Rolul strategic al departamentului de resurse umane: între un prezent plin de provocări și un viitor optimist
Peste 200 de specialiști români și străini din departamentele de resurse umane, dar și reprezentanți la nivel de middle și top management s-au întâlnit pentru două zile la București, cu ocazia desfășurării evenimentului HR Strategist. Acesta a cuprins un CEO Roundtable și o conferință, în cadrul cărora directori generali, manageri de HR, invitați internaționali și experți în zone conexe au analizat îndeaproape rolul strategic al HR-ului.
Pe parcursul evenimentului, invitații prezenți au aflat care sunt prioritățile și transformările strategice ale departamentelor pe care le conduc, cât și diferitele opinii pe anumite subiecte de interes: evoluția rolului de HR, planuri de recrutare pentru atragerea de talente în companie, cultura organizațională în contextul globalizării, misiunea managerilor în era digitală, leadership acum și în viitor, soluții în contextul lipsei forței de muncă, cum facem ca HR-ul să fie perceput ca un partener de încredere pentru performanța business-ului, HR Rocks sau cum este departamentul de HR piatra de temelie a companiei, importanța resurselor umane în strategia de business a unei companii, dar și alte subiecte adiacente.
Sesiunea de CEO Roundtable a fost deschisă de KATHRIN KÖSTER – Professor of Leadership and International Management, HEILBRONN UNIVERSITY; Founder, KÖSTER + PARTNER. Aceasta a propus ca temă de discuție How to drive agile leadership și a subliniat că într-o lume VUCA, dominată de volatilitate, incertitudine, complexitate și ambiguitate, în esența leadership-ului rămân elemente precum: focusul asupra oamenilor, colaborarea, pragmatismul și adaptabilitatea.Totodată, a menționat că un mindset agile presupune o atitudine de tipul CORAFA (curaj, o minte deschisă, reziliență, recunoștință, concentrare, orientarea către acțiune).
În cadrul sesiunii CEO Roundtable au existat discuții pe subiecte precum: evoluția rolului de HR, cultura organizațională în contextul globalizării, criterii de selecție, modalități de atragere a talentelor în organizații, importanța brand-ului de angajator.
CORNEL CĂRĂMIZARU – Director General în cadrul FRIESLANDCAMPINA consideră că ne aflăm în etapa în care vorbim despre oameni, iar fără aceștia nu există business. Acesta subliniează că este esențial să se discute despre o sinergie în care oamenii sunt factorii cei mai importanți. În perspectiva sa, rolul departamentului care se ocupă de oameni este de a co-crea. Întrebat cum se raportează departamentul de HR când vine vorba despre talent management, acesta răspunde că ar trebui să fim onești și deschiși atunci când angajăm pe cineva. În ceea ce privește cultura organizațională în contextul globalizării, Cornel Cărămizaru ne sugerează să începem prin a accepta nevoia și a lucra împreună pentru a fi pregătiți.
MARIAN POPA – Head of Deutsche Bank Global Technology Center Romania în cadrul DEUTSCHE BANK afirmă faptul că activitatea pe care o desfășoară este o activitatea în care sunt implicați, în primul rând, oamenii. Acesta consideră că este important ca sinergia să pătrundă în modul nostru de a gândi și că absolut toate entitățile unei companii sunt importante însă liantul care le face să funcționeze este dat de oameni. Cu privire la criteriile de selecție pentru strategiile de HR, Marian Popa menționează că modelele și strategiile sunt dezvoltate împreună cu responsabilii de HR. Este de părere că organizațiile trebuie să pună la punct o dezvoltare sustenabilă și sănătoasă în care toți oamenii să fie părtași, nu numai executanți. Despre pachetele de beneficii și atragerea talentelor în companii afirmă că: Secretul stă în cultura organizațională, care este extrem de puternică și poate face o diferență mare. Să ne respectăm oamenii, să le oferim încredere și curaj, să le arătăm care este importanța muncii lor!
În continuarea discuțiilor, MARIUS GRIGORE – Manager General România & Moldova REDBULL a amintit faptul că ne așteaptă o perioadă de 10-15 ani în care trebuie să ne adaptăm oamenilor care vor veni în companii, oameni care pot fi complet diferiță față de generațiile anterioare. Acesta consideră că este o provocare a momentului. Consideră că deși la nivel declarativ schimbarea pare simplă, în practică va fi mai dificil. În altă ordine de idei, Marius Grigore privește cu optimism ceea ce se va întâmpla în România, mai cu seamă că suntem o țară mare pentru regiune: Să fim receptivi, să ne uităm la modelele din alte companii, să fim adaptabili și deschiși la schimbare!
VICTOR DRAGOMIRESCU – CEO, ROMANIAN SOFTWARE a adus în discuție faptul că în procesul de recrutare și de aducere de noi talente în companie există cerere foarte mare. Nu este exclus să apară dificultăți în atragerea de oameni, iar unele companii să folosească și resurse de marketing pentru a aduce oameni în companie. Consideră că trebuie să existe flexibilitate de partea companiilor și subliniază faptul că este important ca setul de valori al oamenilor să corespundă cu setul de valori al companiei.
CIPRIAN OPREA – Director General, MCA Grup a adus completări referitoare la atragerea oamenilor în companii: întotdeauna este o situație foarte delicată între ce oferi și ce primești și fiecare companie trebuie să aibă propriul sistem prin care să își răsplătească angajații. Să își găsească propria direcție. Consideră că noțiunea de employer branding este un concept care sună foarte bine și că este important ca o organizație să fie recunoscută drept un jucător important pe piață. Susține faptul că ceea ce spui trebuie să coincidă cu realitatea, iar recomandările pot fi metode de luat în considerare.
Cea de-a doua zi a conferinței HR Strategist a debutat cu prezentarea ALEKSANDREI TRIANTAFYLLIDOU – HR Manager, IKEA SEE a cărei temă de discuție s-a bazat pe egalitatea de șanse între femei și bărbați, cu focus pe abordarea companiei asupra diversității și incluziunii. Concluziile prezentării au arătat că: egalitatea de șanse între femei și bărbați are sens în business, 49% dintre angajații IKEA în România sunt femei, iar 50% dintre acestea ocupă poziții în echipa de management, 98% dintre colegii săi consideră că toată lumea este tratată în mod egal, iar subiectul egalității de gen este unul foarte important pe agenda IKEA SEE.
În continuarea discuțiilor, CRISTINA ULEȘAN – Chief People Officer, PIZZA HUT, PIZZA HUT DELIVERY, KFC, TACO BELL – part of SPHERA FRANCHISE GROUP a dezvoltat un subiect de actualitate: engagementul angajaților. În opinia sa, cultura organizațională este cea care te ajută să-i atragi pe oameni, să-i determini să rămână în companie și să pună pasiune în ceea ce fac. Unul dintre motto-urile regăsite în prezentarea sa a fost Simplicity is the ultimate sophistication – Leonardo Da Vinci.
Întrebat cum poate un director de HR să influențeze top managementul în luarea unei decizii într-o strategie de HR, MIHAI CEPOI – HR Solutions Consultants, SAP ROMÂNIA a răspuns: Din punctul meu de vedere, un mesaj pertinent pentru top management din partea departamentului de HR este un mesaj bazat pe un business plan coerent. Acest lucru înseamnă a pune în perspectivă ce înseamnă time to productivity – reducerea acestui timp până când un angajat devine productiv, costurile aferente recrutării, a crește retenția și cum afectează aceasta cifrele unui business. Cred că într-o perspectivă de business oferită coerent și corect față de top management orice propunere venită din partea departamentului de HR poate fi de succes.
ALEXANDRU ALDOESCU – Head of HR, SAMSUNG este de părere că generația millennials este o generație specială, cu capacitatea cea mai mare de a acumula informații, cu dorința de a învăța în permanență și de a-și exprima liber opinia. Consideră că acele companii care nu se vor adapta nevoilor acestei generații, vor înceta să existe. De aceea, Alexandru Aldoescu subliniază faptul că trebuie să creezi un mediu deschis și să oferi în permanență oportunități de dezvoltare pentru a crește retenția.
Prezentarea MIHAELEI RĂDULESCU – Fondator și Consultant de Branding, INNEROUT – REPUTATION MANAGEMENT s-a axat pe Employee engagement – Cultura organizațională prin branding intern. Pe parcursul prezentării, aceasta a menționat faptul că brandul intern, organizațional este vital în servicii pentru că serviciile înseamnă oameni, iar brandul intern este despre oameni: sentimentul apartenenței la un scop comun, valori comune, comportamente clarificate și acceptate. În ceea ce privește construirea apartenenței la scop, aceasta a prezentat și analizat următoarele etape: (1) Auditul intern de percepții, (2) Auditul extern de percepții, (3) Raportul de concluzii și recomandări, (4) Platforma de brand, (5) Sesiunile de brand engagement.
Finalul primei sesiuni a conferinței a culminat cu intervenția ELENEI BADEA – Managing Director, VALORIA, care a expus rezultatele studiului Tendințe și provocări în HR – un studiu despre percepția directorilor executivi și directorilor de HR cu privire la provocările strategice ce marchează transformarea funcției de HR. Acesta a cuprins mai multe subiecte de interes: top 5 provocări strategice în domeniul HR, principalele provocări la nivelul tacticilor de HR, top 5 cele mai eficiente practici în atragerea, retenția și recompensarea celor mai buni angajați, cele mai importante competențe profesionale ale unui profesionist în HR, provocări întâmpinate cu angajații valoroși, tendințe majore care pot schimba semnificativ funcția de HR în viitor. Răspunsul la ultima întrebare este că în proporție de 47% respondenții cred că aplicațiile mobile și Social Media sunt cele care vor schimba perspectivele în domeniu.
Cea de-a doua sesiune a debutat cu prezentarea pregătită de ANDRE DE WIT – Dean, LEADERSHIP ACADEMY AMSTERDAM / Vice President Learning, CARLSBERG GROUP DENMARK. Intitulată Leadership of the future, aceasta a cuprins elemente precum: Industrial Age versus Network Age, caracteristicile leadershipului în lumea VUCA (Volatilitate – Viziune, Incertitudine – Înțelegere, Complexitate – Conectare, Ambiguitate – Agilitate) și analiza modelelor de lideri: Reflective Leader, Connected Leader, Agile Leader, Learning Leader, Visionary Leader.
ADRIANA RADU – HR Manager, MCA Grup a discutat despre criza forței de muncă și a accentuat principalele măsuri strategice pentru sustenabilitatea businessului. Printre acestea a menționat și dezvoltat următoarele aspecte: Creșterea recompensării fără a creste impactul în business, situația angajaților calificați, recrutare și motivarea non-financiară a angajaților. Nu în ultimul rând, Adriana Radu a punctat importanța sprijinirii educației, precizând relevanța parteneriatelor cu liceele tehnologice și sprijinirea programelor de transformare a educației la nivel de școli și licee.
Tema adusă în discuție de către OANA CIOBANU – HR & CSR Manager, UP ROMÂNIA a fost Experiențele organizaționale – Rolul lor în atragerea, retenția și dezvoltarea competențelor și a talentelor. Ce fel de experiențe organizaționale? Pe rând, a discutat despre experiențe în organizație, experiența candidatului cu organizația, experiența noului angajat în primele zile în companie, fapte ce determină o cultură organizațională care favorizează și încurajează exprimarea competențelor și a talentelor. De ce deschide compania în care lucrează aceste subiecte? Pentru că dau rezultate: 80% dintre angajații UP România au peste 7 ani vechime, fluctuația de personal este sub 9%, nivelul de motivare și implicare în acțiunile interne este între 50%-80%, cât și un nivel ridicat de inițiativă și implicare.
Întrebată ce fel de strategii sunt utilizate în vederea succession management în compania în care lucrează, MIHAELA SCURTU – HR Operations Manager, DRAEXLMAIER a răspuns: Pe lângă zona de producție și specialiști, care înseamnă executive roles, compania are o componentă importantă de management. Succession planning și platforms se desfășoară la orice nivel. Retenția este cuvântul cheie. Vorbim, în primul rând, despre platforme de evaluare în urma cărora se concluzionează nivelul de competență și posibilitatea de dezvoltare pentru succession și retenție. Ne uităm la fiecare individ și aria de competență și potențial, iar pentru aceasta am creat un nivel de Deputy. Discutăm despre knowledge sharing și despre arii de expert. La fiecare dintre aceste niveluri este un focus să avem o continuitate pentru că am concluzionat că este mult mai eficient să păstrăm angajații actuali și să investim în ei și în dezvoltarea lor.
MANUELA SON – HR Director Romania & Central Eastern Distributor Group, XEROX a încheiat conferința HR Strategist discutând despre importanța resurselor umane în strategia de business a unei companii și punând accent pe modalitățile de comunicare. Scopul principal este acela de a îmbunătăți comunicarea, relațiile de lucru și înțelegerea în echipă. Câteva dintre obiectivele menționate au fost: să fim conștienți de preferințele naturale în gândire și comunicare, să înțelegem modul în care perspectivele diferite pot fi complementare sau în opoziție și să ne ajutăm să apreciem aceste diferențe. După analize și discuții, prezentarea Manuelei Son se încheie cu citatul: By understanding and valuing yourself you can learn to understand and value others – Ned Hermann.
OANA CIOBANU – HR & CSR Manager, UP ROMÂNIA a susținut la finalul celor două zile un seminar cu tema Cum facem să fie văzut HR-ul ca partener de încredere pentru performanța business-ului?.
Evenimentul HR Strategist a fost organizat de BusinessMark alături de: ROMANIAN SOFTWARE, Signal Iduna, UP Romania, Camera Franceză de Comerț și Industrie în România (CCIFER), CIO Council, Plantăm fapte bune în România, Asociația The Social Incubator și Asociația Națională a Recrutorilor.
