Săptămâna de lucru de patru zile este deja permisă de legislația muncii și se poate implementa în orice companie
Propunerile de instituire a unei săptămâni de patru zile au atras un interes tot mai mare în ultimii ani datorită unui număr mic, dar în creștere, de companii care susţin că această măsură a dus la creşterea productivităţii, dar şi la o mai bună sănătate mintală a angajaţilor. Și în România discuția apare periodic, inclusiv în forul legislativ, acolo unde sunt înregistrate constant propuneri de legi, care încearcă să reglementeze săptămâna de lucru de patru zile, cea mai recentă inițiativă de acest fel datând chiar din luna martie a acestui an, fiind dealtfel deja respinsă ca redundantă/superfluă de către comisia de specialitate. Astfel de demersuri sunt, însă, inutile din punct de vedere legislativ, din moment ce Codul muncii deja permite o astfel de organizare a timpului de lucru al salariaților.
Săptămâna de lucru de patru zile nu are nevoie de o reglementare specifică, iar orice încercare de legiferare a acestui concept este redundantă și s-ar suprapune cu prevederi care deja acoperă din punct de vedere legal această variantă de organizare a programelor de lucru.
Codul muncii stabilește că repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus. Cu toate acestea, reglementările legale curente în materia dreptului muncii permit deja stabilirea neuniformă a timpului de lucru, respectiv a unei săptămâni de lucru mai scurte (e.g. patru zile) și a unui timp de muncă zilnic mai mare de opt ore (dar care să nu depășească 12 ore pe zi).
Este vorba despre art. 113 din Codul muncii, care statuează că „În funcție de specificul unității sau al muncii prestate, se poate opta și pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână”. Această prevedere este cea care permite repartizări neuniforme ale timpului de lucru și face posibil oricând un program de lucru inegal (timp de lucru mai mic sau mai mare de opt ore/zi într-o săptămână de lucru de cinci zile) sau reglementarea unei săptămâni comprimate de lucru (de exemplu, timp de muncă zilnic de zece ore, într-o săptămână de lucru de patru zile, fără a depăși timpul normal de lucru de 40 de ore/săptămână).
Cum se poate implementa, concret, o săptămână mai scurtă de lucru
Companiile care vor să implementeze săptămâna de lucru de patru zile pot să decidă oricând o astfel de organizare internă și nu sunt obligate să anunțe autoritățile de muncă cu privire la acest tip de repartizare a timpului de lucru al salariaților. Tot ce trebuie să facă este să stabilească și scriptic, prin documentele interne, repartizarea timpului de lucru al salariaților, precizând că angajații vor lucra 10 ore pe zi, timp de patru zile pe săptămână.
Pentru angajatorii care au încheiate contracte contracte colective de muncă, săptămâna de lucru de patru zile trebuie întâi negociată cu salariații și, dacă se ajunge la un acord, ea va fi ulterior inclusă în acest document colectiv, iar în lipsa unui contract colectiv programul inegal de lucru va fi prevăzut în Regulamentul Intern. Important este să existe acordul salariatului în acest sens, respectiv faptul că munca se va derula conform unui program inegal se va menționa și în contractul individual de muncă în conformitate cu art. 116 Codul Muncii. Un exemplu interesant este situația Belgiei unde angajatorii pot lăsa la latitudinea salariaților sa aleagă dacă în cadrul unei săptămâni vor lucra 4 zile / 10h zi sau 5 zile / 8h zi. Desigur, acest mecanism se poate implementa și în România daca actele de muncă sunt redactate corespunzător.
Practic, contractele de muncă ale angajaților existenți trebuie modificate, printr-un act adițional, pentru a include o clauză care să detalieze modul în care se face repartizarea timpului de muncă și tipul de program de lucru care i se aplică salariatului respectiv ori cel puțin faptul că munca se derulează conform unui program inegal astfel cum este detaliat în Regulamentul Intern sau după caz, contractul colectiv de muncă. Pentru salariații nou-angajați, această clauză poate să apară direct în contractul inițial de muncă.
Un material de opinie semnat de Anca Iulia Zegrean, Partener Coordonator al practicii de Dreptul Muncii
Citește și:
Opinie EY România: Saga cotelor reduse de TVA – care sunt implicațiile pentru România
Cristina Săulescu, Cabot Transfer Pricing: Facilități fiscale în 2022
Laura Ciornei, Let’s talk HR: Criza resursei umane din sectorul IT&C se va accentua
Crowe România și DeclaratiaUnica.ro se angajează împreună în automatizarea declarației unice și oferirea de consultanță personalizată
Opinie Wise Finance Solutions: Finanțări nerambursabile pentru energie solară și eoliană
Opinie EY România: „Amenzi pentru nedepunerea declarațiilor fiscale și neplata impozitelor aplicate în cadrul inspecției fiscale. Ce trebuie să știe contribuabilii”
Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:
www.facebook.com/BusinessMark/
www.linkedin.com/company/businessmark
www.instagram.com/business.mark/
blog.business-mark.ro
business-mark.ro/
Credit foto: Pexels.com
