Forța de muncă din România – contextul actual și perspective la Operational HR, Cluj!
Începutul lunii noiembrie a adus o nouă ediție a conferinței ‘Operational HR’, desfășurată la Cluj, organizată de BusinessMark. Împreună cu participanții și invitații noștri, am adus în discuție preocupările angajatului modern și cum pot fi acestea integrate în cultura organizațională a unei companii. Am atins și subiecte precum valorile societății și cum se reflectă acestea la nivel de HR, dar și unde se situează România la nivel de diversitate, acceptare și includere în câmpul muncii.
Prima zi a conferinței i-a adus alături de noi pe:
Nicoleta Azoiței – HR Manager, GENPACT, care a împărtășit cu noi conceptul de experiență digitală la nivel de angajat. ‘Singura constantă în viața angajaților este schimbarea, transformarea. Așadar am ales implementarea unui proiect digital la nivel intern, astfel încât să creăm o punte de legătură și comunicare facilă între angajați și departamentele de HR.’ Nicoleta l-a introdus în continuare pe HR ChatBot ca fiind poarta de intrare din HR pentru angajați la nivel global. ‘Orice angajat poate intra în contact cu acest bot accesând un link – în momentul în care angajatul adresează o solicitare, bot-ul selctează un răspuns adecvat, urmând un feedback de la angajat. Dacă angajatul nu este mulțumit, solicitarea este direcționată către un specialist al departamentului de HR. Care sunt beneficiile pe care le aduce? Câștigăm standardizare, timp și în același timp avem tracking pe ceea ce se întâmplă la nivel de departament de HR.’
În completare, discuția a continuat alături de Oana Ciobanu – HR & CSR Manager, UP ROMANIA: ‘Zona de employee experience nu este doar responsabilitatea departamentului de HR, ci a întregii organizații și a managementului.’ Oana pune accentul și pe faptul că experiența unui angajat depinde de mai mulți factori, iar oamenii de HR ar trebui să fie orientați către experiențe pozitive pentru aceștia. Oana mai atrage atenția asupra celor trei puncte de interacțiune: Employee Life Cycle (ELC); Design Thinking; Employee Experience Design (EXD).
Cel de-al treilea speaker, Stelian Bogza – Co-Founder, BENEFITONLINE a prezentat audienței câteva cifre legate de beneficiile extra-salariale din România și care sunt principalele alegeri ale angajaților din punct de vedere demografic, analizând în același timp și generațiile prezente în câmpul muncii. Așadar, în top 10 beneficii flexibile alese în 2017 de către angajați se numără cadourile, transportul, vacanțele și pensiile private. Totodată, studiul arată că generațiile diferite sunt motivate și aleg beneficii diferite – doar 2,2% dintre baby boomers sunt motivați de astfel de beneficii extra-salariale, în timp ce pentru 16% din reprezentanții generației X și 81,3% din populația generației Y din câmpul muncii, astfel de beneficii sunt considerate motivante. În rândul celor mai accesate beneficii voluntare, se regăsesc sportul, shopping-ul și gadget-urile.
Cristina Uleșan – Chief People Officer, PIZZA HUT, PIZZA HUT DELIVERY, KFC, TACO BELL – part of SPHERA FRANCHISE GROUP a intervenit în panel-ul conferinței prezentând factorii de engagement în rândul angajaților din industriile de Ouick Service Restaurants, Fast Service Restaurants și Home Delivery. De asemenea, Cristina vorbește despre volatilitatea, nesiguranța, complexitatea și ambiguitatea forței de muncă (VUCA) și abordează dintr-o altă perspectivă acest model – ‘Voice the Unknown & Concerns Assertively’. Cristina amintește de asemenea, factorii motivaționali dintr-o organizației: efortul companiei – comunicare, focus pe angajat, diversitate, incluziune, susținere talentelor; beneficii basic – siguranța la locul de muncă, beneficii extra-salariale, mediu de lucru plăcut, echilibrul dintre viața profesională și cea personală. ‘Un model de HR aplicat în care cred este Say, Stay, Strive – comunicare, analiză și oferirea unei soluții, implementare și efort susținut.’
În încheierea primei sesiuni de discuție, Carmen Meșter – Experienced HR Manager a pus accentul pe procesul de recrutare – cât de mult contează aptitudinile și certificările în cadrul unui astfel de proces. Carmen susține că ‘adaptarea recrutării este esenţială și amintește – viteza în recrutare; identificarea oamenilor cu personalitate potrivită; identificarea oamenilor cu competenţe transferabile; resursele limitate vor determina modificarea posturilor; recrutarea gândită din perspectiva gestionării talentelor; lipsa recrutorilor de top.’ Carmen spune de asemenea, că personalitatea angajatului este cheia în procesul de recrutare și sfătuiește oamenii de HR să angajeze un Maverick – gândire independentă, intraprenor. ‘Oamenii care fac într-adevăr o diferență sunt de multe ori cei care nu se potrivesc perfect – nu reacționează la fel ca şi ceilalti şi îşi iau alte riscuri. Atunci când se dezbate o idee nouă, cei care nu sunt de acord sunt cruciali pentru obținerea rezultatului corect în cele din urmă.’, mai adaugă Carmen.
Cea de-a doua sesiune a dezbaterilor a început alături de Mihaela Rădulescu – Fondator și Consultant de Branding, INNEROUT – REPUTATION MANAGEMENT, care accentuează importanța eforturilor susținute în construirea unui brand, la nivel organizațional. Aceasta menționează faptul că este vital pentru un brand să ia în considerare următoarele aspecte pentru conturarea unei culturi organizaționale: ’sentimentul apartenenței la un scop comun, valori comune, comportamente acceptate și clarificate. Cum construim apartenența și scopul? Pornim din adevărul business-ului în sine și ne întoarcem la el. Brandul stă în autenticul afacerii. Sondăm, săpăm, agregăm, concluzionăm, extrapolăm, definim, desenăm. Sunt câțiva pași simpli: auditul intern de percepții, auditul extern de percepții, întocmirea raportului de concluzii și recomandări, construirea platformei de brand, implementarea sesiunilor de brand.’
Despre employer branding într-o industrie controversată ne-a vorbit Anca Păun, Talent Acquisition & Employer Branding Manager DACH, Nordics & South Central Europe, British American Tobacco, care a adus în discuție elementul digital în acest proces de employer branding. Anca a vorbit despre tendințele din acest sector, susținând că Facebook încă este un canal folosit, în continuă schimbare – ‘interacțiunea pe pagină continuă să scadă. În același timp, o rată mai bună de interacțiune o au materialele video comparativ cu imaginile statice, iar pentru un engagement optim, paginile ar trebui populate cu conținut în mod constant – 5 postări pe zi, pentru a obține o rată de interacțiune bună.’ Anca mai adaugă faptul că tendințele par să se îndrepte către materialele de tip audio, așadar podcast-urile sunt următoarele canale către care organizațiile și brand-urile ar trebui să își îndrepte atenția.’
Mai departe am dezbătut aspecte legislative în ceea ce privește telemunca sau munca la domiciliu alături de Cristina Bidiga – Asociat Manager, Coordonator al biroului Cluj-Napoca, NNDKP. Invitata noastră menționează specificațiile care trebuie notate în contractul individual de muncă al angajatului – ‘posibilitatea de a desfășura activitatea în regim de telemuncă; perioada/zilele în care telesalariatul va fi la locul de munca organizat de angajator; locul în care salariatul își va desfășura activitatea în regim de telemuncă – obligații specifice SSM; programul și modalitatea de control a activității – în cadrul programului stabilit de comun acord; modalitatea de evidenţiere a orelor de muncă prestate de telesalariat – e-mail, electronic în sistem automat, alte metode; responsabilităţile părţilor convenite în funcţie de locul desfăşurării activităţii de telemuncă – inclusiv cele privind siguranța desfășurării activității; obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la locul desfăşurării activităţii de telemuncă al materialelor pe care telesalariatul le utilizează în activitatea sa, după caz; obligaţia angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispoziţiile din reglementările legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi/sau regulamentul intern, în materia protecţiei datelor cu caracter personal, precum şi obligaţia telesalariatului de a respecta aceste prevederi; măsurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul angajaţilor şi care asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat; condiţiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activităţii în regim de telemuncă.’
Cristian Dumitrache – Foundation Teacher, AL FERASA INTERNATIONAL, următorul speaker a introdus elementul surpriză și le-a vorbit participanților despre arta de a identifica personalitatea unui viitor angajat în funcție de fizionomia sa. ‘Al Ferasa este arta de a privi cu atenție și de a înțelege în profunzime.’ Pornind de la câteva principii de bază și de la o bună cunoaștere a acestei științe, Cristian a exemplificat care sunt principalele componente ale feței: componenta mentală sau rațională se situează în partea de sus a feței, deasupra sprâncenelor până la scalp; componenta practică, cea care este responsabilă cu ‘execuția’ se află între linia sprâncenelor și linia buzei superioare, iar componenta responsabilă cu dorințele umane se desfășoară de la linia buzei superioare până la bărbie. De asemenea, inivitatul nostru a prezentat și beneficiile cunoașterii unor astfel de aspecte: ‘Al Ferasa îți oferă o mai bună înțelegere a comportamentelor oamenilor și a personalităților, precum și îmbunătățirea comunicării între angajați și departamente. De asemena, vorbim și despre creșterea încrederii de sine în mediul profesional și/sau personal.’
Din perspectiva situației actuale de pe piața muncii în ceea ce privește managementul talentelor, Luiza Banyai, HR Development Manager, ENEL susține că ‘strategia companiei cu privire la atragerea și creșterea talentelor în cadrul unei organizații este esențială. În egală măsură este important managementul pe care compania îl angajează, dar și setarea metricilor pe care urmează să îi măsurăm. E important să fim orientați către echipă, astfel încât angajații să devină funcționali, autonomi. La ENEL, atragem tineri în cadrul companiei, îi dezvoltăm și îi păstrăm pe cei care aduc valoare companiei. Cum îi atragem? Avem programe specifice pe care le derulăm în universitățile de profil, mizăm mult pe învățământul dual, organizând clase de creștere și formare. Investim în formarea lor ca specialiști – formarea unui inginer într-o industrie utilitară poate dura până la 10 ani, iar plecarea unui manager în care ai investit 2 ani de formare reprezintă 18 salarii brute. De aceea, pentru un nivel ridicat al retenției, trebuie să îi ajutăm să simtă că își aduc aportul într-un fel sau altul.’
După pauza de prânz, prima zi a conferinței s-a încheiat alături de Oana Ciobanu – HR & CSR Manager, UP ROMANIA, care a susținut o sesiune de workshop pentru cei prezenți. Tema acestui workshop s-a axat pe rolul HR-ului în schema de business – Cum facem să fie văzut HR-ul ca partener de încredere pentru performanța de business.
În cea de-a doua zi a conferințelor, am avut-o alături de noi pe Sorina Butea – HR Manager STARBUCKS SEE, AMREST COFFEE, care ne-a vorbit despre generațiile prezente din câmpul muncii și care sunt caracteristicile specifice fiecăreia – ‘generația Z este reprezentată de copiii generației X, sunt pregătiți și crescuți să își găsească propria cale, iar aceștia par să aibă mai multe lucruri în comun cu generația Y. La nivel educațional, ceea ce diferențiază generațiile între ele este atitudinea față de carieră. Cei din generaia X vor să fie antreprenori, vor să facă lucrurile singuri, să gândească proiecte, fiind deschizători de drumuri. Generația Y este interesată de dezvoltarea personală și caută să se regăsească cu ceea ce face, să se identifice cu companiile pentru care lucrează. Dacă vorbim despre work-life balance, vom observa faptul că la generația Z, acest echilibru s-a transformat în work-life brand, care se traduce printr-o nevoie de flexibilitate mai mare. Totuși, unul dintre motivele pentru care cred că ne temem atât de mult de aceste generații este că nu suntem cu adevărat pregătiți să le integrăm.’
În continuare, am abordat problematica situațiilor de hărțuire la locul de muncă alături de Gabriela Dinu – Asociat Manager, Coordonatorul practicii de Dreptul Muncii, NNDKP: ‘Angajatorul trebuie să asigure angajatului un mediu de lucru stabil psihologic pentru a diminua situațiile de hărțuire. Pentru a evita asemenea situații, sugestia noastră este să implementați niște proceduri interne care să descrie fapte care constituie situații de hărțuire la locul de muncă. Foarte important este ca în cadrul acestor proceduri să fie reglementate și sacțiunile. De asemenea, acordați atenție și gestionați foarte atent relația cu angajații organizației care vă sesizează plângeri de hărțuire. Fiți imparțiali, investigați conform procedurilor și oferiți o soluție.’ De asemenea, Gabriela atrage atenția asupra prevederilor legislative în astfel de cazuri: ‘Legea este foarte slab reglementată din acest punct de vedere.’
Georgiana Andrei – Corporate Sales Director, REGINA MARIA ni s-a alăturat cu un subiect de discuție foarte interesant: ponderea angajaților din România care merg la un control de rutină, cum gestionăm stresul din cadrul companiilor, dar și ce presupune conceptul de prezenteism și care este ponderea pe piața muncii din România. Așadar, ‘prezenteismul se definește ca fiind reprezentat de acei angajați care sunt prezenți, însă ineficienți la locul de muncă. Prețul pe care o companie din SUA îl plătește pentru prezenteism este de 10 ori mai mare decât costul reprezentat de concediile medicale.’ De asemenea, Georgiana a exemplificat unul dintre programele pe care le-a implementat în rândul clienților și anume programul ‘Screening-ul salvează vieți’, un proiect care să aducă mai aproape de angajații companiilor investigațiile pe care ar trebui să le realizeze o persoană pentru a descoperi la timp o boală gravă.
Adelina Fronea, Coach & Senior HR Consultant a introdus în discuție ‘secretul’ echipelor de succes și a dezbătut alături de invitați un model de leadership – este mai productiv să fii un leader critic-constructiv sau un leader agreabil? Aceasta recomandă o deschidere mai mare către atitudinea critic-constructivă – ‘Puneți sub semnul întrebării șabloanele, căutați mai mult feedback critic din partea colegilor, fiți arhitectul propriului job, acceptați frica și continuați.’
Invitatul special al conferinței a fost Alp Sezginsoy – Agile Workforce & On-demand Talent Acquisition Expert, Founder, EXPERTERA, TEDx Speaker „Building the Future of Work„, care a vorbit despre atragerea și retenția talentelor de pe piața muncii. Alp a prezentat beneficiile utilizării platformei Expertera, o platformă care înglobează specialiști și experți din diverse domenii și industrii cu scopul de a fi recrutați. Mai mult decât atât, recrutorul poate seta anumite specificații și poate filtra în funcție de anumite atribute persoanele care se potrivesc cerințelor setate.
Noutăți legate de provocările strategice ce marchează transformarea funcției de HR în era digitală au fost prezentate de Daniel Drăgan, Managing Partner BusinessMark, conform studiului ‘Tendințe și provocări în HR 2018’ realizat de Valoria în colaborare cu BusinessMark. În topul celor 5 provocări cu care se confruntă departamentele de HR în prezent au fost enumerate menținerea unui nivel ridicat de implicare a angajaților, retenția angajaților cu potențial ridicat și a celor cu performanțe deosebite, crearea unei culturi organizaționale care să ofere companiei un avantaj competitiv, asigurarea competențelor de leadership care să ajute compania în demersul atingerii obiectivelor de business și crearea unui mediu de învățare care să răspundă rapid nevoilor de dezvoltare ale angajaților prin folosirea tehnologiei. Studiul a dezvăluit în egală măsură cele mai importante acțiuni care ar putea fi implementate în cadrul organizației pentru a oferi o direcție mai strategică rolului de HR – actualizarea strategiilor de HR pentru a asigura alinierea cu obiectivele de business, investirea în dezvoltarea angajaților din HR cu focus pe aspecte specifice (cum ar fi competențe noi), măsurarea efectelor specifice programelor de HR, implicarea activă a conducerii executive în implementarea strategiilor de HR, modificarea metodelor de evaluare a profesioniștilor cu rol de HR business partners.
Despre user experience în cadrul organizației ne-a vorbit Liana Precup – Human Resources Manager, EVOZON. Liana este de părere că UX este despre a construi experiențe pentru angajații organizației, iar un bun management al acestei practici va livra experiențe simple, eficiente și plăcute pentru echipă. ‘Sunt doar doi pași simpli pe care să îi urmezi atunci când vrei să pui la punct o astfel de practică – începe cu identificarea tipologiilor de personas prezente în organizație – definește-i, identifică-le nevoile, hobby-urile, ce îi motivează, cum interacționează. Pasul doi este să le construiești aplicat ’călătoria’ și să le simplifici metodele de lucru. Experiențele prin care trece un angajat pe parcursul zilei nu se rezumă doar la ce se întâmplă la locul de muncă, ci reprezintă un cumul de trăiri cu care angajatul vine la pachet.’
Despre digitalizare și machine learning în HR ne-a vorbit Aurelian Chitez, Sales Manager, ROMANIAN SOFTWARE, susținând tendința de digitalizare din piața muncii conform unui studiu realizat de EY: ‘În HR procesele sunt deja digitalizate sau sunt pe cale să devină, aceste departamente fiind într-o continuă transformare semnificativă pe măsură ce capătă un rol strategic în organizație. Totodată, departamentele de HR trebuie să înțeleagă și să pregătească organizația și angajații pentru impactul pe care tehnologia îl are și îl va avea asupra culturii organizaționale, a strategiei, a planurilor operaționale și implicit, asupra achiziției și retenției talentelor.’
În încheiere – Radu Panait, Consultant a abordat subiectul metodei de lucru Agile sau Scrum pe piața forței de muncă din contextul actual. ‘Un lucru fundamental în Agile / Scrum este punctul de plecare: pornim de la un set de cerințe minimaliste, se prioritizează cele mai importante dintre acestea, se demareză un sprint, adică o etapă de livrare pentru acele lucruri prioritare, după care urmează o metodologie de meeting – o retrospectivă a ceea ce s-a livrat și cum poate fi îmbunătățită performanța rezultatelor de până în acel moment. Acesta este un proces de lucru Agile. Chiar dacă la nivel metodologic ni s-ar părea o metodă de lucru aplicabilă doar în zona tehnică, această practică poate fi împrumutată și în departamentele de HR ca modalitate de lucru cu echipele.’
Partenerii evenimentului sunt: ROMANIAN SOFTWARE, SIGNAL IDUNA, REGINA MARIA, UP Romania, NNDKP, AVIS, RENT FOR COMFORT.
Radio-ul oficial al evenimentului: Europa FM.
Eveniment organizat cu susținerea: Camera de comerț Marea Britanie – România, Camera de Comerț Bilaterală Bulgaria – România, Zelist Monitor, Institutul de Marketing.
Parteneri media: AGERPRES, Administratie.ro, Global Manager, Curierul Național, Moneybuzz, DeBizz, FEMEI IN AFACERI, Financial Market, Gazeta de stiri, Financiarul.ro, New Money, Spatiul Construit, PR Box, Rbe Connect, PRwave, Jurnalul de Afaceri, Business24, Ziare.com, IQads, SMARK, 1asig.ro, Social Media Romania, Monitorul de Făgăraș, Cargo Magazin, Portal Management, Market Watch, Vreaulocdemunca.ro, InfoOradea, Inturda.ro, Revista BULEVARD, Transilvania Business, Portal HR, Manager Express, Ziarul Clujean, MATEK, aktual24.ro, ejobs.ro.
