Specialiștii de resurse umane clujeni s-au reunit la „Cluj-Napoca HR VIBES” 2022, pentru a discuta despre tendințele de muncă ale viitorului

Pe 17 mai 2022, a avut loc cu succes o nouă ediție a „Cluj-Napoca HR VIBES”, eveniment ce a reunit peste 200 de participanți și speakeri, prezenți atât la Grand Hotel Italia, cât și virtual, pe platforma MyConnector.

Am avut alături de noi 17 specialiști din companii românești și internaționale, alături de care am împărtășit provocările aduse de cei doi ani de pandemie, dar și oportunitățile de creștere, vorbind totodată despre așteptările pentru viitor și trendurile de muncă ce par să prindă tot mai mult contur, precum work from anywhere și munca în format hibrid.

Totodată, am acordat atenție unui fenomen alarmant ce s-a manifestat în ultima perioadă la nivel global – The Great Resignation -, încercând să înțelegem mecanismele din spatele acestuia, cât și motivația care îi împinge pe angajați să migreze spre un nou loc de muncă. Care sunt nevoile angajaților în actualul context? Ce îi preocupă și ce caută la un nou loc de muncă? Mai este salariul un factor motivant în alegerea unui loc de muncă? Ce beneficii sunt esențiale pentru aceștia și cum poate un angajator să atragă și să rețină talentele pentru cât mai mult timp? Acestea sunt doar câteva dintre subiectele abordate la ediția din acest an a „Cluj-Napoca HR VIBES”.

Vă invităm să descoperiți punctele cheie de discuție le evenimentului, ce a inclus două sesiuni de prezentări și un panel ce a avut ca temă „Viitorul departamentului de HR”.

Prima sesiune a fost deschisă de Radu Panait, HR Director & Innovation Leader, TotalSoft, care ne-a vorbit despre trendurile care vor predomina în HR în 2023.

„Există mituri despre modelele de muncă hibridă, unul dintre ele fiind că lucrurile vor reveni la «normalul» de dinaintea pandemiei. Un alt mit este că angajații sunt mult mai puțin productivi atunci când lucrează remote. Nu există niciun studiu care să spună asta, dar – mare atenție: foarte probabil, mulți dintre angajatori sau unii manageri vor încerca să dea vina pe «work from home» atunci când ceva nu merge bine.

Un alt mit este legat de inovație – «inovația nu se poate întâmpla remote, doar face to face». Este importantă partea de inovație, dar și partea în care oamenii din echipă lucrează singuri. O obiecție generală este legată de faptul că nu toate joburile pot fi făcute remote, însă cred că la aproape fiecare job putem identifica părți ce pot fi făcute remote.

Un alt argument pe care probabil l-ați auzit e că nu putem construi cultura noastră organizațională fără interacțiune fizică – în acest context, trebuie să te gândești care sunt acțiunile prin care poți construi o cultură organizațională remote sau hibrid. Un alt trend este cel spre o forță de muncă fluidă – de a extinde forța de muncă și de a o duce mai departe de contractele de muncă. De exemplu, în companii de IT, sunt angajați care vor să lucreze pe firmă. Se naște o întreagă discuție: cum poți asigura o egalitate între un angajat pe contract de muncă și un subcontractor? Este o întreagă zonă care se deschide aici.”

În continuare, Mugur Tolici, HR Director, BNR, ne-a vorbit despre YOLO Economy (n.red – You Only Live One) și cum se reflectă asupra millennialilor și Generației Z.

„Potrivit unui studiu din 2021, 40% dintre angajați își caută un job – în cazul în care companiile nu reacționează cu un climat care să răspundă așteptărilor recente, probabil va exista un «gap» de talente și mai mare.

În urma pandemiei, s-au schimbat prioritățile: astfel că oamenii – mai ales tinerele generații – vor să își asume riscul astăzi. Astfel, a apărut termenul #YOLOEconomy – termen introdus de NewYork Times. La începutul pandemiei, vorbeam cu toții despre revenirea la normalitate, însă acum avem un «nou normal» – o viață în care ne urmăm și pasiunile, astfel încât să avem forțele necesare să ne facem și jobul.

Cum se definește acest termen? Mulți millennials nu se simt legați de ideea de a sta zeci de ani la același loc de muncă. Pentru tânăra generație, nevoia de a-și controla nevoile, pasiunile, existența, este o necesitate. Ei au nevoie de libertate, de eficiență, au nevoie să se simtă împliniți, să facă ceva care îi îmbogățește, îi dezvoltă, le conferă un sens. Tânăra generație nu mai acceptă ideea că trebuie doar să muncească, să accepte, să suporte ceea ce li se întâmplă la locul de muncă și abia apoi să promoveze și să ajungă unde își doresc. Ei vor să atingă repede acest obiectiv.”

O altă componentă importantă – în special pentru millennials și Gen Z – de care organizațiile trebuie să țină cont este starea de wellbeing a angajaților, a punctat Irina Dumbrean, People Operations Manager and Business Partner, Grab: „Cu siguranță, toți dintre voi v-ați implicat în starea de bine a angajaților, fie ea fizică sau socială, însă vreau să discutăm despre starea de bine mentală. Anul 2020 vine cu o experiență cu totul nouă, iar discuțiile despre wellbeing devin foarte actuale – tot mai mulți angajatori discută despre această parte. Noi, în resurse umane, am purtat ambele pălării.

Potrivit unui studiu realizat în Statele Unite, 76% dintre angajați spun că au raportat prezența a cel puțin un simptom din dereglările sănătății mintale. Motivele pentru care 68% din millennials și 82% din Gen Z au schimbat jobul din cauza unor probleme legate de wellbeing. În medie, angajații americani lipsesc 8 zile pe an din cauza sănătății mentale. Noi, în Grab, am folosit trei tipuri de strategii în timpul pandemiei: chestionare formale, trimise la fiecare 6 luni, am monitorizat indicii din bazele de date și am analizat datele strânse în urma discuțiilor 1:1.”

Pandemia a mai scos în evidență un lucru: oamenii acordă mult mai multă atenție stării lor de sănătate și medicinei de prevenție, ne-a explicat Andrei Vasile, Antreprenor, Co-fondator, SanoPass: „După pandemie – cel puțin anul acesta, în februarie, am avut un vârf de accesări pe servicii medicale – mă refer aici la analize de sânge. Acest vârf a continuat și în martie, iar în aprilie vedem o stabilizare.

Referitor la telemedicină, aceasta a funcționat foarte bine în pandemie, mai ales pe zona de pediatrie și pe consultații la medicii interniști. Cu toate acestea, serviciul telemedicinei nu este pe atât de accesat pe cât ne-am fi așteptat, dar cu siguranță, pe viitor, vom educa oamenii ca, înante să meargă în cabinetul unui medic, să aibă un prim-contact prin telefon, online sau chat. Asta ajută foarte mult să nu mai pună presiune pe sistemul medical, dar îi ajută și pe pacienți, care pot să sară niște etape și să ajungă direct la specializarea la care au nevoie. Media de vârstă a utilizatorilor este de 34 de ani.”

Dincolo de ceea ce este important pentru angajați, organizațiile trebuie să arunce o privire atentă și spre nevoile liderilor. Astfel, Minola Jac, Group Change and Organization Development Lead, Syngenta Group (Basel, Elveția), a vorbit la Cluj-Napoca HR Vibes despre managementul schimbării și importanța curiozității în realizarea eficientă a unor astfel de roluri.

„Ceea ce am început să simțim înainte de anul 2020, dar a devenit mai acut în ultimii doi ani, este că schimbarea s-a schimbat. Una dintre întrebările care îmi vin în minte este: cum folosim managementul schimbării?

Înainte, vorbeam despre managementul schimbării ca de un supliment și complement al managementului de proiect. Ceea ce am observat este că schimbarea reprezintă realitatea și o gestionăm prin proiecte. Schimbarea se întâmplă prin noi informații, pe care le căutăm proactiv, reactiv. Cum conectăm aceste puncte de informații, depinde de știință, cunoștință, experiență și creativitate. Înainte să discut despre schimbare, încerc să deschid discuția despre cum, despre de ce, despre ce se întâmplă dacă facem sau nu asta.

Când vorbim despre schimbare, sunt câteva lucruri despre care nu vorbim suficient. Unul dintre acestea este curiozitatea, care face legătura spre curaj și compasiune. Cum putem să recăpătăm și să ne stimulăm curiozitatea? Cum putem să practicăm compasiunea față de noi, față de cei din jur, față de organizațiile din care facem parte? Una dintre cele mai eficiente schimbări este intenția de a deveni confortabil cu a avea mai multe întrebări decât răspunsuri.”

În continuare, Alexandru Răduţă, Business Development Manager, Benefit, a prezentat beneficiile care sunt în topul preferințelor angajaților români: „450.000 de români și-au dat demisia începând cu 2021, potrivit unui studiu INS. Când vine vorba de beneficii, în topul preferințelor angajaților sunt tichetele de masă. Următoarele sunt tichetele cadouri, ca beneficii în natură, și turismul intern (voucherele de vacanță) – angajatul dorește să petreacă timp cu familia, să se bucure de vacanțe și să exploreze locuri frumoase din țară.

În acest top sunt și cadourile pentru ocazii speciale (Paște, Crăciun, 8 Martie, 1 Iunie), sănătatea și activitățile culturale. Sunt bugete alocate de angajatori de până la 170 lei pentru activități culturale – de la achiziții de cărți, bilete la teatru, cinema. În ceea ce privește transportul, se observă o scădere în topul preferințelor din cauza muncii de acasă.

Preferințele angajaților diferă în funcție de gen: 53% dintre femei aleg cadourile pentru ocazii speciale și turismul, în timp ce 47% dintre bărbați aleg beneficiile în natură, transportul și pensiile private. Obserrvăm că o astfel de platformă de beneficii devine un ℎ pentru angajații din generațiile X și Y.”

Andre De Wit, Dean, Leadership Academy Amsterdam, a încheiat prima sesiune a evenimentului atrăgând atenția asupra provocărilor leadershipului remote.

„Noi, ca lideri, nu prea avem opțiunea să nu le permitem angajaților să lucreze de acasă. Apare întrebarea: cu ce provocări se confruntă liderii când au colegi care lucrează de la distanță?

Contrar așteptărilor, oamenii muncesc mai mult de acasă decât de la birou. Ca lider, trebuie să fii înțelegător atât față de cei care lucrează de acasă, cât și de cei care lucrează de la birou. Totodată, este important ca liderii să înțeleagă că trebuie să asculte mai atent și să pună mai multe întrebări. Tehnologia joacă un rol important în colaborarea echipelor și o bună comunicare a membrilor remote. Este important să cultivăm relații echilibrate în cadrul echipei și să ne asigurăm că avem o cultură organizațională pozitivă, care să includă atât angajații remote, cât și pe cei care lucrează de la birou.”

Cea de-a doua sesiune a debutat cu un one to one discussion. Astfel, Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, ne-a explicat care sunt trendurile la care ne putem aștepta în 2022 pe partea de tehnologii HR.

„Cred că cel mai important lucru este să nu pierdem din vedere nevoile reale ale echipelor HR. Nu toate trendurile la nivel global se aplică și pieței noastre și nevoilor echipelor de HR din România. În ultimii doi ani, am adus schimbări aplicației colorful.hr în funcție de acest aspect. Am introdus funcționalități pentru gestionarea șomajului tehnic, kurzerbait-ului, am introdus onboardingul digital și funcții pentru work from home.

Da, în prezent vorbim despre muncă hibridă, learning & development, bunăstarea angajatului și beneficii cât mai ușor de gestionat, iar colorful.hr oferă un set amplu de instrumente care să ajute specialiștii HR să îndeplinească nevoile angajaților în 2022. Însă, în aceeași măsură, suntem extrem de atenți la legislație, pentru a actualiza programele de salarizare și administrare a personalului astfel încât să fie întototdeauna la zi cu ultimele modificări. Și vom continua să evoluăm în funcție de nevoile clienților noștri, pentru că ei ne spun cel mai clar care sunt trendurile de care au nevoie”.

În continuare, Alina Ștefan, Chief Executive Officer, Salarium, ne-a prezentat o soluție digitală care vine în sprijinul tinerelor generații de angajați, astfel încât aceștia să nu mai rămână fără bani până la ziua de salariu: „70% dintre angajați rămân fără bani de la un salariu la altul, iar 54% dintre angajați raportează un nivel de stres financiar crescut. Acesta este primul motiv pentru care ei decid să demisioneze. Oamenii vin la un moment dat și ne spun că vor să facă schimbarea din motive financiare, dar noi credem că putem adresa venitul și altfel, din comportament, nu doar dintr-o creștere financiară, pe care nu o putem susține tot timpul.

Generațiile Y și Z au această nevoie de instant reward – ei nu înțeleg de ce trebuie să aștepte finalul lunii pentru a primi salariul. Gen Z are și conștiința de sine – sunt mult mai conștienți de ei, de termenii de «vreau» și «trebuie». Salarium este prima platformă de plată a avansului salarial – un beneficiu pe care companiile le oferă angajaților lor și simplifică sistemul clasic salarial. Poate fi văzut ca un tool de creștere a retenției”.

În a doua parte a „Cluj-Napoca HR Vibes”, șase specialiști din domeniu au dezbătut subiecte „fierbinți” referitoare la viitorul departamentului de resurse umane.

Cristina Băcilă, Manager Resurse Umane, ECOLOR, a vorbit despre modul în care organizația pe care o reprezintă a reușit să motiveze angajații: „Am observat un trend: angajații se întâmplă să plece în alte firme pentru un salariu, însă apoi se întorc după câteva luni pentru mediul de lucru (…) În cadrul Ecolor, avem un program de bonificare pentru cei care au o anumită vechime sau programe de recompensare a celor care evoluează, însă cel mai puternic instrument de loializare la noi este posibilitatea de avansare. Avem în fiecare an câte 3 – 4 mutări de post, iar jumătate din echipa de management este promovată din intern.

Faptul că sunt colegi care se pot dezvolta, se pot implica în afara fișei lor de post, pentru mine este un important instrument de loializare, pe care îl folosim foarte mult în această perioadă.”

Și Mihaela Bodeanu, HR Director, Azomureș, a oferit un insight privind modul în care compania reușește să loializeze angajații. „Noi încurajăm angajații să discute întotdeauna cu managerul direct și abia după aceea, dacă nu se poate astfel, să discute cu cei de la resurse umane. Însă trebuie să instruim managerii – am făcut multe cursuri cu echipa de leadership, pentru a ne asigura că știu cum să vorbească cu oamenii din echipele lor, să ofere feedback, să îi asculte. O astfel de direcție ajută oamenii  (…) Când vine vorba de loializare, noi avem un program de multiskilling și job rotation. Ei se pot autoriza pe mai multe locuri de muncă, iar în momentul în care fac asta, salariul le crește corespunzător. Funcționează foarte bine acest instrument pentru loializarea oamenilor din producție”, a explicat ea.

Când vine vorba despre recurtare, mulți angajați își doresc mai multă flexibilitate, a punctat Luiza Banyai, Head of International People Operations, Amber. „Noi am ajuns la peste 1000 de angajați în acest an și continuăm să recrutăm. Ca tendințe în rândul angajaților, acestea sunt următoarele: pe zona de testare își doresc mulți tineri să vină. Ei sunt la început de carieră, se joacă și învață împreună o meserie frumoasă. La celelalte joburi, însă, observăm că din ce în ce mai multe persoane cu poziție de seniori își doresc mobilitate, se îndreaptă spre zona de freelancing. Acesta ar trebui să fie un semnal, pentru că părerea mea sinceră este că ne vom confrunta cu noi trenduri din zona aceasta – foarte mulți vor opta spre a avea alte tipuri de contracte decât contractele standard de muncă, ceea ce va influența zona de recrutare.”

De aceeași opinie este și Carmen Mester, Head of Human Resources, ROMBAT, care este de părere că viitorul va fi dominat de munca flexibilă: „Cred că work from home a avut un mare impact. De la mine, s-a văzut ca un beneficiu: am văzut persoane care au părăsit un loc de muncă pentru un altul la care să își gestioneze singuri venitul, timpul. Fiecare a căpătat o libertate să își gestioneze timpul, care a ajuns să fie o mare valoare. Eu am experimentat plecări și veniri pe diferite paliere – salariul rămâne foarte important, dar nu este decisiv, comparativ cu libertatea de a lucra remote. Eu cred că se va merge tot mai mult spre munca remote, la fel cum se merge cu stocarea în cloud. Ideea nu e că e mai rău sau mai bine, ci este altceva. Discutăm, din nou, despre adaptare. Cred că pandemia a fost un moment de contemplare – au stat mai mult acasă cu familia, s-au consultat. Dincolo de bani și beneficii, aduci un om în companie dacă îi atingi scopul individual și personal”.

Dincolo de recrutare, foarte important este ca oamenii de resurse umane să se preocupe și de păstrarea talentelor din organizație, a subliniat Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast Grup: „Toți avem probleme de recrutare, însă cred că ar trebui să ne axăm mai mult pe păstrarea talentelor. Într-o companie de producție, am ajuns să recrutez 40-50 oameni pe lună, nu datorită creșterii, ci datorită plecărilor. Dacă ne gândim la costuri, este mult mai scump să recrutezi o persoană cu experiență decât să păstrezi o persoană. Uităm de oamenii buni pe care îi avem de 10-15 ani în companie; uităm să îi apreciem, să investim în ei, uitându-ne tot timpul spre oamenii noi din piață, care nu sunt întotdeauna cel mai bine pregătiți și durează foarte mult pentru a-i forma.”

Un alt subiect abordat în cadrul panelului a făcut referire la umanizarea proceselor de resurse umane, iar Adriana Saplacan, HR Manager, Gameloft, ne-a dezvăluit cum s-a produs această transformare în organizația pe care o reprezintă. „Pentru noi, a fost mai ușor să ne adaptăm în ultimii doi ani, pentru că suntem companie de IT, dar a trebuit să învățăm multe lucruri, unde am primit suportul managerilor și al departamentelor mai mult ca înainte de pandemie. Asta ne-a întărit cooperarea; e vorba de o umanizare a tuturor proceselor înainte de o analiză de date; cred că am învățat să fim oameni pentru oameni și lideri pentru lideri (…) Nu ar trebui să ne mai fie frică de digitalizare, ci să o îmbrățișăm, pentru că ne va face munca mai ușoară. Vom putea să lăsăm în urmă anumite taskuri recurente să facem munca mai umană.”

Această idee a fost întărită și de Mirela Stere, Senior Director of Human Resources & Internal Communication, Macromex, care a precizat că pandemia a dus la accelerarea procesului de digitalizare a departamentului de HR.

„În pandemie, am avut parte de un sistem de învățare accelerat – dificultatea a venit din faptul că aveam departamente care trebuiau să fie onsite – și aici mă refer la colegii de logistică și la colegii vânzări lucrând în segmentul de produse alimentare, care erau cumva în linia întâi a aprovizionării magazinelor. Am avut și divizie de HoReCa, care a trebuit să rămână în șomaj tehnic și mai aveam și zona de office – colegii din departamentele de suport, care au intrat instant în work from home.

Ne-am trezit că toate strategiile făcute nu se mai aplicau și, cumva, ne-am trezit într-o situație fragilă, de învățare accelerată. Am trecut de la agonie la extaz, pentru că ne putem mândri că 2021 a fost cel mai buni an din istoria noastră. Cumva, rămânem cu amintirea pandemiei că aveam reguli peste tot – colegele din departamentul HR făceau teancuri de dovezi de circulație pentru colegii care lucrau în trei schimburi. Am încercat să păstrăm normalitatea – atunci am simțit pe propria piele sloganul «mai puțin înseamnă mai mult», dar ne-am calibrat pe parcurs și am învățat din mers. S-au dezvoltat două platforme de vânzare B2B și B2C, s-a creat un departament de e-commerce. Am avut multe proiecte, care, cumva, continuă și acum.”

[divider height=”30″ line=”1″]

Cluj-Napoca HR Vibes este un eveniment BusinessMark.

Ediția 2022 s-a bucurat de implicarea partenerilor: TotalSoft, Romanian Software, OLX Locuri de Muncă, SanoPass, Salarium, Benefit – o companie Edenred

Suport tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții

Partener de mobilitate al evenimentului a fost: AVIS România

Parteneri media au fost:  Spotmedia, Ziarul Bursa, SMARK, Iqads, Transilvania Business, Financial Market, Jurnalul de Afaceri, Belgian Luxemburg Romanian Moldovan Chamber of Commerce – BEROCC, Express de Banat, Revista de HR, Social Media România, Top Business, Portal HR, MATEK, spațiulconstruit.ro, All About Jobs, Arad24.net, Debizz, Revista Piața, administrație.ro, Digital Business, Ziarul 21, Global Manager

[divider height=”30″ line=”1″]