Tendințe și perspective în HR – un interviu realizat cu Alexandru Aldoescu, Head of HR/GA & Procurement Samsung Electronics România

Am stat de vorbă cu Alexandru despre cum se prezintă piața muncii din România în acest moment, care sunt resursele pe care angajatorii le caută în piață și cum răspund specialiștii de HR provocărilor pe care le ridică noile generații.

• Care este cea mai mare provocare pe care o întâmpină angajatorii în procesul de recrutare dacă vorbim despre generația millenials?

Din punctul nostru de vedere, există o singură mare provocare în ceea ce înseamnă procesul de atragere a candidaților de top care fac parte din generația millenials: capacitatea de schimbare a angajatorilor, de adaptare la factorii motivaționali care ghidează membrii acestei generații. Să nu uităm că aceasta este o generație care învață în permanență, care este în continuă mișcare, care își dorește să ajungă în vârf (orice ar însemna asta) în foarte scurt timp și nu în ultimul rând își dorește să fie vocală și nu doar să vorbească, dar să și fie ascultată. Având în vedere cele de mai sus, devine evident că, pentru a recruta exponenții de bază ai acestei generații, companiile sunt obligate să ofere un mediu care să răspundă unor astfel de nevoi.

• Care sunt factorii care contează cel mai mult pentru un potențial angajat în alegerea companiei pentru care vrea să lucreze?

Pachetul financiar rămâne un factor important în alegerea unui job. În plus, devin decisivi factori precum concordanța sistemelor de valori dintre companii și candidați, o cultură organizațională bazată pe învățarea continuă și flexibilitate funcțională.

• Care sunt previziunile pentru următorii ani în ceea ce privește competențele necesare unui candidat pentru integrarea pe piața muncii?

Având în vedere mediul economico-social aflat într-o permanență schimbare și orientat către o continuă și accentuată digitalizare, candidații care vor putea face dovada unor abilități de învățare și schimbare permanentă în combinație cu competențe digitale la un nivel ridicat și mobilitate teritorială vor fi probabil cei care se vor integra cel mai ușor în viitorul peisaj al pieței muncii.

• Care sunt inițiativele sau programele pe care un departament de HR ar trebui să le deruleze pentru atragerea candidaților? Dar pentru retenția acestora sau fidelizarea vechilor angajați?

Pentru noi atragerea candidaților este o consecință a programelor dezvoltate intern și nu un scop în sine. Punem accentul pe dezvoltarea unui mediu orientat spre învățare continuă în care toți angajații au oportunități de dezvoltare care conduc la mobilitate internă și dezvoltarea în carieră.

Cele de mai sus în combinație cu încercarea de a asigura flexibilitate funcțională prin digitalizare și asigurarea unui balans eficient între lucrul la birou și cel de acasă ne asigură succesul în atragerea candidaților de care avem nevoie.

• Care sunt așteptările angajatului modern în 2018 cu privire la flexibilitatea modului de lucru?

Din punctul nostru de vedere, angajatul modern reprezintă o continuă provocare pentru marile companii care își doresc să atragă talentele de top și în consecință să-și îmbunătățească în permanență performanța.

Angajatul modern marchează trecerea de la accentul pus pe viața profesională la cel pus pe viața personală, de la munca la birou la cea desfășurată acasă, de la programul inflexibil sau foarte puțin flexibil la cel bazat pe livrarea obiectivelor independent de programul de lucru.

În plus față de cele de mai sus, angajatul modern își rezervă de multe ori dreptul de a își alege locul de muncă care corespunde sistemului său motivațional, care îi oferă permanente oportunități de învățare și a cărei cultură organizațională nu numai că îi ascultă opiniile sau ideile, dar în plus, le recunoaște și le utilizează transformând astfel simplii angajați în oameni responsabili de succesul organizației.

• Tehnologia și inovația merg mână-n mână. Care ar fi un instrument de HR inovativ pe care l-ai implementa în cadrul organizației?

Așa cum am spus, digitalizarea este o prioritate pentru Samsung la nivel general, dar și pentru funcția de resurse umane. Trecerea de la activitățile tranzacționale la cele de ordin strategic obligă la transformări interne majore.

Ultima inovație pe care o testăm în activitățile de recrutare și care ne-ar permite (în cazul unei reușite) să dedicăm mult mai mult timp activităților de ordin strategic este utilizarea inteligenței artificiale în activitatea de screening a CV-urilor.