Oana Piper: „Schimbarea continuă este singura constantă a lumii afacerilor”
- Care sunt principalele direcții ce ghidează strategia dumneavoastră de HR?
Misiunea departamentului nostru de HR este de a atrage, a dezvolta si a fideliza angajatii prin programe inovatoare, dar si printr-un leadership de calitate, obtinand astfel armonizarea valorilor si obiectivelor angajatilor cu cele ale organizatiei si implinirea potentialului acestora. Rolul nostru contureaza, deci, elementele strategice cele mai importante: armonizare intre identitatea individului si identitatea organizatiei, dezvoltarea unor angajati cu inalte competente, asigurarea unui leadership cu adevarat transformational, atragerea si retentia angajatilor prin programe inovatoare.
- Activați de peste 10 ani în domeniul Resurselor Umane. Considerați că putem discuta despre o modificare a rolului specialistului în HR în cadrul companiei în ultimii ani?
Schimbarea continua este singura constanta a lumii afacerilor. In esenta, menirea specialistului de HR nu cred ca a suferit schimbari majore in ultimii 10 ani. Si in prezent, ca si acum 10 ani, specializarea de resurse umane are rolul de a mijloci realizarea obiectivelor de business prin atragerea angajatilor valorosi, potriviti companiei si prin crearea unui climat organizational sanatos, care sa contribuie la realizarea obiectivelor companiei. Si in prezent, ca si acum 10 ani, specialistii de HR sunt gardienii respectarii cadrului legal, premisa unor relatii de munca corecte si oneste. Performanta angajatilor, convertirea talentelor in performeri, dezvoltarea competentelor si folosirea lor in scopul de a obtine performanta pentru companie face parte din rolul de HR si acum, ca si acum 10 ani.
Totusi, in domeniul HR exista schimbari majore : instrumentele, tehnicile de lucru, contextul in care activam sunt foarte diferite! Putem sa ne gandim numai la cum tehnologiile informatiei impacteaza viata specialistilor de HR in toate ariile, de la gestionarea relatiilor de munca, la dezvoltare de competente, de la invatare si dezvoltare la comunicare interna. Putem sa discutam ore in sir despre cum marketingul si HR se imbina in toate aceste canale de comunicare moderne, retele de socializare si nu numai.
O schimbare majora vine si din integrarea noilor generatii pe piata muncii, cu tot ce implica asta. Vorbim despre o etapa in care responsabilitatile sunt predate de catre o generatie la alta, cu diferente semnificative de personalitate, stil de educatie, asteptari. Sunt schimbari generate de activarea pe piete puternic concurentiale, uneori marcate de incertitudini sau volatilitati – presiunea performantei este din ce in ce mai mare, iar procesele de transformeare organizationala menite sa pregateasca organizatia pentru asigurarea performantei asteptate sunt tot mai des intalnite. Felul in care HR-ul isi implineste si indeplineste rolul este, deci, profund modificat.
- Care considerați că este cea mai importantă provocare pe care o întâmpină specialiștii în Resurse Umane în contextul economico-social actual din România?
Astazi, orice HR–ist se confrunta cu o multitudine de provocari : atragerea si retentia talentelor, dezvoltare de competente simultan cu adaptarea rapida la schimbari, utilizarea optima a tehnologiei, mentinerea unui nivel ridicat al implicarii si dedicarii angajatilor . Cred, insa, ca provocarea cea mai importanta a specialistilor de HR este crearea unei culturi organizationale (valori, credinţe, comportamente) care sa dea un avantaj competitiv. Daca valorile companiei sunt busola care orienteaza comportamentul in organizatie, atunci adevarata provocare va fi sa armonizam valorile individuale cu cele organizationale!
- Cum reușiți să transmiteți valorile brandului către angajați? Care sunt principalele elemente pe baza cărora este construită cultura organizațională?
In ultimii ani, la Supremia a existat o preocupare constanta pentru acest element : valorile companiei. Apartenenta la valori este o dimensiune strategica de maxima importanta. Angajatii puternic aderenti valorilor companiei si atitudinea adecvata acestora sunt elemente de viziune, respectiv sistem de management. Managementul companiei a asezat valorile in centrul strategiei 2020, astfel incat cultura organizationala nu devine un proiect transferat catre HR, ci o simbioza adevarata. Transmiterea valorilor nu este, deci, efort punctual, ci este o practica cotidiana in companie.
In cadrul conferintelor organizate de Business Mark, HR Business Strategist, am vorbit despre felul in care comunicam valorile companiei, despre cum am integrat valorile companiei in absolut toate procesele de HR, despre felul in care masuram adeziunea la valori si despre rezultatele obtinute de Supremia in aceasta directie.
- Care sunt principalele aspecte pe care le aveți în vedere în procesul de recrutare și selecție?
Pornind de la ideea de mai sus, cum ca elementul strategic superior il reprezinta valorile companiei, integrate in toate procesele de HR, este evident ca rezonarea cu valorile companiei, armonia intre valorile individuale si cele ale companiei reprezinta aspectul crucial, dincolo de competente , dincolo de motivatii, dincolo de abilitati sau cunostinte. Consideram ca aici este adevarata potrivire cu organizatia si ca adevarata armonie intre valorile personale si cele organizationale sunt cel mai important factor de succes.
- Cât de importantă este măsurarea performanței angajaților? Ce dificultăți ridică un astfel de proces?
O masurare obiectiva, constanta, in timp real, a performantei este de maxima importanta! Obiectivitatea si constanta evaluarii sunt in mod evident elemente de valoare adaugata in mangementul performantei , dar si cele mai mari dificultati la care specialistii in HR si managementul sunt nevoiti sa raspunda.
- Care sunt cele 3 valori esențiale după care ar trebui să se ghideze un bun director de HR?
Daca trebuie sa aleg 3 valori, 3 principii esentiale pentru orice director de HR, as alege in primul rand respectul fata de oameni. Cand spun asta, ma gandesc si la a-si respecta cuvantul dat si a fi onest, inclusiv cand e cazul sa-si recunoasca greselile. Respectul inseamna de la a avea rabdare sa explice motivele din spatele deciziilor, la a avea rabdare sa dea explicatii de orice fel. A trata oamenii cu respect inseamna a demonstra incredere in oameni. A-i aprecia sincer si a-i trata cu consideratie sunt alte dimensiuni ale respectului. Respectul implica a lua in calcul sentimentele, nevoile, ideile, dorintele si preferintele cuiva. Cand vorbesc de respect, ma gandesc la a trata cu adevarat oamenii ca oameni.
As puncta, apoi, eficienta si eficacitatea care vin din intelegerea in profunzime a businessului si la adaptarea proceselor care implica oamenii la nevoie companiei. Rezultatele conteaza , deci eficienta si eficacitatea ar reprezenta al doilea principiu ce ar trebui sa conteze pentru un director de HR bun!
Apoi, nu putem pierde din vedere creativitatea, inovarea, originalitatea. In contextul actual, creativitatea face diferenta intre succes si insucces, intre castigatori si perdanti!
