Performanța la nivel organizațional în era digitală

Companiile se străduiesc să construiască strategii și o traiectorie pentru performanța la nivel organizațional, unde intervine rolul departamentului de HR. Suntem în mijlocul celei de-a patra revoluții industriale, câmpul de muncă este într-o continuă schimbare, iar o strategie digitalizată a departamentului de resurse umane oferă posibilitatea de a modela viitorul business-ului. O traiectorie foarte bine definită a departamentului de HR ajută compania să facă față schimbărilor din câmpul muncii, dar și să obțină un avantaj competitiv.

Strategia de HR în contextul digital = Traiectoria departamentului de HR și a întregului business

Desigur, o lume digitalizată nu necesită doar schimbare și adaptare din partea oamenilor. Implică inovație la nivel tehnologic capabilă să anticipeze nevoile și capacitățile umane. Această oportunitate este oglindită de o evoluție a pieței de tehnologie în HR.

Identifică atitudinea față de performanță

Primul pas în definirea unei direcții este identificarea mentalității angajaților față de performanța lor. Există idei preconcepute, prejudecăți sau dezacorduri cu privire la cum ar trebui să se facă lucrurile? Înainte ca angajații să poată dobândi noi abilități, aceștia trebuie să conștientizeze sau să identifice dacă există vreun decalaj în atitudinea lor față de acceptarea schimbării. Prin schimbarea atitudinii lor, performanțele acestora cresc și odată cu acestea, și organizația.

Programele de învățare ajută acolo unde există diferențe de performanță

Odată identificate diferențele de performanță și barierele, folosiți și adaptați conținutul de formare a angajaților pentru a elimina anomaliile. În același timp, încurajați angajații cu performanțe mai bune să intervină în acest proces și să își ajute colegii să depășească barierele către performanță. Evidențiati punctele forte și pe cele slabe ca oportunitate de a îi ajuta să aibă o imagine de ansamblu a ceea ce trebuie să îmbunătățească în acest proces de învățare.

Începeți cu liderii

Pentru ca schimbarea să fie eficientă în astfel de proceduri de învățare și schimbare, implicați liderii ca punct de plecare atât în dezvoltarea conținutului care va pleca către cursanți, cât și în procesul de aplicare a acestuia în contextul de lucru. O schimbare care începe pe cale ierarhică poate pătrude mult mai ușor și la nivelul celorlalte ranguri din companie. Mai mult, angajații se vor simți mult mai determinați în a asimila conținutul deja parcurs de liderii lor.

Consolidarea noilor competențe

Cea mai importantă componentă a schimbării este consolidarea cunoștințelor acumulate. Teoria este desigur, un pas important, însă pentru a ‘fixa’ ceea ce au asimilat, angajații au nevoie de un context practic. Așadar, sprijinul pentru implementarea cunoștințelor este esențial. Gestionarea resurselor umane post perioadei de pregătire este  importantă pentru a te asigura că performanța reflectă noi competențe.

 Măsurarea impactului

Acest ultim pas reprezintă cu adevărat dovada care contorizează eficiența investiției în procesul de învățare. Să măsurăm impactul este esențial pentru a calcula ROI și KPI. Analiza impactului de măsurare redă cât de aproape de performanță este strategia organizațională și face loc noilor programe de perfecționare, dar le îmbunătățește și pe cele existente.