Operational HR 2015 – ZIUA 2: Pierderea interacțiunii umane este o nouă provocare în recrutare

Cea de-a doua zi a evenimentului a fost compusă din trei sesiuni de discuții și trei workshopuri care s-au desfășurat în paralel. Temele abordate în cadrul workshopurilor au fost: Regimul orelor de repaus saptamanal versus cel al orelor de sarbatori legale, Cum te ajută o soluție software să câștigi timp și să salvezi bani din bugetul companiei în timp ce te ocupi de HR operațional și Social Media componentă esenţială în procesul de recrutare.

SESIUNEA I

Invitații primei sesiuni au fost: Raluca Avramescu, HR Manager, Arctic, Roxana Teșiu, Europe HR Head, Wipro, Irina Iliescu, HR Manager, McCann, Carmen Iancu, Executive Director HR, Caroli Foods, Gabriela Vasile, Senior Recruiter, Oracle România, Mihai Zant, Head of Training and Recruitment, Apa Nova Bucuresti, Ana-Maria Andrei, HR Operations Manager, Bergenbier. Moderatorul sesiunii a fost Leonard Rizoiu, Managing Director, Leo HR.

 ”Avem în permanență nevoie de cât mai mulți candidați. Profilurile lor sunt diferite de la proaspăt absolvenți până la oameni cu pregătire specială. Ne concentrăm pe pregătirea studenților încă din facultate și integrarea lor în piață muncii după absolvire. Din fericire, forța de muncă din România este foarte bună, în special în sudul țării. Încercăm însă să avem acces și la forța de muncă din alte zone și să ne extindem regional”, a declarat Gabriela Vasile, Senior Recruiter, Oracle România.

 Potrivit acesteia, vârsta medie este de 31 de ani iar numărul angajaților este de peste 3.000.

 ”Am început să ne gândim cum putem flexibiliza cerințele de recrutare. Pentru a rămâne în piață cerințele au nevoie să fie cât mai creative. De asemenea, este importantă dedicarea și pasiunea celui care recrutează. Am început să îmi pun tot mai mult problema în ce măsura, în acest domeniu, partea tehnică are o importanță mai mare decât contactul uman, interacțiunea cu omul”, a declarat Roxana Teșiu, Europe HR Head, Wipro.

 ”În Găești forța de muncă este foarte redusă deși zona nu se află printre primele zone cu șomaj ridicat. Probabil că după mărirea diferenței între ajutorul social și salariul minim pe economie, interesul pentru angajare va crește. Ne confruntăm cu probleme în mai multe zone. Suntem nevoiți să flexibilizăm foarte mult grila de cerințe. Din păcate, școlile profesionale au dispărut cu totul. Pe de altă parte, este o provocare să atragem forța de muncă într-un oraș ca Găești”, a explicat Raluca Avramescu, HR Manager, Arctic.

 În ultimele luni, compania a angajat 1.200 de muncitori, 40 de recrutări fiind în zona de operațiuni și 8 seniori.

 ”Din păcate nu cred că forța de muncă va fi atrasă de mărirea salariului minim. Avem 1.200 de angajați iar 1.000 dintre ei sunt muncitori calificați și necalificați. Nu există suficientă forță de muncă nici în zona Piteștiului și nici disponibilitate pentru muncă. Cred că acest ajutor social cu care o anumită categorie a popuației a supraviețuit foarte mult timp le-a dat curajul să creadă că vor putea funcționa în continuare astfel. Avem nevoie și de specialiști și nu există locuri de unde să îi atragem, așa că și noi, ca alte organizații, am început să îi specializăm singuri”, a declarat Carmen Iancu, Executive Director HR, Caroli Foods.

 Potrivit acesteia, atitudinea este principala sa problemă cu care se confruntă în recrutare, persoanele pozitive și hotărâte fiind mai greu de găsit.

 ”Nu avem probleme în atragera forței de muncă. Forța de muncă vine singură la noi. Problema este că această forță de muncă nu se ridică la standardele noastre și nici la cele ale industriei. De aceea, ne-am concentrat pe juniori. Atragem proaspăt absolvenți cărora le asigurăm cursuri. Acestea sunt accesibile și altor oameni din agențiile de publicitate. De asemenea, ne trimitem cei mai buni specialiști să predea la diverse facultăți din țară. Nu este ușor, dar suntem conștienți că dacă nu formăm singuri forța de muncă vom fi obligați să o atragem din afară”, a afirmat Irina Iliescu, HR Manager, McCann.

 ”Și noi avem o presiune pe zona de tehnicieni și de aceea am hotărât să ne ocupăm singuri de asta, mai ales că suntem foarte nișați și angajații au nevoie de pregătire specială. Procesul de recrutare este unul subiectiv. Vrem să ne asigurăm că viitorii angajați sunt analizați cum trebuie din punctul de vedere al resurselor umane. Urmează un interviu în care urmăresc sa înțeleg ce își dorește angajatul și mai ales care este chimia dintre candidat, manager și echipa în care urmează să lucreze”, a declarat Mihai Zant, Head of Training and Recruitment, Apa Nova Bucuresti.

 SESIUNEA II

 Sesiunea de interactive speech a fost susținută de Dragoş Popescu, Managing Partner, DIAGMA și Andreas Fuhrmann, Managing Partner, TRANSEARCH International România.

 SESIUNEA III

 Speakerii celei de-a treia sesiuni au fost: Malvika Lupoaie, Human Resource Business Partner, Huawei Romania, Lorelai Marchidan, HR Director, Servier Pharma, Ariadna Şutac, Executive Manager Human Resources, ABB, Alexandru Savin, Account Manager, TotalSoft, Raluca Costea, HR Business Partner, British American Shared Services Europe, Monica Vieriță, Director Resurse Umane Romania, Germania si SUA, Luxoft Professional și Florentina Scarlat, Regional Sales Manager, Signal Iduna.

 ”Turnoverul de angajați este o provocare la nivel global. Se pare că aceasta este principala problema a 97% dintre CEO la nivel mondial. Retenția angajaților devine o problema serioasă. În IT, turnoverul ajunge la 40%. Trebuie să împărțim însă angajații care pleacă în funcție de două variante ale plecarii: voluntară sau involuntară. Trebuie să avem în vedere și motivele plecării. Poate că unii dintre cei care pleacă nu erau oricum implicați și atunci plecarea lor nu va avea impact negativ asupra companiei. Totuși, este foarte important să înțelegem fenomenul pentru că generează costuri foarte mari, poate afecta performanța de business”, a declarat Malvika Lupoaie, Human Resource Business Partner, Huawei Romania.

 Potrivit acesteia, de asemenea, plecările de personal pot face managementul mult mai dificil.

 ”Beneficiile pentru angajați sunt o adevărată cursă pentru originalitate. Există angajatori care au respectat dorința angajaților de a dormi după masa de prânz. Studiile au arătat că îți crește eficiența cu 30% dacă dormi 20 de minute. Există și firme care au făcut mall-uri pentru angajați, au oferit servicii de curățenie profesionale la domiciliul angajaților de două ori pe lună, grădinițe pentru copiii angajaților, sală de fitness etc”, a explicat Florentina Scarlat, Regional Sales Manager, Signal Iduna.

 Florentina Scarlat a mai precizat că asigurarea de sănătate este unul dintre cele mai cerute beneficii de către angajați.

 ”Studiile au demonstrat că managerii ar putea să crească implicarea emoțională a angajaților prin comunicare. De aceea, în cadrul companiei, am făcut absolut orice se poate face: comunicare virtuală, întâlniri cu echipa, stabilirea acțiunilor etc. Comunicarea se aplică peste tot, iar beneficiile pot determina oamenii să se implice emoțional”, a declarat Lorelai Marchidan, HR Director, Servier Pharma.

 Compania are 300 de angajați, iar beneficiile oferite sunt flexibile prin oferirea unei sume de bani anuale, cu care pot face aproape orice.

 ”Contextul din 2014 al companiei ABB, anul în care Ariadna Şutac s-a alăturat ca Executive Manager Human Resources, era: un nou management local, un CEO global nou și scopul unei creșteri organice și profit. Rata de plecare a personalului era de 10% și ne-am propus să scădem sub 5%. Metodele folosite: management performat, crearea de beneficii, identificarea talentelor și dezvoltarea planurilor pentru ei, îmbunătățirea funcționalităților IT. De asemenea, am identificat low performerii. Le-am oferit feedback cum că nu este ok felul cum reacționează și și-au schimbat atitudinea. Pentru oferirea beneficiilor am făcut un sondaj despre ceea ce își doresc angajații”, a declarat Ariadna Şutac.

 Potrivit acesteia, aceste acțiuni au generat o rată de plecare de 1%.

 Alexandru Savin, Account Manager, TotalSoft, a prezentat beneficiile Viziunii 2020 a companiei.

 ”Viziunea 2020 înseamnă: o singură platformă software, consultanță și servicii suport pentru toate procesele HR. Ne dorim să aducem toate procesele de HR în aceeași aplicație. Asta înseamnă raportare integrată pentru: recrutare și selecție, operațional, formare și dezvoltare, managementul performanței și recompensării”, a declarat Alexandru Savin.

 Specialistul TotalSoft a precizat că un astfel de proiect a fost implementat la British American Tobacco.

 ”Dacă acum câțiva ani managemtul talentelor era ceva ”nice to have”, în prezent înseamnă ceva ”must to have”. În 2013 acest proces al companiei noastre era foarte complex. Nu știam cum să procedăm ca să-l eficientizăm, dar știam că avem nevoie de o soluție adaptată nouă. Am ales TotalSoft, cu aplicația Charisma Talent Management. Aceasta a transformat toată realitatea din companie. Aplicația este accesibilă non-stop și a automatizat toate procesele”, a declarat Raluca Costea, HR Business Partner, British American Shared Services Europe.

 ”A fost o provocare să convingem oamenii să fie interesați și de altceva în afară de salariu. Apoi beneficiile au fost văzute ca un lucru foarte comun și nu mai erau văzute ca un beneficiu în sine. De aceea am ajuns la beneficiile flexibile. Angajații vin într-o companie și rămân acolo pentru plată și beneficii. De aceea partea de beneficii este foarte importantă și necesită ajustare permanentă. Încercăm să introducem un pachet de beneficii flexibile care să genereze engagement: asigurări de călătorie, lecții de șofat, abonament stomatologic, abonament de sănătate, zile de vacanță extra, cursuri pentru hobbyuri, sport etc”, a explicat Monica Vieriță, Director Resurse Umane Romania, Germania si SUA, Luxoft Professional.

 Potrivit acesteia, compania intenționează să reunească pe un singur card toate aceste beneficii.