținere și integrare. Existau premisele să ieșim cu bine din impas și le-am „exploatat”. Am comunicat deschis, cu cărțile pe masă, am prezentat opțiuni de lucru, variante de scenarii. Le-am dat posibilitatea angajaților să facă propriile alegeri. Și a fost în regulă. Nu am utilizat metode complicate, am încercat doar să păstram o legatură corectă, să nu ne panicăm, să transmitem mesaje pozitive, coerente și să inspirăm încredere.”

Există și personal care nu își poate îndeplini atribuțiile de acasă. Ce măsuri ați luat pentru siguranța acestor angajați dar și pentru cei care au revenit la birou?

Ristena: „Am avut angajați care nu își pot îndeplini atribuțiile de acasă, de fapt discutăm despre marea majoritate, având în vedere că suntem o fabrică de producție. Respectăm distanțarea socială, purtăm măști, dezinfectăm locurile de muncă și spațiile comune, am implementat toate măsurile aflate în vigoare și, dincolo de toate acestea, ne protejăm unii pe ceilalți. Vom implementa și testarea, organizată și finanțată de către companie, la finalul perioadei de concedii.

În ceea ce privește colegii care au optat pentru home office, păstrăm un regim deschis. Pot lucra de acasă în unele zile, în altele revin la birou. Cred că este important să le lăsăm această opțiune deschisă. În ceea ce privește nivelul lor de expunere, este relativ mic, nu parăsesc domiciliul decât pentru activități absolut necesare și sunt, ca noi toți, extrem de responsabili.”

Cum s-a schimbat comportamentul și productivitatea angajaților din compania dumneavoastră?

Ristena: „Comportamentul angajaților s-a schimbat în bine. Sunt mai atașați de locul de muncă, sunt mai deschiși la comunicare și, în general, sunt mai atenți la ceilalți. Mi se pare că a crescut nivelul de responsabilitate pentru celălalt, considerația pentru munca pe care o depune, respectul pentru angajatorul care oferă, la rândul lui, respect și protecție. A fost o bună perioadă în care se deplasau în exclusivitate între domiciliu și locul de muncă, nu intrau în contact decât cu membrii familiei. În această perioadă, au ajuns să se cunoscă mai bine pentru că există o dorință mult mai presantă de relaționare. În ceea ce privește productivitatea, nu am sesizat modificări substanțiale. Activitatea de producție s-a desfășurat în paramentri normali, iar angajații care au lucrat de acasă s-au achitat cu brio de sarcini, ba chiar au dedicat timp suplimentar susținerii activității celor rămași în fabrică. Cele doua categorii au păstrat o strânsă legatură în toată această perioadă și s-au susținut reciproc.

În ciuda celor de mai sus, trebuie să admit faptul că există și multă teamă, în rândurile angajaților. Este un fel de tensiune care plutește în aer, o stare de alertă generală, generată de incertitudine. De exemplu, puțini îți mai fac planuri de concediu, iar dintre aceștia marea majoritate aleg să nu le pună în practică, pe masură ce statisticile devin tot mai îngrijorătoare.”

Ce lecții credeți că vor învăța organizațiile la finalul acestei pandemii? Care este cel mai important lucru învățat din experiența ultimelor cinci luni?

Ristena: „În urmă cu câțiva ani, auzeam pentru prima dată despre conceptul de lume VUCA. Acronimul sună fascinant și descria cumva senzația care mi-o lăsau toate schimbările pe repede înainte, pe care trebuia să le gestionez, la nivel profesional și personal, în fiecare zi. Ceea ce la început mi se părea a fi o teorie ce răspunde la anumite întrebări despre mediul în care trăim, a devenit acum practic modul nostru de viață. Da, ne confruntăm cu volatilitatea, incertitudinea, complexitatea și ambiguitatea la propriu, sunt prezente și, adeseori, copleșitoare.

Cred că organizațiile vor învața cât de importantă este capacitatea de adaptare. Înainte de pandemie, aveau cele mai bune șanse de reușită organizațiile care se adaptau rapid la cerințele pieței, organizațiile care investeau în noi tehnologii, soluții și care erau cu un pas înaintea competiției. După pandemie, probabil că organizațiile vor fi mult mai deschise să accepte faptul că, dincolo de studii de piață, cifre și bugete, există întotdeuna posibilitatea să nu fi luat în calcul toate variantele. Că trebuie întotdeauna să lași loc pentru imprevizibil și să înveți să il gestionezi.

Cred că mica noastră organizație a învățat multe din experiența ultimelor cinci luni. A învățat despre solidaritate, susținere, încredere reciprocă. Despre capacitatea de adaptare și despre relativitatea planurilor. Despre faptul că nu ne raportăm exclusiv la varianta ideală. Ne raportăm la cea mai bună variantă dintre cele posibile.”

Ce calități ar trebui să aibă liderii pentru a se adapta instabilității vremurilor actuale?

Ristena: „Calitățile clasice ale unui lider presupun și capacitatea de adaptare la situații neprevăzute. Dar ceea ce trăim în ultima perioadă nu reprezintă o situație neprevăzută; este adaptarea la o realitate diferită și dezvoltarea de metode inovatoare de lucru și de abordare. Aș miza totuși pe un top trei al calităților care ar putea face diferența în astfel de vremuri: capacitatea de a inspira încredere, determinarea de a continua atunci când reușita pare imposibilă și experința în a se adapta la condițiile de mediu, pe baza unor decizii asumate.”

[divider height=”30″ line=”1″]

Despre Ristena:

Ristena este HR Manager Litens Automotive Eastern Europe. Cu o experiență de cincisprezece ani în resurse umane (majoritatea dedicați industriei automotive), Ristena este un profesionist cu reputație excelentă în recrutare, people development și training. Pasionată de abordări diferite ale domeniului, a dobândit o experiență complexă și îndelungată în employer branding și marketing în HR.

Atent observator al mediului de business timișorean și “luptător” de succes în lupta pentru resurse (umane) de calitate, Ristena s-a alăturat în 2017 unui curajos proiect green field automotive în Timișoara. Aceasta a fost ocazia perfectă pentru a- și pune în practică “teoriile” despre importanța unui brand de angajator atractiv, în procesele de recrutare și nu numai.

[divider height=”30″ line=”1″]

Ați ratat primele articole din seria „Dialogurile BusinessMark”? Le puteți citi aici: 

#dialogurileBusinessMark. Andreea Mihnea, First Bank: „Organizațiile au învățat că este esențial să mențină un parteneriat cu oamenii și o comunicare reală cu emoția din spatele acestor”

#dialogurileBusinessMark. Mirela Stere, Macromex: „Organizațiile sunt organisme vii, vulnerabile și oricât de bine ar fi procedurizate și monitorizate, angajații vor rămâne ca oxigenul pentru plămâni”

#dialogurileBusinessMark. Ana Krasovschi, Carrefour România: „În acest context dinamic, corporațiile deștepte, liderii deștepți vor fi cei care vor face lucrurile împreună cu oamenii, fără să le impună”

#dialogurileBusinessMark. Ruxandra Caraivan, DB Global Technology: „Modalitatea în care companiile vor gestiona această criză va avea o contribuție importantă la sentimentul de apartenență la cultura organizațională”

#dialogurileBusinessMark. Cristina Ionescu, Mondelēz International: „În aceste momente excepționale avem o oportunitate unică de a arăta compasiune, înțelegere și un pic de vulnerabilitate”

#dialogurileBusinessMark. Radu Manoliu, Mondelēz International: „Lanțul de aprovizionare trebuie să se adapteze, să fie mai eficient, să descopere rute alternative de distribuție și să fie mai optimizat”

#dialogurileBusinessMark. Lăcrămioara Dărăban, Continental Sibiu: „Cred că această criză a pus în evidență încă o dată importanța flexibilității și a adaptabilității unei companii”

#dialogurileBusinessMark. Lavinia Răducu, Philip Morris Romania: „Coronavirusul este un profesor dur, de la care învățăm despre noi, despre compania în care lucrăm, despre cultura organizațională și despre oameni și omenire, în general”

#dialogurileBusinessMark. Ramona Puia, IKEA România: „Liderii trebuie să îşi cultive şi să îşi dezvolte agilitatea emoţională şi de afaceri pentru a putea conduce în vremuri nesigure”

#dialogurileBusinessMark. Andreea Van den Bosch, Bombardier Transportation Romania: „Este important ca liderii să rămână la fel de aproape de echipele lor, ca atunci cand erau la birou. Să nu cadă în capcana micro-managementului”

#dialogurileBusinessMark. Florentina Greger, Zitec: „Oamenii au nevoie să simtă că nu sunt singuri în această luptă cu pandemia, că organizația le este aproape și îi pune pe primul loc în priorități”

#dialogurileBusinessMark. Andreea Voinea, BCR: „Atunci când cultura organizațională este recunoscută și însușită de toți colegii, lucrurile merg de la sine chiar și remote”

#dialogurileBusinessMark. Anca Grezov, Danone: „Nevoia de relaționare se resimte pe parcursul tuturor etapelor emoționale prin care trecem în munca de acasă”

---

Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:

➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/